成功するための環境を作成する

多くのメンター少数の専門家を想定して彼らの仕事の開始時刻と終了時刻を1対1の関係を確立することがprotégésます。 ほとんどこれは本当です。 メンター、特に管理職のレベルでは、はるかにされなければならない積極的な活動を支援する広範な努力と彼らの組織の力を借りcre -条件を食べてしまったことを育てる上方人の流動性の色です。 具体的には、次のことができない：

•プールの人がいることを確認しプロモーションを考慮するとキーの割り当ては組織の中での多様性を反映しています。

•エグゼクティブの開発を促進するワークショップやセミナーそのアドレス宛に人種差別問題があります。

•サポート社内少数派の団体は、ネットワーキンググループを含めます。

•ヘルプ同僚不快感を管理してレースをします。 会議中であるかどうかを決めるの色昇進しなければならない、例えば、ヘルプに集中することができ、議論されながら、個人の実際のパフォーマンスを装った合法的な懸念割引人種問題（のような漠然とした批判の声は、経営スタイルの少数派候補者"を合わせていません"を参照） 。

•暗黙のルールに挑戦するなど、これらのことを想定していない人は彼らのキャリアの初期に高速な話題に上昇することは決してありませエグゼクティブスイートしています。

結論として、私は1つのアドレスで最も陰湿な暗黙のルールのすべて： 2つのトーナメントモデルです。 多くの企業かもしれません誘惑に現実を受け入れることを経験します。 でもいくつかのかもしれないしたい政策を暗にすることを承認して少数民族のことはできませんfasttracked代前半でキャリアを作成するか、正式に2つの個別の大会のための1つのキャリア白人と少数民族のための1つです。

私は信じてないどころか意識複製受諾- - -トーナメントの2つのシステムは、大きな間違いです。 第一に、不当なinstitutionalizesの"税"を追加しました少数民族の時間を払わなければならないの結果として既存の人種差別の壁をします。 その結果、高い基準を設定するためには、彼らの参加は、主な競争の執行を雇用します。 第二に、このような政策の結果では、多くのだろう高性能かつ野心的な少数民族の前に、彼らのキャリアを加速できます。 それは私の研究範囲を超えては多くの人がどのような方法を決定する経営陣の潜在的な色が、私に遭遇したときに、多くの幹部の人たちは驚いた少数派の最高の才能を左"と同じように良いことが起きよう"と述べた。最後に、 2 -最終的につながる可能性の反発トーナメントモデル白頭打ちに管理者の間では、実現されていません。可決されていないと思われるので、以上のエグゼクティブ材料、憤然となる有望な少数派に向かって離陸しました。

しかし、私は1つの大会を支持するシステムの高速トラッキングします。 結局のところ、それは偶然ではない人たちの色を急速に追跡されていない、過去にします。 理由の1つは、組織を支援する効果が大きくてきた少数民族のメンターの関係を確立します。 このように、人工的に配置し、少数の専門家に入る最初のファーストトラックを変更せずにご希望の力学に基づいてプロセスを設定するためにこれらの個人失敗します。 団体の代わりにすべき範囲のキャリアパスを提供する、すべてのレースの相関関係が、それにつながるエグゼクティブスイートです。 理想的には、このシステムのすべてのグループ全体の動きに変化ができる人が移動速度に基づいて、独自の強みやニーズを個別にではなく彼らのレースです。 これを達成するためのシステムでは、しかし、統合を必要とする機会の原則を、開発、多様性を布の慣行や組織の人的資源管理システムです。 その過程で、重要な要素を識別するだろう潜在的なメンター、列車したり、ペアを組んでいることを確認している有望な色の専門家です。