Muchos mentores de los profesionales de la minoría asumen que su trabajo comienza y los extremos con uno-en-uno relaciones que establecen con sus protégés. Esto es apenas verdad. Los mentores, especialmente ésos en el nivel ejecutivo, necesidad hacen mucho más activamente apoyando esfuerzos más amplios y las iniciativas en sus organizaciones para ayudar al cre- comieron las condiciones que fomentan la movilidad ascendente de la gente del color. Específicamente, pueden hacer el siguiente:
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• Asegúrese de que la piscina de la gente que es considerada para las promociones y las asignaciones dominantes refleje la diversidad en la organización.
• Promueva los talleres ejecutivos y los seminarios del desarrollo que tratan ediciones raciales.
• Apoye las asociaciones internas de la minoría, incluyendo grupos del establecimiento de una red.
• Los colegas de la ayuda manejan su malestar con la raza. En una reunión para decidir si alguien de color se debe promover, por ejemplo, una persona puede ayudar a centrarse la discusión en el funcionamiento’real individual de s mientras que descuenta las ediciones raciales disfrazadas como preocupaciones legítimas (tales como críticas vagas que el estilo directivo del doesn t “del candidato’de la minoría cabido adentro”).
• Desafíe las reglas implícitas, tales como los que asuman que esa gente que weren’los motores rápidos de t temprano en sus carreras nunca se levantarán a las habitaciones ejecutivas.
En la conclusión, debo tratar una de las reglas implícitas más insidiosas de todos: el modelo del dos-torneo. Muchas compañías pudieron ser tentadas para aceptarlo como realidad empírica. Algunos pudieron incluso desear hacerle la política tácito aceptando que las minorías no pueden ser fasttracked en sus carreras tempranas o formalmente creando dos torneos separados uno—para los blancos y uno de la carrera para las minorías.
Creo que cualquier aceptación—dejó la réplica consciente sola—del sistema del dos-torneo es un error. Primero, unfairly institucionaliza “el impuesto” del tiempo agregado que las minorías tienen que pagar como resultado de barreras raciales existentes. Por consiguiente, una mayor nivel se fija para su participación en la competición principal para los trabajos ejecutivos. En segundo lugar, tal política daría lugar probablemente a un número de alto-ejecucio'n y las minorías ambiciosas, antes de que podrían sus carreras aceleran. Estaba más allá del alcance de mi estudio para determinarse exactamente cuánta gente del color con el potencial ejecutivo, pero yo encontró a muchos ejecutivos que fueron sorprendidos cuando su mejor talento de la minoría dejado “tan justas que las buenas cosas eran alrededor suceder.” Pasado, un modelo del dos-torneo podría conducir eventual para repercutir entre blanco plateaued a encargados que, no realizando que les habían pasado sobre porque no eran material ejecutivo juzgado, hacen resentidos hacia sacar prometedor de las minorías.
Pero no estoy abogando un sistema del uno-torneo de ra'pido-seguir. Después de todo, no es ningún accidente que gente del asilo t’del color ra'pido-seguido en el pasado. Una razón es que las organizaciones han sido en gran parte ineficaces en minorías que ayudaban establecen relaciones con los mentores. Así, artificial la colocación de profesionales de la minoría sobre una pista rápida sin primero cambiar la dinámica de proceso subyacente instalaría a esos individuos para la falta. Las organizaciones en lugar de otro deben proveer de una gama de las trayectorias de la carrera, todo sin correlación la raza, que conducen a la habitación ejecutiva. Idealmente, este sistema del movimiento permitiría la variación a través de todos los grupos que—la gente podría moverse a su propia velocidad basada en sus fuerzas y necesidades individuales, no su raza. La realización de este sistema, sin embargo, requeriría integrar los principios de la oportunidad, del desarrollo, y de la diversidad en la tela de las prácticas’de gerencia de la organización s y de los sistemas del recurso humano. Y un elemento importante en el proceso sería identificar a mentores potenciales, entrenarles, y asegurarse de que los aparean con los profesionales prometedores del color.
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