Beaucoup de mentorats des professionnels de minorité supposent que leur travail commence et des extrémités avec les rapports face à face qu'ils établissent avec leurs protégés. C'est à peine vrai. Les mentorats, particulièrement ceux au niveau exécutif, nécessité font beaucoup plus en soutenant activement de plus larges efforts et les initiatives à leurs organismes pour aider le cre- ont mangé les conditions qui stimulent la mobilité ascendante des personnes de couleur. Spécifiquement, elles peuvent faire ce qui suit :
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• Assurez-vous que le groupe de personnes étant considérées pour des promotions et des tâches principales reflète la diversité dans l'organisation.
• Favorisez les ateliers exécutifs et les conférences de développement qui abordent les questions raciales.
• Soutenez les associations internes de minorité, y compris des groupes de gestion de réseau.
• Les collègues d'aide contrôlent leur malaise avec la course. Lors d'une réunion pour décider si quelqu'un de couleur devrait être favorisé, par exemple, une personne peut aider à concentrer la discussion sur l'exécution’réelle individuelle de s tout en escomptant les issues raciales déguisées en tant que soucis légitimes (tels que les critiques vagues qui le modèle gestionnaire du doesn t “de candidat’de minorité adapté dedans”).
• Défiez les règles implicites, de ce type qui supposent que les gens qui weren’les moteurs rapides de t tôt dans leurs carrières ne se lèveront jamais aux suites exécutives.
En conclusion, je devrais adresser une des règles implicites les plus insidieuses de tous : le modèle de deux-tournoi. Beaucoup de compagnies pourraient être tentées pour l'accepter comme réalité empirique. Certains pourraient même vouloir lui définir la politique en acceptant tacitement que les minorités ne peuvent pas être fasttracked dans leurs carrières tôt ou en créant formellement deux tournois séparés un—pour des blancs et un de carrière pour des minorités.
Je crois que n'importe quelle réplique—consciente d'acceptation encore moins—du système de deux-tournoi est une erreur. D'abord, elle institutionalise injustement “l'impôt” du temps supplémentaire que les minorités doivent payer en raison des barrières raciales existantes. Par conséquent, un niveau plus élevé est fixé pour leur participation à la concurrence principale pour les travaux exécutifs. En second lieu, une telle politique aurait probablement comme conséquence un certain nombre d'haut-exécution et les minorités ambitieuses, avant que leurs carrières pourraient accélèrent. Elle était au delà de la portée de mon étude pour déterminer exactement combien de personnes de couleur avec le potentiel exécutif, mais moi avons rencontré beaucoup de cadres qui ont été étonnés quand leur meilleur talent de minorité laissé “juste comme les bonnes choses étaient sur le point de se produire.” Pour finir, un modèle de deux-tournoi pourrait par la suite mener à répercuter parmi le blanc plateaued les directeurs qui, ne se rendant pas compte qu'ils avaient été passés au-dessus de parce qu'ils n'étaient pas matériel exécutif considéré, deviennent irrités vers le décollage prometteur de minorités.
Mais je ne préconise pas un système d'un-tournoi du rapide-cheminement. Après tout, ce n'est aucun accident qui les gens de l'asile t’de couleur rapide-dépisté dans le passé. Une raison est que les organismes ont été en grande partie inefficaces dans des minorités aidantes établissent des rapports avec des mentorats. Ainsi, artificiellement plaçant des professionnels de minorité sur une voie rapide sans changer d'abord la dynamique de processus fondamentale installerait ces individus pour l'échec. Les organismes à la place devraient fournir à une gamme des chemins de carrière, tout non-corrélative la course, qui mènent à la suite exécutive. Dans le meilleur des cas, ce système du mouvement permettrait la variation à travers tous les groupes que—les gens pourraient se déplacer à leur propre vitesse basée sur leurs différents forces et besoins, non leur course. La réalisation de ce système, cependant, exigerait intégrer les principes de l'occasion, du développement, et de la diversité dans le tissu des procédures’de gestion de l'organisation s et des systèmes de ressource humaine. Et un élément important dans le processus devrait identifier des mentorats potentiels, les former, et s'assurer qu'ils sont appareillés avec les professionnels prometteurs de couleur.
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