تهيئة بيئة مواتية للنجاح

كثير من الموجهين الفنيين للأقلية ان نفترض ان عملهم يبدأ وينتهي مع أحد على احد وانها تنشئ علاقات مع شركائها protégés. وهذا امر لا يكاد يصدق. الموجهون ، وخصوصا تلك على المستوى التنفيذي ، ويجب ان تفعل ما هو اكثر بكثير من قبل بنشاط اوسع دعم الجهود والمبادرات في منظماتهم للمساعدة على تجاوزها - آكل الشروط العامة التي تشجع التحرك الصعودي للشعب لون. تحديدا ، فانهم يستطيعون القيام بما يلي :

• ضمان ان مجموعة من الناس ويجري النظر في الترقيات والاحالات الرئيسية يعكس التنوع في المنظمه.

• تعزيز التنمية التنفيذي حلقات العمل والحلقات الدراسيه التي تعالج قضايا العنصري.

• الدعم في الداخل اقلية الجمعيات ، بما في ذلك الربط الشبكي الجماعات.

• مساعدة الزملاء في ادارة الانزعاج مع العرق. في اجتماع ليقرر ما اذا كان شخص ما من لون وينبغي تشجيع ، على سبيل المثال ، يمكن لأي شخص ان يساعد على تركيز المناقشه على الأداء الفعلي للفرد في حين ان الخصم العنصري القضايا متنكرين الشواغل المشروعة (مثل غامضة الانتقادات التي والاداريه اسلوب الاقليه مرشح "لا يتناسب").

• التحدي الضمني القواعد ، مثل تلك التي تفترض ان الناس الذين لم تكن سريعه المحركون مرحلة مبكره من حياتهم الوظيفيه وسوف أبدأ الى ارتفاع التنفيذي اجنحه.

وفي الختام ، اود ان معالجة واحدة من أخبث القواعد الضمنيه للجميع : الاثنين - بطولة نموذجية. كثير من الشركات قد يغري لقبول هذا الامر يشكل الواقع التجريبي. بل ان البعض قد يريد ان يجعل من سياسة القبول به ضمنيا ان الأقليات لا يمكن fasttracked في اوائل المهن رسميا او عن طريق خلق منفصلتين الوظيفي البطولات - واحد للبيض واحد للاقليات.

انني اعتقد ان اي قبول - ناهيك عن تكرار - وادراكا من الجانبين - نظام البطولة هو خطأ. اولا ، انها غير منصفة يؤسس "الضريبه" للاقليات واضاف ان الوقت قد دفع نتيجة الحواجز القائمة بين الاعراق. ونتيجة لذلك ، اعلى من المعيار المحدد لمشاركتها في المنافسة الرئيسية لالوظائف التنفيذية. الثانية ، ان هذه السياسة من المرجح ان يسفر عن عدد من الأداء العالي وطموح الاقليات ، قبل ان حياتهم الوظيفيه قد تعجل. ومن خارج نطاق بلدي دراسة لتحديد بالضبط كم من الناس من لون مع الامكانات التنفيذية ، لكنني لقاء العديد من المسؤولين التنفيذيين الذين فوجئ عندما أفضل المواهب تركت اقلية "مثلما كانت الامور جيدة على وشك ان يحدث." واخيرا ، أ اثنين - بطولة نموذجية يمكن ان تؤدي في نهاية المطاف الى رد فعل عنيف بين المديرين الذين عرف الابيض ، لا تدرك أنها قد مرت اكثر من انها لم تكن تعتبر التنفيذي الماديه ، وأصبح استياء تجاه الاقليات الواعده تقلع.

ولكني لست الدعوة الى واحد من بطولة نظام التتبع السريع. على كل حال ، فانه ليس من قبيل المصادفه ان الناس من لون لم تكن سريعه في الماضي. وأحد اسباب ذلك هو ان المنظمات كانت غير فعالة الى حد كبير في مساعدة الأقليات اقامة علاقات مع المرشدين. وهكذا ، بشكل مصطنع وضع الاقليه المهنيين على مسار سريع الاولى دون تغيير القوى المحركه وراء عملية من شأنها وضع هؤلاء الافراد للفشل. المنظمات وبدلا من ان تقدم مجموعة من المسارات الوظيفيه ، غير مربوط مع جميع العرق ، والتي تؤدي الى جناح التنفيذي. ومن الناحية المثاليه ، وهذا النظام من شأنه ان يسمح لحركة الاختلاف عبر جميع فئات الشعب - يمكن التحرك على نفقتها الخاصة السرعه استنادا الى نقاط القوة والاحتياجات الفرديه ، وليس عرقهم. تحقيق هذا النظام ، ومع ذلك ، سوف يتطلب ادماج مبادئ الفرصة ، والتنمية ، والتنوع في نسيج المنظمه ممارسات ادارة الموارد البشريه ونظم. وعنصرا هاما في عملية ستكون لتحديد امكانات الموجهون ، وتدربهم ، وضمان ان تكون مقترنه الواعده المهنيين من لون.