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Molti mentors dei professionisti di minoranza suppongono che il loro lavoro comincia ed estremità con un--un sui rapporti che stabiliscono con i loro protégés. Ciò è appena allineare. I mentors, particolarmente quelli al livello esecutivo, mosto fanno molto più attivamente sostenendo i più vasti sforzi e le iniziative alle loro organizzazioni per aiutare il cre- hanno mangiato le circostanze che promuovono la mobilità ascendente della gente di colore. Specificamente, possono fare quanto segue:
• Accertisi che il gruppo di gente che è considerata per le promozioni e le assegnazioni chiave rifletta la diversità nell'organizzazione.
• Promuova i gruppi di lavoro esecutivi ed i seminari di sviluppo che richiamano le edizioni razziali.
• Sostenga le associazioni interne di minoranza, compreso i gruppi della rete.
• I colleghe di aiuto controllano il loro disagio con la corsa. In una riunione per decidere se qualcuno di colore dovrebbe essere promosso, per esempio, una persona può contribuire a mettere a fuoco la discussione sulle prestazioni’reali specifiche di s mentre sconta le edizioni razziali travestite come legittime preoccupazioni (quali le critiche vaghe che lo stile direttivo del doesn t “del candidato’di minoranza misura dentro”).
• Sfidi le regole implicite, come quelli che presuppongono che quella gente che weren’i motori veloci di t presto nelle loro carriere non aumentino mai ai suites esecutivi.
In conclusione, dovrei richiamare una delle regole implicite più insidious di tutti: il modello di due-torneo. Molte aziende potrebbero essere tentate per accettarlo come realtà empirica. Alcuni potrebbero persino desiderare definirgli la politica tacitamente accettando che le minoranze non possono essere fasttracked nelle loro carriere iniziali o formalmente generando due tornei separati uno—per i bianchi ed uno di carriera per le minoranze.
Credo che tutta la replica—cosciente di accettazione e tanto meno—del sistema di due-torneo sia un errore. In primo luogo, unfairly istituzionalizza “la tassa” di tempo aggiunto che le minoranze devono pagare come conseguenza delle barriere razziali esistenti. Di conseguenza, un più alto livello è regolato per la loro partecipazione alla concorrenza principale per i lavori esecutivi. In secondo luogo, una tal politica probabilmente provocherebbe un certo numero di alto-effettuazione e le minoranze ambiziose, prima che le loro carriere potrebbero accelerare. Era oltre la finalità del mio studio per determinare esattamente quanta gente di colore con potenziale esecutivo, ma io ha incontrato molti quadri che sono stati sorprendi quando il loro talento di minoranza migliore lasciato “per quanto le buone cose fossero giuste circa di accadere.” Infine, un modello di due-torneo potrebbe finalmente condurre per reagire sfavorevolmente fra il bianco plateaued i responsabili che, non rendentesi conto che erano stati passati sopra perché non erano materiale esecutivo ritenuto, diventano irritati verso togliere promising di minoranze.
Ma non sto sostenendo un sistema di un-torneo di veloce-inseguimento. Dopo tutto, è incidente che la gente del porto t’di colore veloce-rintracciato nel passato. Un motivo è che le organizzazioni sono state in gran parte inefficaci nelle minoranze d'assistenza stabiliscono i rapporti con i mentors. Quindi, artificialmente disponendo i professionisti di minoranza su una pista veloce senza in primo luogo cambiare il dynamics trattato di fondo installerebbe quegli individui per guasto. Le organizzazioni preferibilmente dovrebbero fornire ad una gamma di percorsi di carriera, tutto il non correlativa la corsa, che conducono al suite esecutivo. Nel migliore dei casi, questo sistema di movimento permetterebbe la variazione attraverso tutti i gruppi che—la gente potrebbe muoversi alla loro propria velocità basata sulle loro diversi resistenze e bisogni, la non loro corsa. Realizzare questo sistema, tuttavia, richiederebbe l'integrata dei principii dell'occasione, dello sviluppo e della diversità nel tessuto delle pratiche’di amministrazione di organizzazione s e dei sistemi della risorsa umana. E un elemento importante nel processo dovrebbe identificare i mentors potenziali, addestrarlo ed accertarsi che fossero accoppiati con i professionisti promising di colore.
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