挚友的挑战少数民族专业

一个关键的结论这项研究的是专业人士的彩色人到达高原，在管理得到指导，这是基本的教学;这也帮助他们更好地发展技能。 少数行政人员，相比之下，享有更紧密，更全面的发展的关系，与他们的导师。 这是尤其如此，在人们的择业年初，当他们需要建立信任，信用及能力。 这是纯粹的教学指导是不够的; protégés需要觉得连接到自己的导师。

具体地说，一个导师必须扮演双重角色，教练和辅导员：教练给予技术咨询-解释如何做一些事情-而辅导员谈谈经验做法，并提供情感上的支持。 两者都是至关重要的。 如果一个protégé没有有人陪他的经验，在组织，他会常常有麻烦实施任何教练的意见。 这是尤其如此早在一个人的职业生涯，当教学的意见，要求他承担起行为，他还不舒服。 后来在protégé的职业生涯，导师必须着眼于建立和扩大关系网，包括赞助和联系的人，在更高的组织。 而高质量的人际交往仍然是重要的，各种不同的网路已经成为另一个关键因素。

可是，还有很多人没有办法，指导，从发展角度看问题。 他们不明白如何与部属，尤其是少数人，让他们做好准备，为未来的发展机会。 我自己的经验和结果，其他的研究表明组织能够改变这种由教育管理者对他们在发展方面的作用，并教导他们如何恩师有效。 最重要的是了解该种关系的发展，人们需要在不同时点的自己的事业。 也是很重要的是赞赏，因为种族和种族主义可以构成重大障碍，对人的颜色，指导员少数可能需要辅导的方式不同，比他们自己的白色protégés 。 这个教育过程中，必须包括提高他们对固有的困难，指导全国竞赛。 大量的研究表明，跨种族（以及跨性别等）的关系，可以有困难的形成，发展和成熟。 尽管如此，师友的少数民族专业往往必须跨越种族，因为这是为大多数的少数民族行政人员在我的研究。 并制定了人脉关系这是立国的一个很好的辅导关系中，参与者必须克服以下一些潜在的障碍。

负面的刻板印象。导师必须愿意给他们protégés造福的疑问：他们投资于protégés因为他们期望他们的图谋得逞。 但一个潜在的导师持负面的刻板印象是个人，或许是基于种族，可能扣压表示支持，直到准protégé已经证明自己值得投资。 （这种微妙的种族主义可能有助于解释为什么没有一个是少数专业人士在我的研究已经快速跟踪。白人放在快车道根据其知觉潜能，而人的色彩已表现出证明，并持续创纪录的表现稳健-实际上，他们往往要o verprepared-始被置于行政的轨道。 ）

在另一方面，当一个人的色彩感觉，他不会让受惠的疑问，他的表现，在某些方式-例如，他可能不会承担风险，他应该害怕，如果他失败，他将处罚不成比例。

识别和角色建模。密切指导关系更可能形成时，双方都看到部分自己在其他人： protégé有人认为他要像在将来。 指导员看到有人提醒他，他自己多年前。 这个鉴定过程，可以协助导师见超越protégé的粗糙边缘。 但是，如果导师有麻烦认同他的protégé和分歧，有时在比赛的一个障碍-那么他未必能够看到超越p rotégé的弱点。 另外，在导师的关系，是跨越种族，导师往往会具有一定的局限性，作为一个榜样。 也就是说，如果protégé采用行为的导师，有可能会产生不同的结果。 在我的研究中，一个非裔美国人参与者回忆他的白师傅鼓励他通过导师的更进取的风格。 但是，当protégé这样做，而其他标记他为"愤怒的黑人男子"

怀疑论大约也就越高。在公司没有坚实的田径历史的多样性，人们可能会怀疑是否紧密，高品质的关系，跨越种族都是可能的。 请问导师，举例来说，有一个不可告人的动机，或者是protégé出卖自己的文化？

公共监督。因为跨种族关系是罕见的，大多数组织，他们往往会更加明显，所以人们集中在他们身上。 的可能性，这样的审议会常常阻止人们参加一个跨种族的关系摆在首位。

同行的反感。 1 protégé的同行可以很容易变成嫉妒，促使他们提出或暗示该protégé不值得什么好处，他收到了。 有人担心这样的反感，可能会避免形成了紧密的关系，与未来的导师的另一个种族。 当然，同行的怨恨，甚至出现与samerace导师制，但它是一个更大的关注，在跨种族关系，因为它们的稀有性。 这些障碍往往阻碍两岸经济竞赛辅导达到其全部潜力。 在我的研究，我发现他们，使人们不太愿意开放对敏感问题，更怕的分歧和对抗。 总的感觉是，跨种族关系比较脆弱。

毫不奇怪，很多跨种族的指导关系受到"保护性犹豫" ：双方不提棘手的问题。 举例来说，理查德戴维斯，白色的导师，在我的研究中，认为他的非洲-美洲protégé的风格是磨料，但他一直感觉自己的，以避免任何暗示他是先入为主特异- cally他包藏刻板印象，所有黑人男性是傲慢和unpolished 。 戴维斯终于找到了，他是正确的，当他protégé的作风，成为一个问题，给别人。 在这一点上，虽然，他protégé被认为是有问题，其中可能有被阻止了戴维斯只有口语越快。 防护毫不犹豫地可以成为尖锐的问题时，是马是一个禁忌的话题，许多导师和protégés 。 人们相信，他们不谈论种族;如果他们要讨论这个问题，那么它必须是一个问题。 但思维定势，可以削弱关系。 考虑，例如，一protégé人以为客户，是给他一个困难的时候，因为他的种族，但保留他的意见，以自己的恐惧，他的导师将认为他有一个芯片上他的肩膀。 有protégé提出这个问题，他的导师也许已经能够从源头上的问题，早在上。 指导员，例如，有可能派遣protégé到重要的客户会议上，就有从而标志着该protégé一直支持他的导师和权威，使高层次的决策。

上面的例子中突出了一个重要的发现，从我的研究：少数民族倾向于进一步向前发展时，其白指导员理解并承认种族作为一个潜在的障碍。 那么，他们能帮助他们protégés有效地对付一些障碍。 或者换句话说，人际关系，其中protégé和导师公开讨论种族问题，一般转化为更大的机会，让protégé 。

为了鼓励和培养这种类型的技术指导，组织，就可以教人，尤其是管理者，如何识别和克服各种种族有关的困难。 例如，一个白色的导师，有可能作出协调一致的努力沟通，以她的少数民族protégé说，她已经给了他的利益的质疑。 在会议上，她可以公开赞同他的一些很好的意见，从而信令他人，他们也应该重视他的意见。 这些行动将遏制protégé的害怕失败，并鼓励他去冒险，讲困难。 并考虑实践中的角色建模。 如果一个导师认为他可能是有限的，他有能力成为一个榜样，他能帮助他protégé寻找其他合适的人。 他也可以提供不限名额的意见，也许用资格评论（ "这可能是行不通的，但您从我的经验… …并请讨论的意见，而不是假设，它将会被采用。 否则，导师可能会很容易误解的情况时，他的忠告是，不采取可能使导师觉得轻视，甚至有可能造成他放弃这种关系。

应该指出的是，当复杂的跨种族关系处理好了，他们能够加强关系。 对于一件事，如果一个导师和protégé彼此互相信任，不够一起工作，在处理棘手的种族有关的问题，那么，他们将可能有稳固的基础，以处理其他问题。 但实际上，人们有报道说，种族差异，使他们得以发掘其他种的差异，从而扩大视野双方同意。 教育是非常宝贵的，因为人可以充分理解的独特性每个人更有可能得到更好的管理人员和领导者。 的确，在我的研究对跨种族导师，导师也经常报道这些关系是最符合而言，其本身的经济增长和转型。

正如前面所讨论的，其中一位导师的主要任务是帮助protégé兴建一座大型和多样化的关系网络。 该网络必须强大，足以抵御甚至亏损的恩师。 斯蒂芬威廉姆斯的导师，举例来说，离开公司后，威廉斯已经进入第3阶段，并解决日益具有挑战性的任务。 从我的研究，我发现最有效的网络是异构沿着三个层面。 首先，网络应该有相应功能的多样性;它应包括导师，赞助商，为榜样，同龄人，甚至人的protégés本身可能会发展的指导关系走向。 第二，网络应该有各种方面的立场（上司，同事和下属） ，以及位置（人的切身处，在其他部门，以及境外机构） 。 第三，网络应该在人口混在种族，性别，年龄，文化等。

尽管详细的描述了三个层面，是超越了这一条的范围，几点值得注意的地方。 区别指导和赞助的是，前者需要更密切的个人联系。 赞助商是教练和倡导者，而导师也有辅导员，朋友，而且在许多方面代理孕母的家庭。 不过，这一作用的赞助者，可批评时，举例来说， protégé要追求一个机会之外指导员的部门。 此外，特别是关键决定时，在一个组织是由委员会， protégé将受益于尽可能多的提案国。

人们经常忽视的领域是一个protégé的关系，与同龄人。 人的颜色，尤其是能常常成为孤立的，从他们的朋辈，由于不满。 但同侪网络是至关重要的。 对于一件事，同行可以互相帮助，管理自己的职业前途，并发挥着重要的自我评估。 他们能体谅冠冕堂皇的议会，有用的资料核对（什么是你的经验一样，当你第一次开始在该科？ ） ，而有用的魔鬼的倡导者。 为斯蒂芬威廉姆斯，参加自助小组的非洲裔美国人，在他的组织提供了宝贵的社会支持，也扩大了他的网络超越他的协会与他的工程中的同事。

确保一个protégé是不是错过任何重要的同伴关系，导师有时必须进行干预。 例如，如果一个导师通知书，他的protégé是没有参加一次非正式牵线，以午餐后离开，他可能指派她到某一个项目的人在这一组，以鼓励这些结下了深厚的友谊，形成。

另一个经常被忽视的领域是一个protégé的关系，与下属，这将有利于protégé成为一个极具价值的恩师于未来。 此外，特别是对于人的中层管理人员，良好的人际关系与初级职员可以让他们继续留在不断更新与最新科技。 此外， protégé的导师和上司，可影响很大的意见，初级职员。

关系网变得脆弱时，它没有任何的一个方面。 举例来说，如果一个人的网络是有限的，以他的组织，他会发现很难找到就业的其他地方。 另一方面，关于人的色彩倾向，要吸取一个网络，主要是从境外组织。 这种支持可宝贵的，但它将会提供一些帮助时，个别正在考虑一个非常可取的，在内部转让。 建立多元化的网络仅仅是个开始一个人的网络必须充实和修改不断。