Desafíos de Mentoring de los profesionales de la minoría

El encontrar dominante de esta investigación es que los profesionales del color que plateaued en la gerencia recibieron mentoring eso eran básicamente educacionales; les ayudó a desarrollar habilidades mejores. Los ejecutivos de minoría, por el contrario, gozaron más cerca, relaciones de desarrollo más completas con sus mentores. Esto era particularmente verdad en carreras’tempranas de la gente s, cuando necesitaron construir confianza, credibilidad, y capacidad. Es decir, el mentoring puramente educacional no era suficiente; los protégés necesitaron sentirse conectados con sus mentores.

Específicamente, un mentor debe desempeñar el papel dual del coche y del consejero: los coches dan consejo técnico—que explican cómo a haga algo—mientras que los consejeros hablan de la experiencia de hacerla y ofrecen la ayuda emocional. Ambos son cruciales. Si un doesn t’del protégé tiene alguien a hablar con alrededor sus experiencias en la organización, él tendrá a menudo apuro el poner de cualquier consejo en ejecucio'n que entrena. Esto es especialmente verdad temprano en una carrera’de la persona s, cuando el consejo educacional lo requiere asumir comportamientos que él no es todavía cómodo con. Más adelante en la carrera’del protégé s, el mentor debe centrarse en establecer y ampliar una red de relaciones, incluyendo patrocinio y conexiones a la gente que es más alta en la organización. Mientras que la calidad del restos interpersonal de las relaciones importante, la diversidad de la red se convierte en otro factor crucial.

Mucha gente, sin embargo, no acerca a mentoring de una perspectiva de desarrollo. Ponen’t entienden cómo trabajar con los subordinados, especialmente minorías, prepararlos para las oportunidades futuras. Mi propia experiencia y los resultados de otros estudios sugieren que las organizaciones puedan cambiar esto educando a encargados sobre su papel de desarrollo y por enseñándoellos cómo al mentor con eficacia. De gran importancia es una comprensión de las clases de relaciones de desarrollo que la gente necesita en diversos puntos en sus carreras. También crucial es un aprecio que, porque la raza y el racismo pueden plantear los obstáculos significativos para la gente del color, los mentores de minorías pueden necesitar para acercar a mentoring diferentemente que ellas hace con sus protégés blancos. Este proceso de la educación debe incluir un conocimiento de las dificultades inherentes de mentoring a través de la raza. Una cantidad significativa de investigación demuestra que las relaciones de la cruz-raza (así como cruz-ge'nero) pueden tener dificultad el formar, el convertirse, y el madurarse. Sin embargo, el mentoring de los profesionales de la minoría debe a menudo estar a través de raza, como estaba para la mayoría de los ejecutivos de minoría en mi estudio. Y para desarrollar las conexiones personales que son la fundación de una buena relación mentoring, los participantes deben superar los obstáculos potenciales siguientes.

Estereotipos Negativos. Los mentores deben estar dispuestos a dar a sus protégés la ventaja de la duda: invierten en sus protégés porque esperan que tengan éxito. Pero un mentor potencial que lleva a cabo los estereotipos negativos sobre un individuo, quizás basados en la raza, pudo retener esa ayuda hasta que el protégé anticipado se ha probado digna de la inversión. (tal racismo sutil puede ayudar a explicar porqué ra'pido-no se habi'a seguido ningunos de los profesionales de la minoría en mi estudio. Los blancos fueron puestos en la pista rápida basada en su potencial percibido, mientras que la gente del color tuvo que exhibir en efecto probado y sostenido un expediente del funcionamiento—sólido, ellos a menudo tuvieron que estar overprepared—antes de que fueran puestos en la pista ejecutiva.)

Por otra parte, cuando una persona del color se siente que él ganó’t se dé la ventaja de la duda, él se comporta de ciertas maneras—por ejemplo, él no pudo tomarlo a riesgos si para el miedo que si él falla, lo castigarán desproporcionado.

El modelar de la identificación y del papel. Las relaciones mentoring cercanas son mucho más probables formar cuando ambas partes consideran partes de sí mismos en la otra persona: el protégé considera a alguien a que él desea para ser como en el futuro. El mentor ve a alguien que lo recuerda se hace años. Este proceso de la identificación puede ayudar al mentor a considerar más allá de los bordes’ásperos del protégé un s. Pero si el mentor tiene apuro el identificar con su protégé—y a veces las diferencias en raza es un obstáculo—entonces que él puede ser que no pueda ver más allá de las debilidades’del protégé s. Además, cuando la relación mentoring está a través de raza, el mentor tendrá a menudo ciertas limitaciones como modelo del papel. Es decir, si el protégé adopta el comportamiento del mentor, puede ser que produzca diversos resultados. En mi estudio, un participante Africano-Americano contó de nuevo cómo su mentor blanco le animó a que adoptara el estilo’más agresivo del mentor s. Pero cuando lo hizo el protégé así pues, otros lo etiquetaron “un hombre negro enojado.”

Escepticismo Sobre Intimidad. En las compañías sin una historia sólida de la pista de la diversidad, la gente pudo preguntar si las relaciones cercanas, de alta calidad a través de la raza son posibles. ¿el mentor, por ejemplo, tener un motivo más ulterior, o es la venta del protégé fuera de su cultura?

Escrutinio Público. Porque las relaciones de la cruz-raza son raras en la mayoría de las organizaciones, tienden para ser más sensibles, gente se centran tan en ellas. La posibilidad de tal escrutinio desalentará a menudo a gente de participar en una relación de la cruz-raza en el primer lugar.

Resentimiento Del Par. Los pares’del protégé un s pueden hacer fácilmente celosos, incitándolo sugerir o implicar que el protégé no merezca cualesquiera ventajas él’s recibió. Alguien que teme tal resentimiento pudo evitar de formar una relación cercana con un mentor anticipado de otra raza. Por supuesto, el resentimiento del par ocurre incluso con mentorships del samerace, pero es una preocupación mucho mayor en relaciones de la cruz-raza debido a su rareza. Tales obstáculos obstaculizan a menudo la cruz-raza mentoring de alcanzar su capacidad máxima. En mi investigación, he encontrado que hacen a gente menos dispuesta a abrirse sobre ediciones sensibles y más asustado de desacuerdos y de confrontaciones. El sentido general es que las relaciones de la cruz-raza son más frágiles.

No asombrosamente, muchos las relaciones mentoring de la cruz-raza sufren “de la vacilación protectora”: ambas partes se refrenan de plantear ediciones delicadas. Por ejemplo, Richard Davis, mentor blanco en mi estudio, pensamiento que su estilo Africano-Americano’del protégé s era abrasivo, solamente él guardó que sintiéndose a se para evitar cualquier sugerencia que él fuera specifi-—perjudicado cally que él abrigó el estereotipo que todos los hombres negros están temerarios y sin pulir. Davis descubrió eventual que él tenía razón cuando su estilo’del protégé s se convirtió en una edición con otras. En ese punto, aunque, su protégé era juzgado para tener un problema —uno que habría podido ser prevenido tenía Davis hablado solamente más pronto. La vacilación protectora puede llegar a ser aguda cuando la edición es raza—al asunto del tabú para muchos mentores y protégés. La gente cree que ella aren’t supuesto para hablar de la raza; si tienen que discutirla, entonces debe ser un problema. Pero ese mind-set puede lisiar una relación. Considere, por ejemplo, un protégé que piensa que un cliente le está dando un rato difícil debido a su raza pero subsistencias su opinión a se para el miedo que su mentor lo pensará tiene una viruta en su hombro. Tenía el protégé planteó la edición, su mentor pudo haber podido pellizcar el problema temprano encendido. El mentor, por ejemplo, pudo haber enviado el protégé a las reuniones importantes del cliente solamente, de tal modo señalando que el protégé tiene el forro de su mentor y de la autoridad para tomar decisiones de alto nivel.

El ejemplo antedicho destaca encontrar importante de mi investigación: las minorías tienden para avanzar más lejos cuando sus mentores blancos entienden y reconocen la raza como barrera potencial. Entonces pueden ayudar a sus protégés para tratar con eficacia de algunos de esos obstáculos. Es decir las relaciones en las cuales el protégé y el mentor discuten abiertamente ediciones raciales traducen generalmente a mayor oportunidad para el protégé.

Para animar y para fomentar ese tipo de mentoring, las organizaciones pueden enseñar a gente, especialmente encargados, cómo identificar y superar varias dificultades raza-relacionadas. Por ejemplo, un mentor blanco pudo hacer un esfuerzo concertado de comunicarse a su protégé de la minoría que ella ya ha dado le a ventaja de la duda. En una reunión, ella podría endosar abiertamente sus buenas ideas, de tal modo señalando a otras que, deben valorar también sus opiniones. Tales acciones contendrían el miedo’del protégé s de la falta y le animarían a que tomara riesgos y hablara sobre dificultades. Y considere la práctica de modelar del papel. Si un mentor acepta que él puede ser que sea limitado en su capacidad de servir como modelo del papel, él puede ayudar a su protégé para identificar a la otra gente apropiada. Él puede también ofrecer consejo ampliable, quizás usando comentarios calificativos (“esto no pudo trabajar para usted, sino de mi experiencia...”) e invitar la discusión del consejo más bien que asuma que será tomado. Si no, el mentor pudo interpretar mal fácilmente situaciones cuando su isn t’tomado, que del consejo podría hacer la sensación del mentor slighted e incluso lo hace posiblemente abandonar la relación.

Debe ser observado que cuando las complejidades de las relaciones de la cruz-raza se manejan bien, pueden consolidar una relación. Para una cosa, si un mentor y un protégé se confían en bastante para trabajar juntos en ocuparse de las ediciones raza-relacionadas delicadas, entonces tendrán probablemente una fundación robusta para manejar otros problemas. En hecho, la gente ha divulgado que las diferencias de la raza le permitieron explorar otras clases de diferencias, así el ensanchamiento de las perspectivas de ambas partes. Esa educación era inestimable porque la gente que puede apreciar completamente la unicidad de cada uno individual es más probable ser encargados y líderes mejores. De hecho, en mi investigación sobre la cruz-raza mentoring, los mentores han divulgado con frecuencia esas relaciones eran el satisfacer de términos de su propio crecimiento y transformación.

Según lo discutido anterior, una de las tareas’dominantes del mentor un s es ayudar al protégé para construir una red grande y diversa de relaciones. La red debe ser bastante fuerte soportar incluso la pérdida del mentor. El mentor de Stephen’Williams s, por ejemplo, dejó la compañía después de que Williams hubiera incorporado la etapa 3 y abordara asignaciones cada vez más desafiadoras. De mi investigación, he encontrado que la red más eficaz es heterogénea a lo largo de tres dimensiones. Primero, la red debe tener diversidad funcional; debe incluir a mentores, a patrocinadores, a modelos del papel, a pares, e incluso a la gente hacia quien los protégés ellos mismos pudieron desarrollar relaciones mentoring. En segundo lugar, la red debe tener variedad con respecto a la posición (seniors, colegas, y jóvenes) así como la localización (gente dentro del departamento inmediato, en otros departamentos, y el exterior la organización). Y tercer, la red se debe demográfico mezclar en términos de la raza, del género, de la edad, y de la cultura.

Aunque una descripción detallada de las tres dimensiones está más allá del alcance de este artículo, varios puntos valen el observar. La diferencia entre el mentorship y el patrocinio es que el anterior exige una conexión personal mucho más cercana. Los patrocinadores son coches y abogados, mientras que los mentores son también los consejeros, amigos, y en familia sustituta de muchas maneras. Sin embargo, el papel de patrocinadores puede ser crítico cuando, por ejemplo, el protégé desea perseguir una oportunidad fuera del departamento’del mentor s. También, especialmente cuando las decisiones dominantes en una organización son tomadas por el comité, el protégé beneficiará de tener tantos patrocinadores como sea posible.

Un área con frecuencia pasada por alto es relaciones’del protégé un s con los pares. La gente del color, en detalle, puede a menudo convertirse aislado de sus pares debido al resentimiento. Pero las redes del par son cruciales. Para una cosa, los pares pueden ayudar a uno otro para manejar sus carreras y para realizar autovaloraciones importantes. Pueden ser tableros que suenan comprensivos, cheques útiles de la información (como cuál era su experiencia cuando usted primero comenzó en esa división?), y abogados provechosos’del diablo s. Para Stephen Williams, la participación en un grupo del esfuerzo personal de americanos africanos en su organización proporcionó la ayuda social valiosa y también amplió su red más allá de su asociación con sus colegas de la ingeniería.

Para asegurarse de que un protégé no esté faltando ninguna relaciones importante del par, el mentor debe intervenir a veces. Por ejemplo, si un mentor nota que su protégé no es parte de una muchedumbre informal del ir-a-almuerzo, él puede ser que la asigne a cierto proyecto con la gente en que grupo para animar a esas amistades que formen.

Otra área a menudo pasada por alto es relaciones’del protégé un s con los jóvenes, que ayudarán al protégé para hacer un mentor valioso en el futuro. También, particularmente para la gente en la gerencia media, las buenas relaciones con el personal menor pueden permitirle permanecer actualizada con la tecnología más última. Además, los mentores’del protégé un s y los superiores pueden ser influenciados grandemente por las opiniones del personal menor.

Una red de relaciones llega a ser vulnerable cuando carece de las dimensiones. Por ejemplo, si una red’de la persona s se limita a su organización, él encontrará difícil de encontrar el empleo a otra parte. Por otra parte, la gente del color tiene la tendencia a dibujar en una red de sobre todo fuera de sus organizaciones. Tal ayuda puede ser inestimable, pero proporcionará poco ayuda cuando están considerando a ese individuo para una asignación interna altamente deseable. Establecer una red diversa es justo el comienzo que—una red’de la persona s se debe llenar y modificar continuamente.

Negación: Nuestro Web site no es responsable de la información contenida por este artículo. Este artículo de ninguna manera refleja las vistas, las opiniones, los pensamientos o la creencia del personal del directorio de los artículos.

Aviso de la traducción: El artículo "desafíos de Mentoring de los profesionales de la minoría" fue traducido usando un servicio de traducción automatizado. Nos disculpamos sinceramente por cualquier error de la traducción que ocurriera. Gracias por entender.