10個の多様性を管理するためのガイドラインの学習

アメリカの伝統的なイメージの多様性を同化しました：メルティングポット、人種民族の違いはどこにある種の標準的なアメリカン裏ごしします。 もちろん、のるつぼは単なる比喩します。 実生活では、最も多くの民族や人種のグループを維持することを表明精力的に彼らの個性とします。 私たちはどのようなことは、おそらくアメリカのいくつかのようなマリガンシチュー;確かにそれはありません裏ごしします。

職場で、しかし、メルティングポットてきた以上の比喩します。 企業の成功は、かなりの要求に適合し、ほとんどの従業員が自発的に放棄して民族の違いは、会社のドアを閉めます。

今そんな時代は終わった。 今日のるつぼは、間違った比喩でもビジネスは、 3つの良い理由があります。 第一に、それまでだったとscotsmanの複数の可能性を溶かすdutchmanの複数のスープとフランス人を区別することができませんが、同じ黒人、アジア人、女性でした。 溶けていないので、それらの違いを簡単にします。 第二に、ほとんどの人は喜んではありませんが溶けダウンではなくても、 1日8時間とそれは売り手市場のためのスキルです。 第三に、今日の推力非階層は、柔軟性があり、共同管理を必要とする10または20倍に向上させるために、私たちの個性を許容します。

今の企業が直面している問題での生存競争の激しい世界での労働力で構成さと多様性は継続して順応してないから構成されます。とエンジンの調整は、非常にたくさんの燃料を燃やすにしています。

管理者は、どのような恐怖からの多様性の低下基準は、ある意味で"何か"と述べた。もちろん、基準を受ける必要がありませんします。 実際のところ、これまで以上に能力をカウントします。 これからの目標は、このような多様性を管理する方法として、多様な労働力を得るから、同じ生産性を私たちはかつてから均質な労働力、および人工のプログラムを行うことなしに、標準または障壁をします。 多様性を管理していないかを制御するという意味の多様性を含む、すべてのメンバーであることを意味して労働力の有効化を実行した場合の潜在的です。 取得従業員のことを意味するから、まず、私たちすべての権利を持っていることを期待する、そして、第二なければ十分にすべてのことを与えています。 均質な労働力を実行する場合、古いdependablyその能力の80 ％で、その最初の結果を意味の80 ％を取得してからの新たな労働力異種よ。 しかし、 2つ目の結果、ケーキアイシングして、予期せぬ逆にして多様性を与えることができたぶんボーナスとして、 85 ％から90 ％の手段から、組織の全員がします。

その瞬間、しかし、集中してみよう、満足のいくパフォーマンスを得る方法の基本から、新しい多様な労働力をします。 そこにはいくつかの適切なモデルです。 これまでのところ、私は知っているのは、大企業の管理に成功した、独自の多様性を満足させる。 しかし、始めましたが、任意の数を試してみました。 彼らの経験に基づいて、ここでは私の10のガイドライン：

1 。 モチベーションを明確にしています。多くの幹部はありませんしなければならない理由を確認したいの多様性を学ぶを管理します。 遵法性の十分な理由のように思えます。 今はコミュニティの関係者。 多くの幹部があると信じてい道義的責任と社会的少数派や女性を採用します。 他のグループまたはしたい静めるなだめる内部外部組織します。 これらはどれも悪い上の理由から、しかし、それらは、ビジネス上の理由から、自然との範囲を指定し、今日の競争力の課題は、ビジネス上の理由だけだと思うが、必要な供給の長期的な動機付けました。 いずれの場合も、それは、ビジネス上の理由でここに焦点を当てにしたいのです。 ビジネス用語は、多様な労働力をすべきではありませんかお客様の会社を持つ;お客様の会社には、それは何か、あるいはすぐになります。 学習を管理することは、多様性の競争力を高めることをします。

2 。 ビジョンを明確にしています。マネージャーについて考えるときに、多様な労働力を、彼らの写真は何ですか？ 公にしないではなく、彼らの心のプライバシーですか？ 画像は1つの少数民族や女性の人気をクラスタリング比較的低い高原で、いくつかのようになって散水する有力な文化を吸収します。 もちろん、これらは非常に良好な給与や福利厚生、そしてかれらの多くは、その状態を受け入れる、という事実に感謝していることができませんどこか他の場所よりも、自分の成果を誇りに思っては、人種や性別ます。 これは反動的思考が、それはあなたよりも、もっとたくさんの共通のかもしれないと仮定します。 別の画像は、私たちかもしれないコール"敏感"と述べた。メンバーの過半数の文化に敏感な女性や少数民族の要求を上方モビリティと認識しての利点を十分に活用してください。 少数民族と女性の仕事をすべてのレベルでの企業が、彼らは知っていると受信者の寛大されます。 数年後に、この2つ目のクラスのステータスをドライブかれらの多くはこれらの効果を去ると妥協したままです。 売上高が高い。

そこには、妥協イメージ共存します。 企業の利益の生存率は、白人男性に同意して少数民族や女性と対等に認識します。 かれらと交渉してバーゲン違いがあります。 しかし、お互いに緊張を失うの側面との関係を維持する、との妥協に達していませんが、同社の競争上の優位性を常にします。

"多様性と機会均等"は、大きな一歩を踏み出した。 それは、白人男性presupposes文化が与えられた道を1つの違いや個性を尊重しています。 問題は、少数民族や女性を受け入れることは容易に動作して画像として、しかし、多くの白人男性は、意識的または無意識のうちに、ビジョンに固執するようにはしてそれらの葉は、運転席します。 この種のビジョンのギャップの難しさにすることができます。

私の意見では、ビジョンを行うことで、自分の想像力とコミュニケーションをしようとするすべての管理職や従業員は、お客様のイメージを完全にタッピング人的資源の潜在的な労働力のすべてのメンバーだったします。 このビジョンsidestepsの質問の平等、共存の関係の緊張を無視して、不快な現実の違い戯曲ダウンして、代わりに注目を個別に実行します。 と言うことはありません"とするチャンスを与えてみよう"と述べた。それを前提とする多様な労働力を私たちが含まれるとしています。 それによると、 "を作成しましょう環境でいたのは、みんなで最高の仕事"と述べた。

数年前、アトランタ工場で、工業用で非常に多様な労働力が脅かされない限り、生産性の向上を閉じました。 彼らの仕事を保存し、誰も彼らの肩に置くとホイールを達成して必要に応じて検索結果に滞在開いています。 営業担当上級マネージャはびっくりします。

彼はここ数年見た少数民族や女性plateauing不相応の底辺の組織、と彼は説明した2つの事実を廃止するrationalizationsます。 "そんなに長くここにされていない"と述べました。 そして"これは私たちの価格を支払うための法律に準拠している"と述べた。

このときに活性化の脅威を閉鎖、グループ全体のパフォーマンスのレベルの人を想像していなかった彼は可能ですが、彼はつかの間の1つで働く人たちの姿をして容量アップします。 かつての危機が終わったとき、みんな現状維持へ戻った以前のように白い男性の運転に戻るとほかのみんなに座って、見て、今での違いがありましたします。 今、彼は自分自身言えば、彼はしていました山頂ます。 彼は知っていた彼が何を取得してから少数民族や女性の近くにはどこかれらはどのような能力が与えました。 たかったことや、あるいは全く危機危機は、すべての時間だ。

3 。 焦点を拡大しています。通常、マネージャーを参照してくださいアファーマティブアクションや雇用機会均等少数民族や女性を中心としたとして、白人男性が非常に小さいを提供します。 の多様性が含まれません。私が話しているだけで人種や性別、信条、年齢や人種にも、背景、教育、機能、および人格違いがあります。 客観的に同化していないと女性に支配的な少数民族の文化の白人男性が支配的な異種文化を作成することです。

して優位に立って、米国の文化社会や政治には異質的、そして作品を与え、市民の自由を達成するために彼らの潜在的なします。 潜在的なチャネリングして、一度達成し、個人の権利は、しかし、それでもまだ、全国懸念します。 何か似たような適用では、職場で、成功するための鍵は、個人の能力とは、企業のリンクになります。 異なる才能を管理する共通の目標を達成するためには、どのような企業を行うときに設定してから学んだ入れようと決めて、言って、品質を合計します。 多様性の秘密を管理するにはほぼ同じです。

4 。 企業文化監査しています。多様性を吸収する場合、目標のないようにするのではなく、むしろ支配的な文化を構築することができるダイジェスト順応してない文化の多様性は、開始された方が良い場合、どのように測るの文化のように存在します。 以来われわれはどのような話をここでは、未調査の体の暗黙の前提とは、価値観、神話の世界に行くことにしてラウンドは、このような文化的な監査を行うことは不可能で外部の人間の助けなしにします。 それは研究活動は、主に行われ、深層面接となり、多くの冷水器で聴いた。

正常に動作する必要があり、企業の仮定を識別して、頻繁に対処するには、同社の創業者から継承します。 "もし私たち全員のメンバーとして扱う家族が成功すれば私たちは"珍しいことではありませんします。 はなく、またその帰結される"知っている最良の父"と述べた。

別の広範な仮定は、おそらくアメリカの文化から吸収さ全般的に、では"クリームが上昇してトップ"と述べた。ほとんどの企業では、どのようなパスをクリームの上昇を最上部には、実際にクリームを抜いているかを最上部に押された非公式のシステムスポンサーシップと指導します。

企業文化は、ある種の木にします。 ルーツについては、前提条件については、世界の企業とします。 その枝、葉、そして種子は行動します。 葉っぱを変更することはできません根を変更せずに、そして成長することはできません桃樫の木にします。 というか、適切な接ぎ、桃樫の木に成長することができますが、それらは出てくるようにするには非常に多くの小さなどんぐりとハードを食べるのではなく楽しいです。 桃に成長したいですので、もし、あなたがあることを確認した桃の木のルーツはフレンドリー。

5 。 仮定を修正することができます。本当の問題は、この企業文化は、ツリーを変更するたびに行くのルーツは、反対意見を実行するに恐ろしいです。 すべての文化、企業文化を含めて、ルートには警備員が判明するたびに、力を脅かす基本的な仮定します。

家族を取る例として仮定します。 表示して法人としての家族の父親の知っているだけではありません。最良の提案;また、息子が相続してビジネスを示唆して、その人の娘がやっている会社のお皿を堅持するべき、とした場合の叔父の余剰人員を実行していません、私たちは彼に入れる煙突の隅と別の30年間に関わらず、彼をフィードします。 各選挙区の仮定には、守備とします。 もし私たちが言うように叔父の余剰人員は、 "はい、 10年用にいい仕事をしたが、 11年と12きれい暗い;それは私たちの時間と考えて別の煙突の助けを見つけ、 "衝撃を旅しては、会社としてのあらゆる家族志向の従業員を守るために剣を描画する神聖な仕事の概念を保証します。

けど、自分を試してみました。 公社を作成することを望んでない環境でのメリットやデメリットを任意のグループに許可することはできませんご家族の場所にとどまる仮定します。 ラベルの付いた悪徳神話しなければならないことです。 ときどきdishonestiesがもっと露骨なのです。 僕は尋ねたときに、白人男性中間管理職のプロモーションはどのように処理され彼の会社と、彼は"リーダーシップの能力をする必要があり、ラインの検索結果の下には、人と接する仕事をする能力を、そして思いやり"と述べた。それから彼は微笑んで、一時停止します。 "それは何と言った。 しかし、廊下の先にあるのは私たち男船長kickassコールします。 彼の冷酷、卑劣な、彼は人の手順を実行しています。 それが本当に彼らの行動値です。 かれらは何を忘れています。 "

明白な問題に加えて、偽善は、この例でも問題を提起する機会の平等をします。 僕は尋ねたときに、この中間管理職の若い女性や少数民族の場合と彼は思ったが、船長kickass基準を満たして、彼と彼は思ったかれらによると、おそらく可能でしょう。 しかし、その逆の引数ことは確実で作られています。 われわれは黒人の話をするかどうかは、圧倒的に白人の環境では、白人が圧倒的に黒人の1つ、または1つの女性が圧倒的に男性、大多数の文化を大目に見るような戦術を容易にされませんからのメンバーである少数派です。 株式会社kickassので、暗黙のパフォーマンスには、少なくとも1つの標準的な基準を妨げることが上方の流動性や少数民族の女性です。 別の破壊的な仮定のるつぼ私は、以前に紹介します。 私はその組織の相違点を主張するというより探索を滑らかにしています。 それは多文化のブラインドというより、これは重要な帰結：なくなったときに私たちの力の人を"属する"を、共通の民族や文化、そして組織の指導者を定義する必要があり作業が困難に属するすべての面でのセット価値観と目的意識の利害を超越して、欲望、いずれか1つのグループに設定します。

6 。 システムを修正することができます。最初の目的は、前提条件の変更を検討し、システムを変更しました。 振興、指導、スポンサーシップを構成する1つのようなシステムでは、未調査のクリームとトップを想定して以前から申し上げており傾向を維持することができ少数民族や女性からの企業のはしごに登りました。 結局のところ、多くの企業でのプロモーションを確保することは難しい上にせずに、特定のレベルまたは個人的なスポンサーを提唱します。 でのコンテキストの多様性を管理する、という質問ではありませんかどうかは、このシステムを最大限に効率的なcient動作するかどうかをすべての従業員がいます。 スポンサーの幹部の人たちだけではありませんそのもののような作りにかなりの貢献をして原因を得るために最善のすべての従業員からします。

業績評価は、別のシステムでは、未調査の慣行やパターンの悪質な影響します。 たとえば、公式にはどこの企業のパフォーマンスを大幅に評価が異なるから何が非公式によると、従業員の結果を得ることが最も正確なパフォーマンスフィードバックを人づてにします。 口コミを閉じている場合は、少数民族や女性、かれらは、重度の左に不利な立場にいます。 白いマネージャの1つとして観測された、 "ここらへんで黒人の場合、実際に知っていた彼らはどのように知覚、反乱あるだろう"と述べた。かもしれない。 お客様のビジネスをより重要なことは、しかし、事実は、正確に評価せずに性能面では、少数民族や女性の従業員が正しいかを見つけることは難しいとの疑惑の欠点を擁護します。

7 。 モデルを修正することができます。第二の目的は、前提条件の変更を変更するモデルの経営者と従業員の行動します。 私自身の個人的なお化けの1つは、私はやり手のモデルでは、多くの場合、家族の成長を前提と比類なきパターナリズムます。 私が生きているのが見つかりました、やり手のモデルは、 1ダースの企業や繁盛しています。 このようなこと作品：父を知って以来最高の、部下の管理職を求める人がこれに従うことと同じように、鉛とします。 人を見つけることができない場合とまったく同じようにして、彼らを探してみるとまったく同じように人を切望しています。 目標は予見可能性と即時応答やり手マネージャではありませんので、そこを管理するには、ビジネスの人たちがいます。 会計部門、例えば、会計やり手マネージャーは、部下の拡張機能は、単純に彼らの手と心には、すべての信号に敏感であるとの提案を経営者の意図します。 やり手マネージャーに誇りを持って、このカードの目的だ。 "私は私の依頼人たちに何もできません。私は私自身はない"と彼らは言う。 "私は私の袖をまくり上げると、塹壕を得る"と述べた。やり手マネージャーに愛の塹壕ます。 それ保持して、その行の火災ます。

しかし、管理職ではないはずだ各所で、マネジャーと会計会計を行うはずはありませんします。 彼らはどのように作成することは、気候システムや会計を行うことができる会計士は、気候を有効にしてきた人の請求を行うことがあります。 目標は、やり手の部下の右には、サポートされ、管理者権限を管理します。 8 。 ヘルプして人のパイオニアです。学習の多様性は、変化のプロセスを管理しており、代理店のマネージャーを変更するにはかかわっています。 シングルはありません実証ずみの"解決策"と多様性を固定ません正しい道を管理してください。 存在すると仮定して、 1つの支配的な障壁あるいはundervaluesの重要性を他のすべての障壁に直面してどの会社を含め、潜在的には、偏見、性格、コミュニティ力学、文化、ビジネス自体の浮き沈みします。

新会社の最高幹部ながら歯切れの政策やコミットメントをして、中間管理職のほとんどまたはすべての白人男性まだして、忘れたのは、厳しい立場に置かれたことを森林の問題に対処すると同時に、少数民族の発展と女性人を表すために、独自の競争はますます限られた数のプロモーションします。 さらに重要なことに、つまずくたびに、彼らは自分でラベルの付いた主要な障壁を進行中です。 これらのサポートが必要なマネジャー、彼らを必要とするある程度の同情、そして、なによりも、もしかすると、かれらなければならないと言ったことがパイオニアと判断します。

ある事件では、野心的な若い黒人女性は白人男性に割り当てられたマネージャで、彼のリクエストに基づいて、自分の会社の優れた記録します。 かれらの共同作業を楽しみにして、最初の3カ月で、すべてはうまくいった。 しかしその後、彼らの関係は悪化し始めた、そして彼らが困難で働いてパッチングして、それが悪化しています。 2人とも、上司とともに、紛争やたちは驚いたように見え、その原因として当惑します。 結局、黒人女性の再割り当て要求を取得します。 しかし、お互いにエスケープするにもかかわらず、どちらも十分な重度の故障に苦しんでの感覚を脅かす、仕事します。

何を支援する可能性が行われたのでしょうか？ まあ、感情移入はないが痛い。 しかし、まだ改善の観点希望しましたします。 会社とは、特定の状況で、これらの2つの置かれた人たちは、自分のレースの刃や性別関係します。 彼らに必要なことを知って、刃の過ちとは異なる可能性がより多くの貴重な他の場所よりもミスします。 必要に応じていくつかのような先駆者かもしれない彼らの訓練します。 しかし、少なくとも彼らに必要なのパイオニアに言って、それが、それに付属して領土紛争や障害、およびだろうと判断してください。

9 。 特別な配慮を適用してテストします。以前のことだったと私は言ったアファーマティブアクション人工、移行が、必要な段階への道を歩んで多様な労働力を真にします。 理由は、その人工自然、肯定的な行動を常に注意が必要とドライブで動作させるためです。 学習のポイントをきっぱりとすべてを管理する方法の多様性は、すべてのエネルギーをどこか他の場所に集中することができます。

そこは、単純なテストを支援するためのプログラムについては、現物の多様性を食べている膨大な量の時間と労力を要します。 驚いたことに、もしかすると、これは、同じテストを識別するかもしれ使用して作成したプログラムおよびポリシーの問題は、第1位です。 このテストは、 1つの質問：このプログラムでは、ポリシー、またはグループを1つの原則を特別に考慮するか？ それがみんなの成功に貢献する、または利用するためには、それを生産するだけで、白人や黒人の女性や男性のですか？ それは、 かれらのために設計さとは対照的にu sか。 その答えははいたとき、君はまだ多様性への道を歩ん管理します。

このていない可能性を否定することに関連する問題を解決する1つのグループにします。 それだけに下線の問題の重要性を決定していませんアドレッシング君は他のグループにも関連しています。 たとえば、 1つの管理会社に確認していない黒人は組織の中で動いています。 instituting前に、特別なプログラムを持ってくることに沿って、経営者のインタビューを実施しているかどうかを見つけることも可能なはずな理由は、行き詰まりました。 どのような報告だった黒人自体に問題があるの品質を監視します。 さらにインタビューによると、他の従業員も含めて- -白人男性が懸念しての品質管理が行われたと感じたことはないと専門家を育成するように開発中です。 この状況を訂正する影響を受けた問題があることを排除してまいります。 この場合は、解決策をご希望の黒人の上にのみ集中してきた場違いだ。 内訳は、偏見の問題は、その半面、または他のいくつかの障壁を黒人や少数民族だけで、肯定的な解決策に基づいて行動してきた完全に適切なものです。

10 。 肯定的な行動を続けています。フルサークルさせて来ました。 能力の多様性を管理する能力を管理するには、会社の不利益をせずに不自然な利点または任意のメンバーでお客様の多様な労働力をします。 という事実に変わりは、まず最初に労働力があることは、多様なレベルごとに、そしてお持ちでない場合、あなたはアファーマティブアクションを取得する必要があり、ここからありました。 次にその理由を越えて移動したい肯定的な行動を管理するためには、多様性を肯定的に対処するアクションが失敗した場合の根本原因はほとんどないと偏見と不平等を開発し、すべての男と女の可能性を最大限にしている。 国は、世界経済の中で競争上の優位性を求めて、多様性を管理するという目標は、私たちの能力を受け入れることを開発し、組み込む、そして人間の多様な才能に自信を与えることは、地球上で最も多様な国です。 それは私たちの現実である。 私たちの強さ私たちのことを行う必要があります。