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Encontrar chave desta pesquisa é que os profissionais da cor que plateaued na gerência receberam mentoring isso eram bàsicamente instrutivos; ajudou-lhes desenvolver habilidades melhores. Os executivos de minority, pelo contraste, apreciaram mais perto, uns relacionamentos developmental mais cheios com seus mentors. Isto era particularmente verdadeiro em carreiras’adiantadas dos povos s, quando necessitaram construir a confiança, o credibility, e o competence. Isto é, mentoring puramente instrutivo não era suficiente; os protégés necessitaram sentir conectados a seus mentors.
Especificamente, um mentor deve jogar o papel duplo do ônibus e do counselor: os ônibus dão o conselho técnico—que explicam como a faça algo—quando os counselors falarem sobre a experiência de a fazer e oferecerem a sustentação emocional. Ambos são cruciais. Se um doesn t’do protégé tiver alguém a falar aproximadamente a suas experiências na organização, terá frequentemente o problema executar todo o conselho treinando. Isto é especial verdadeiro cedo em uma carreira’da pessoa s, quando o conselho instrutivo o requer supor comportamentos que não é ainda confortável com. Mais tarde na carreira’do protégé s, o mentor deve focalizar em estabelecer e em expandir uma rede dos relacionamentos, including o sponsorship e as conexões aos povos que são mais elevados na organização. Quando a qualidade do remains interpersonal dos relacionamentos importante, a diversidade da rede se transformar um outro fator crucial.
Muitos povos, entretanto, não aproximam mentoring de um perspective developmental. Don’t compreendem como trabalhar com subordinados, especial minorities, para prepará-los para as oportunidades futuras. Minha própria experiência e os findings de outros estudos sugerem que as organizações podem mudar esta educando gerentes sobre seu papel developmental e ensinando por eles como ao mentor eficazmente. Da importância principal é uma compreensão dos tipos de relacionamentos developmental que os povos necessitam em pontos diferentes em suas carreiras. Também crucial é uma apreciação que, porque a raça e o racism podem pose obstáculos significativos para povos da cor, os mentors dos minorities possam necessitar aproximar mentoring diferentemente do que elas faz com seus protégés brancos. Este processo da instrução deve incluir uma consciência das dificuldades inerentes de mentoring através da raça. Uma quantidade significativa de pesquisa mostra que os relacionamentos da cruz-raça (as.well.as o cruz-cross-gender) podem ter a dificuldade dar forma, se tornar, e se amadurecer. Não obstante, mentoring de profissionais do minority deve frequentemente ser através da raça, como era para a maioria dos executivos de minority em meu estudo. E para desenvolver as conexões pessoais que são a fundação de um relacionamento mentoring bom, os participants devem superar os seguintes obstáculos potenciais.
Stereotypes Negativos. Os mentors devem ser dispostos dar a seus protégés o benefício da dúvida: invest em seus protégés porque os esperam suceder. Mas um mentor potencial que prendesse os stereotypes negativos sobre um indivíduo, talvez baseados na raça, pôde reter essa sustentação até que o protégé em perspectiva se prove digna do investimento. (tal racism subtle pode ajudar explicar porque nenhuns dos profissionais do minority em meu estudo rápido-tinham sido seguidos. Os brancos foram colocados na trilha rápida baseada em seu potencial percebido, visto que os povos da cor tiveram que indicar um registro de fato provado e sustentado do desempenho—contínuo, eles frequentemente tiveram que ser overprepared—antes que estiveram colocados na trilha executiva.)
Na outra mão, quando uma pessoa da cor sente que ganhou’t esteja dado o benefício da dúvida, ele comporta-se em determinadas maneiras—para o exemplo, ele não pôde fazer exame riscos do ele se para o medo que se falhar, estará punido desproporcionalmente.
Modelar da identificação e do papel. Os relacionamentos mentoring próximos são muito mais prováveis dar forma quando ambos os partidos vêem partes dse na outra pessoa: o protégé vê alguém quem quer ser como no futuro. O mentor vê alguém que o lembra dhimself anos há. Este processo da identificação pode ajudar ao mentor ver além das bordas’ásperas do protégé um s. Mas se o mentor tiverem o problema identificar com seu protégé—e às vezes as diferenças na raça é um obstáculo—então que não pôde poder ver além das fraquezas’do protégé s. Além disso, quando o relacionamento mentoring é através da raça, o mentor terá frequentemente determinadas limitações como um modelo do papel. Isto é, se o protégé adotasse o comportamento do mentor, pôde produzir resultados diferentes. Em meu estudo, um participant Africano-Americano recounted como seu mentor branco o incentivou adotar o estilo’mais aggressive do mentor s. Mas quando o protégé assim, outros etiquetaram-no “um homem preto irritado.”
Skepticism Sobre O Intimacy. Em companhias sem um history contínuo da trilha da diversidade, os povos puderam questionar se os relacionamentos próximos, de alta qualidade através da raça são possíveis. O mentor, para o exemplo, tem um motriz mais ulterior, ou é vender do protégé para fora de sua cultura?
Scrutiny Público. Porque os relacionamentos da cruz-raça são raros em a maioria de organizações, tendem a ser mais visíveis, assim povos focalizam nelas. A possibilidade de tal scrutiny desanimará frequentemente povos de participar em um relacionamento da cruz-raça no primeiro lugar.
Resentment Do Par. Os pares’do protégé um s podem fàcilmente tornar-se jealous, alertando os sugerir ou implicar que o protégé não merece o que benefícios’s recebeu. Alguém que teme tal resentment pôde evitar de dar forma a um relacionamento próximo com um mentor em perspectiva de uma outra raça. Naturalmente, o resentment do par ocorre mesmo com mentorships do samerace, mas é um interesse muito mais grande em relacionamentos da cruz-raça por causa de seu rarity. Tais obstáculos hinder frequentemente a cruz-raça que mentoring de alcançar seu potencial cheio. Em minha pesquisa, eu encontrei que fazem povos mais menos dispostos abrir acima sobre das edições sensíveis e mais receoso dos disagreements e dos confrontations. O sentido geral é que os relacionamentos da cruz-raça são mais frágeis.
Não surprisingly, muitos relacionamentos mentoring da cruz-raça sofrem “da hesitação protetora”: ambos os partidos refrain de levantar edições touchy. Para o exemplo, Richard Davis, um mentor branco em meu estudo, pensamento que seu estilo Africano-Americano’do protégé s era abrasivo, mas ele manteve-se que sentindo a himself a fim evitar toda a sugestão que fosse specifi-—prejudicado cally que abrigou o stereotype que todos os homens pretos são brash e unpolished. Davis encontrou eventualmente para fora que era direita quando seu estilo’do protégé s se transformou uma edição com outra. Nesse ponto, embora, seu protégé foi julgado para ter um problema —um que poderia ter sido impedido teve Davis falado somente mais logo. A hesitação protetora pode tornar-se aguda quando a edição é raça—um o tópico do tabu para muitos mentors e protégés. Os povos acreditam que aren’t suposto falar sobre a raça; se tiverem que a discutir, então deve ser um problema. Mas esse mind-set pode aleijar um relacionamento. Considere, para o exemplo, um protégé que pense de que um cliente lhe está dando uma estadia difícil por causa de sua raça mas os sustentos sua opinião a himself para o medo que seu mentor pensará ele têm uma microplaqueta em seu ombro. Teve o protégé levantou a edição, seu mentor pôde ter podido beliscar cedo o problema sobre. O mentor, por exemplo, pôde ter emitido o protégé às reuniões importantes do cliente sozinho, desse modo sinalizando que o protégé tem o revestimento protetor de seu mentor e da autoridade para fazer decisões high-level.
O exemplo acima destaca encontrar importante de minha pesquisa: os minorities tendem a avançar mais mais quando seus mentors brancos compreendem e reconhecem a raça como uma barreira potencial. Então podem ajudar a seus protégés tratar eficazmente do alguns daqueles obstáculos. Ou seja os relacionamentos em que o protégé e o mentor discutem abertamente edições raciais traduzem geralmente em uma oportunidade mais grande para o protégé.
Para incentivar e promover esse tipo de mentoring, as organizações podem ensinar povos, especial gerentes, como identificar e surmount várias dificuldades raça-relacionadas. Para o exemplo, um mentor branco pôde fazer um esforço concerted comunicar-se a seu protégé do minority que tem dado já lhe ao benefício da dúvida. Em uma reunião, poderia abertamente endossar suas idéias boas, sinalizando desse modo a outras que, demasiado, devem avaliar suas opiniões. Tais ações curb o medo’do protégé s da falha e incentivá-lo-iam fazer exame de riscos e falar sobre dificuldades. E considere a prática de modelar do papel. Se um mentor aceitar que pôde ser limitado em sua abilidade de servir como um modelo do papel, pode ajudar a seu protégé identificar outros povos apropriados. Pode também oferecer o conselho open-ended, talvez usando comentários qualificando (“isto não pôde trabalhar para você, mas de minha experiência...”) e para convidar a discussão do conselho melhor que suponha que estará feito exame. Se não, o mentor pôde fàcilmente interpretar mal situações quando seu isn t’feito exame, que do conselho poderia fazer a sensação do mentor slighted e possivelmente faz com mesmo que abandone o relacionamento.
Deve-se anotar que quando as complexidades de relacionamentos da cruz-raça são seguradas bem, podem strengthen um relacionamento. Para uma coisa, se um mentor e um protégé se confiarem em bastante para trabalhar junto em tratar das edições raça-relacionadas touchy, então terão provavelmente uma fundação resistente para segurar outros problemas. No fato, os povos relataram que as diferenças da raça os permitiram de explorar outros tipos das diferenças, assim broadening os perspectives de ambos os partidos. Essa instrução era invaluable porque os povos que podem inteiramente apreciar o uniqueness de cada um individual são mais prováveis ser gerentes e líderes melhores. Certamente, em minha pesquisa sobre a cruz-raça que mentoring, os mentors relataram freqüentemente aqueles relacionamentos eram cumprir nos termos de seu próprio crescimento e transformação.
Como discutido mais cedo, uma das tarefas’chaves do mentor um s é ajudar ao protégé construir uma rede grande e diversa dos relacionamentos. A rede deve ser forte bastante suportar mesmo a perda do mentor. O mentor de Stephen’Williams s, para o exemplo, deixou a companhia depois que Williams tinha incorporado o estágio 3 e tackling atribuições cada vez mais challenging. De minha pesquisa, eu encontrei que a rede a mais eficaz é heterogênea ao longo de três dimensões. Primeiramente, a rede deve ter a diversidade funcional; deve incluir mentors, patrocinadores, modelos do papel, pares, e mesmo povos quem os protégés eles mesmos puderam desenvolver relacionamentos mentoring para. Em segundo, a rede deve ter a variedade com respeito à posição (seniors, colegas, e juniors) as.well.as a posição (pessoa dentro do departamento imediato, em outros departamentos, e a parte externa a organização). E terceiro, a rede deve demogràficamente ser misturada nos termos da raça, do gender, da idade, e da cultura.
Embora uma descrição detalhada das três dimensões seja além do espaço deste artigo, diversos pontos valem a pena anotar. A diferença entre o mentorship e o sponsorship é que o anterior envolve uma conexão pessoal muito mais próxima. Os patrocinadores são ônibus e advogados, visto que os mentors são também os counselors, amigos, e na família surrogate de muitas maneiras. Não obstante, o papel dos patrocinadores pode ser crítico quando, para o exemplo, o protégé quer perseguir uma oportunidade fora do departamento’do mentor s. Também, especial quando as decisões chaves em uma organização são feitas pelo comitê, o protégé beneficiar-se-á de ter tantos como patrocinadores como possíveis.
Uma área freqüentemente negligenciada é relacionamentos’do protégé um s com pares. Os povos da cor, no detalhe, podem oftentimes tornar-se isolado de seus pares devido ao resentment. Mas as redes do par são cruciais. Para uma coisa, os pares podem ajudar a um outro controlar suas carreiras e executar self-assessments importantes. Podem ser placas soando sympathetic, verificações úteis da informação (o que era sua experiência como quando você começou primeiramente nessa divisão?), e advogados úteis’do diabo s. Para Stephen Williams, a participação em um grupo do self-help de americanos africanos em sua organização forneceu a sustentação social valiosa e expandiu também sua rede além de sua associação com seus colegas da engenharia.
Para assegurar-se de que um protégé não esteja faltando nenhuns relacionamentos importantes do par, o mentor deve às vezes intervir. Para o exemplo, se um mentor observasse que seu protégé não é parte de uma multidão informal do v-à-go-to-lunch, pôde atribui-la a um determinado projeto com povos que grupo para incentivar aqueles friendships dar forma.
Uma outra área frequentemente negligenciada é relacionamentos’do protégé um s com juniors, que ajudarão ao protégé se transformar um mentor valioso no futuro. Também, particularmente para povos na gerência média, os relacionamentos bons com equipe de funcionários júnior podem permiti-los de permanecer modernos com a tecnologia a mais atrasada. Além disso, os mentors’do protégé um s e os superiors podem ser influenciados extremamente pelas opiniões da equipe de funcionários júnior.
Uma rede dos relacionamentos torna-se vulnerável quando falta qualquer das dimensões. Para o exemplo, se uma rede’da pessoa s for limitada a sua organização, encontrará difícil de encontrar em outra parte o emprego. Na outra mão, os povos da cor têm a tendência extrair em uma rede de primeiramente fora de suas organizações. Tal sustentação pode ser invaluable, mas fornecerá pouco ajuda quando esse indivíduo está sendo considerado para uma atribuição in-house altamente desejável. Estabelecer uma rede diversa é justo o começo que—uma rede’da pessoa s deve ser reabastecida e modificado continuamente.
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