عشرة مبادئ توجيهية من اجل التعلم على ادارة التنوع

التقليدي الاميركي صورة التنوع وقد الاستيعاب : البوتقه ، حيث الاختلافات العرقيه والعنصريه وجرى توحيد إلى نوع من المعجون الاميركية. وبطبيعة الحال ، البوتقه ليست سوى استعارة. في واقع الحياة ، والعديد من الاعراق وتحتفظ معظم الجماعات العرقيه ، واعرب عن فرديتهم عليه بقوة. ما لدينا هو ربما نوعا من الحساء موليجان الامريكية ؛ ومن المؤكد ان أي معجون.

في مكان العمل ، ولكن البوتقه لقد مضى اكثر من الف المجازي. وقد طالب نجاح الشركات قدرا كبيرا من التوافق ، والعاملون في معظم تخلت طواعيه عن الفوارق العرقيه في باب الشركة.

ان تلك الايام قد ولت. اليوم البوتقه هو الخطأ المجازي حتى في الأعمال التجارية ، وذلك لثلاثة اسباب وجيهه. أولا ، اذا كان من الممكن من اي وقت مضى الى اسفل نذوب الاسكتلنديون والهولنديون والفرنسيون إلى تمييزه حساء ، لا يمكنك ان تفعل الشيء نفسه مع السود والآسيويين ، والمراه. خلافاتهما لا نذوب بهذه السهوله. ثانيا ، ان معظم الناس لم تعد راغبة في ان يكون ذاب أسفل ، ولا حتى لمدة ثماني ساعات يوميا وانها - أي البائع في السوق لمهارات. الثالثة ، وفحوي اليوم nonhierarchical ، مرنة ، والادارة التعاونيه يتطلب عشر او عشرين ضعفا زيادة في جهودنا من اجل التسامح الفرديه.

حتى الشركات تواجه مشكلة البقاء في عالم تحتدم فيها المنافسة مع العمل على ان تتألف القوة وستستمر الى ان تتكون من غير مستوعب التنوع. ومحرك سيستغرق الكثير من ترقيع ان يحرق الوقود.

ماذا الخوف من مديري التنوع هو تخفيض المعايير ، والشعور بان "اى شىء يمضى". وبطبيعة الحال ، المعايير يجب الا يعانوا. في الواقع ، اختصاص التهم اكثر من اي وقت مضى. والهدف من ذلك هو ادارة التنوع في ذلك بشكل يؤدي الى حصول متنوعة من قوة العمل نفسه الانتاجية ونحن عندما حصلت متجانسه من قوة العمل ، والى ان نفعل ذلك بدون برامج المصطنعه ، ومعايير - أو الحواجز. ادارة التنوع لا يعني المسيطر أو تحتوي على التنوع ، وانها وسيلة تمكن كل عضو في عملكم القوة من اداء لامكاناته. وهو يعني الانتقال من الموظفين ، أولا ، كل ما لدينا الحق في ان نتوقع ، و، والثانية - وإذا كنا نفعل ذلك جيدا كل ما يتعين عليهم اعطاء. اذا القديمة متجانسه عمل القوة في أدائها بثقه 80 ٪ من الطاقة الانتاجية ، ثم كانت النتيجة الأولى وسيلة الحصول على 80 ٪ من قوة العمل الجديدة غير متجانسه جدا. ولكن الثانية ونتيجة لذلك ، على التغطيه بالسكر الكعكه ، هو غير متوقع الاعلى ان التنوع ربما يمكن اعطاء باعتبارها مكافاه ، يعني 85 ٪ الى 90 ٪ من كل فرد في المنظمه.

لحظة ، ومع ذلك ، دعونا نركز على اساسيات كيف تحصل على أداء مرضيا من قوة العمل الجديدة المتنوعة. وهناك عدد قليل من نماذج كافية. حتى الآن ، لا شركة كبيرة وانا اعلم من نجح في ادارة التنوع لمصالحة الارتياح. ولكن اي عدد بدأت محاكمة. على اساس خبرتهم ، وهنا عشرة بلدي المبادئ التوجيهيه :

(1). توضيح الدوافع الخاصة بك. الكثير من المديرين التنفيذيين ليسوا متأكدين من السبب في انهم يريدون ان يتعلموا لادارة التنوع. ويبدو الامتثال القانونية مثل وجود سبب وجيه. .. فهل العلاقات المجتمعيه. ويعتقد العديد من المسؤولين التنفيذيين لديهم المسؤولية الاجتماعية والاخلاقيه لاستخدام الاقليات والنساء. آخرون يريدون استرضاء فريق داخلي او خارجي تهدئة المنظمه. ان أيا من هذه الأسباب هي سيئة ، لكن أحدا من هؤلاء هم أسباب تتعلق بالعمل ، ونظرا لطبيعه ونطاق التحديات التنافسيه اليوم ، واعتقد ان اسباب تجارية فقط ستقوم بتزويد اللازمة على المدى الطويل دوافعها. في أي حال ، ومن اسباب تتعلق بالعمل واود ان اركز على هنا. في الأعمال التجارية من حيث ، متنوع عمل القوة ليست شيئا شركتك كان يجب ان يكون ؛ انه شيء شركتك لديها ، او سيكون لها قريبا. التعلم على ادارة هذا التنوع سيجعل لك اكثر قدرة على المنافسة.

2 - توضيح رؤياكم. عندما نفكر مديري متنوعة لقوة العمل ، وماذا الصورة؟ ولم تنشر ، ولكن في الخصوصيه من عقولهم؟ الصورة الشاءعه هي واحدة من الأقليات والنساء تجمع على هضبة منخفضه نسبيا ، مع عدد قليل منها التقطر حتى عندما يصبحون استيعابهم في الثقافة الساءده. وبطبيعة الحال ، وهم يتمتعون جيدة الرواتب والاستحقاقات ، ومعظمهم من قبول وضعهم ، ونقدر حقيقة ان يفعلونه افضل مما كان يمكن ان تفعل في مكان آخر ، وفخورون بانجازات عرقهم او الجنس. هذا هو الفكر الرجعي ، بل انها كثيرا أكثر شيوعا من أنك قد افترض. صورة اخرى هي ما يمكن ان نسميه "اشتداد الحساسيه". اعضاء ثقافة الاغلبيه هي حساسه لمطالب الأقليات والمراه للارتقاء وتعترف مزايا الاستفادة التامه منها. الاقليات والنساء العمل على جميع مستويات الشركة ، لكنهم هم المستفيدين من كرم ونعرف عليه. سنوات قليلة من هذا المركز من الدرجة الثانية يدفع معظمها بعيدا والحلول الوسط فعالية من تلك التي لا تزال قائمة. دوران مرتفع.

ثم هناك تعايش بين الصورة وسطا. في مصالح الشركات على الاستمرار ، الذكور البيض توافق على الاعتراف الاقليات والنساء على قدم المساواة. انها مساومه والتفاوض على خلافاتها. ولكن وين - تفقد جانبا من العلاقة يحفظ التوتر ، والتوصل الى حلول توفيقية ليست دائما الى الشركة ميزة تنافسية.

"التنوع وتكافؤ الفرص" هو خطوة كبيرة تصل. بل على العكس ، يفترض ان ثقافة الذكور البيض قد أفسحت المجال لأحد ان يحترم الاختلاف والفرديه. والمشكلة هي ان الاقليات والمراه لن يقبل بسهولة كما انها تعمل على الصورة ، ولكن العديد من الذكور البيض ، عن وعي او دون وعي ، ومن المرجح ان يتمسك لرؤية ان يتركهم في مقعد السائق. رؤية فجوه من هذا النوع يمكن ان تكون صعوبة.

وفي رأيي ، ان الرءيه الى عقد بنفسك في الخيال ومحاولة الاتصال على كل ما تبذلونه من المديرين والموظفين هو صورة كاملة للتنصت على الموارد البشريه المحتملة من كل عضو في قوة العمل. هذه الرءيه يتجنب مسألة المساواة ، ويتجاهل التوترات من التعايش ، ويقلل من حقائق غير مريحه فإن الاختلاف ، ويركز بدلا من ذلك على التمكين الفردي. فهو لا يقول ، "دعونا نعطى لهم الفرصة." فهي تفترض متنوعة عمل القوة التي تضم لنا ولهم. فهي تقول ، "دعنا تهيئة بيئة تمكن الجميع ستبذل ما بوسعها العمل".

قبل عدة سنوات ، صناعي مصنع في اتلانتا مع قوة العمل البالغة التنوع وهدد باغلاق ما لم تحسن الانتاجية. لانقاذ وظائفهم ، والجميع لابد ان ترتب وضعها على العجله وحققت نتائج يحتاجون الى البقاء مفتوحة. كبار مديري التشغيل كان مندهشه.

لسنوات كان ينظر الى الاقليات والنساء مخفري غير متناسب في المستويات الدنيا من المنظمه ، واوضح ان الواقع بعيدا مع اثنين من الترشيد. "انها لم تكن هنا ان طويل ،" قال لنفسه. و"هذا هو الثمن الذي ندفعه ليجري في الامتثال للقانون."

عندما خطر الاغلاق تنشيط هذا كله مجموعة من الناس الى مستوى من الاداء وقال انه لا يتصور ممكن ، وحصل لمحة سريعه الزوال واحد من الناس يعملون ما يصل الى قدرتها. بمجرد ان الازمة قد انتهت ، وعاد الجميع الى الوضع الراهن - في وقت سابق من الذكور البيض الدافعه والجميع يجلس الى الوراء ، يبحث عن - ولكن الآن هناك فرق. الآن ، حسب تعبيره هو نفسه ، وكان على قمة الجبل. وقال انه يعرف ان ما كان من الحصول على الاقليات والمراه هي بعيدة كل البعد عن ما كانت قادرة على اعطاء. واراد عليه ، أزمة أو لا أزمة ، في كل وقت.

(3). توسيع التركيز الخاص بك. المديرين عادة انظر العمل الايجابي والمساواة في فرص العمل كما مركزة على الاقليات والنساء ، مع تقديم القليل جدا الذكور البيض. تنوع اتكلم عن يشمل ليس فقط بسبب العنصر او الجنس او العقيدة ، والعرق والسن ولكن ايضا ، الخلفية ، والتعليم ، والوظيفة ، وخلافات شخصية. والهدف ليس لاستيعاب الاقليات والمراه في الثقافة المهيمنه الذكور البيض ولكن لخلق ثقافة المهيمنه غير متجانسه.

ثقافة يهيمن على ان الولايات المتحدة واجتماعيا وسياسيا هو غير متجانسه ، ويعمل من خلال اعطاء الحرية لمواطنيها لتحقيق امكاناتهم. تحويل تلك الامكانات ، وبمجرد تحقيقه ، هو حق فردي ولكن ما زال الهم القومي. شيء مماثل ينطبق في مكان العمل ، حيث مفاتيح النجاح هي قدرة الفرد والشركات المقصد. ادارة تباين مواهبهم لتحقيق اهداف مشتركة هي ما تفعل الشركات المستفاده عندما تضع المشاهد على ، أقول ، والجوده الشامله. اسرار ادارة التنوع هي الى حد كبير نفس.

(4). مراجعة الحسابات الخاصة بك ثقافة الشركات. واذا كان الهدف لا على استيعاب التنوع في الثقافة المهيمنه ، بل من أجل بناء ثقافة يمكن ان الملخص غير مستوعب التنوع ، فهذا يعني انك قد تجد ابدا الاعتقاد الخاص بك من اصل ما يشبه ثقافة الحاضر. منذ ما نحن نتكلم عنه هنا هو جسد خفي وافتراضات غير مفحوص ، والقيم ، والأساطير التي تجعل حسابك في العالم جولة الذهاب ، وهذا النوع من المراجعه الثقافيه من المستحيل اجراء من دون مساعدة خارجية. انها نشاط بحثي ، مع القيام في معظمها في مقابلات معمقه والكثير من الاستماع في تبريد مياه.

منطوق الشركات الافتراضات لديك لتحديد ومعالجة وغالبا ما ورثته من مؤسس الشركة. "اذا تعاملنا مع كل فرد باعتباره عضوا في اسرة ، ونحن لن يكون ناجحا" ليس من غير المألوف. ولا هو النتيجة الطبيعيه "الاب يعرف افضل."

افتراض آخر على نطاق واسع ، ربما استوعبت من ثقافة الأميركية في العام ، هو ان "الدهن سوف ترتفع الى الاعلى." في معظم الشركات ، ما يمر الدهن من اجل الارتقاء الى مستوى أعلى هو فعلا الدهن يجري سحب او دفع به الى قمة غير رسمي للنظام التوجيه والرعايه.

ثقافة الشركات هو نوع من الاشجار. جذورها هي الافتراضات حول الشركة وحول العالم. فروعها ، ورحل ، والبذور هي السلوك. لا يمكنك تغيير تترك دون تغيير الجذور ، وأنت لا تستطيع أن تنمو الخوخ علي البلوط. أو بالأحرى ، مع تطعيم السليم ، يمكنك ان ينمو البلوط الخوخ احد ، لكنهم يخرجون فظيعه الكثير مثل الجوز والصغيرة - وليس من الصعب كثيرا على متعة الاكل. لذلك اذا اردت ان تنمو الخوخ ، لديك للتأكد من شجرة الخوخ للجذور هي الصديقه.

5 - تعديل الافتراضات الخاصة بك. المشكلة الحقيقية مع هذه الشركات ثقافة شجرة هو ان في كل مرة تذهب الى اجراء تغييرات في الجذور ، قمت بتشغيل الرهيب الى المعارضة. كل ثقافة من الثقافات ، بما فيها ثقافة الشركات ، وقد الجذريه حراس أن تتحول القوة في كل مرة تقوم فيها تهدد الافتراض الاساسي.

تتخذ الاسرة افتراض كمثال. مشاهدة الشركة باعتبارها آسرة توحي ليس فقط ان الاب يعرف أفضل ؛ وهي تقترح ايضا ان ابناء سيرثون التجارية ، وينبغي ان بناتنا لعمل العصا الشركة أطباق ، وانه اذا عم الأغصان الميتة لا اداء ، سنقوم يضعه في المدخنه ركن واخر لاطعام له 30 عاما بغض النظر. وقد تولى كل اعضائها والمدافعين عن حقوق الانسان. اذا نحن نقول لعمو الأغصان الميتة ، "نعم ، فعلتم العمل الجيد لمدة 10 عاما ، لكن 11 عاما و 12 نظرة جميلة قاتمه ؛ ونعتقد انه للمرة ساعدنا تجد آخر مدخنه ، "موجات الصدمه سوف يسافر عن طريق الشركة باعتبار ان كل الموجهة نحو الاسرة الموظف وتوجه السيف للدفاع عن المقدس في مفهوم وظيفة مضمونة.

ولكن عليك أن تحاول. شركة يريد ان تهيئة بيئة مع أي مزايا أو مساوئ لاي فريق لا يمكن ان نسمح للاسرة افتراض ان تبقى في مكانها. يجب ان تكون محسوبه على تيار غير شريفة والأساطير. وفي بعض الاحيان dishonesties هي اكثر السافر. وحين سألت بيضاء الذكور الاوسط مدير الترقيات كيف كانت متداوله في شركته ، وقال : "كنت بحاجة الى القدرة على القيادة ، من أسفل الى خط النتائج ، والقدرة على العمل مع الناس ، والتعاطف." ثم ابتسم وقال انه متوقف. "هذا ما يقولونه. ولكن اسفل القاعه هناك آ غي ندعو الكابتن kickass. وقال للتعرف الرحمه ، يعني - الحماسيه ، واعرب عن الخطوات على الناس. ان للسلوك انهم حقا قيمة. ننسى ما يقولون. "

وبالاضافة الى هذه المساله واضحة من النفاق ، وهذا المثال كما يثير مسألة تكافؤ الفرص. وحين سألت هذا الشاب الاوسط اذا رأى مدير الاقليات والمراه يمكن ان يجتمع القبطان kickass القياسيه ، وأعرب عن اعتقاده أنها ربما يمكن. ولكن عكس ذلك يمكن القول بالتأكيد ان تدلي. ونحن نبذل ما اذا كان يتحدث عن السود في بيئة يغلب البيضاء ، البيض في الغالب واحدة سوداء ، أو المراه في واحدة من الذكور ، ثقافة الاغلبيه بسهولة لن تتغاضي عن مثل هذه الاساليب ، من عضو في اقلية. حتى الشركة مع غير معلن kickass الاداء القياسيه وقد معيار واحد على الاقل من شأنه ان يعوق التحرك الصعودي للاقليات والمراه. المدمره افتراض آخر هو البوتقه التي أشرت اليها من قبل. المنظمه I'm محتجه ليحترم الاختلافات بدلا من السعي الى اخراجهم بشكل سلس. ومن متعدد الثقافات بدلا من ثقافة العمياء ، التي قد نتيجة هامة : اننا عندما لم تعد تجبر الناس على "الانتماء" الى مشترك او العرق او الثقافة ، ثم قادة التنظيم يجب ان يعمل كل من الاصعب تحديد المنتمين حيث مجموعة من القيم والاحساس بالهدف الذي يتعدى المصالح والرغبات ، وافضليات لأي مجموعة واحدة.

6 - تعديل الانظمه الخاصة بك. الغرض الأول للدراسة وتعديل الإفتراضات هو تعديل النظم. الترقيه ، والتوجيه والمشوره ، ورعايه واحدة تضم هذه المنظومه ، وغير مفحوص زبدة - - - لأعلى افتراض ذكرتها سابقا يمكن ان تميل الى ابقاء الاقليات والنساء من تسلق سلم الشركات. على كل حال ، في كثير من الشركات فانه من الصعب تأمين ترقية فوق مستوى معين دون الدعوة الشخصيه او رعايه. في سياق ادارة التنوع ، والسؤال هو ليس ما اذا كان هذا النظام هو الحد الاقصى آفي - cient ولكن ما إذا كان يعمل لجميع المستخدمين. المسؤولون التنفيذيون الذين فقط في تقديم اشخاص مثل حد ذاتها ليست جعل الكثير من الاسهام في قضية الحصول على أفضل من كل موظف.

تقييم الاداء هو نظام آخر غير مفحوص حيث الممارسات وأنماط يمكن ان تكون لها آثار ضاره. فعلى سبيل المثال ، هناك شركات الرسمية حيث تقييم الأداء يختلف كثيرا عن ما يقال بشكل غير رسمي ، وكانت النتيجة ان الموظفين للحصول على ادق الاداء من خلال التغذيه المرتده شجرة العنب. حتى اذا شجرة العنب مغلقا للاقليات والمراه ، فهي تترك في الحرمان الشديد. كما لاحظ مدير واحدة بيضاء ، "اذا كان السود حولها هنا تعرف كيف كانوا في الحقيقة المتصوره ، وستكون هناك ثورة." ربما ذلك. والاهم لعملك ، ولكن الحقيقة هى انه بدون وجود تقييم دقيق للاداء ، والاقليات والنساء العاملين ستجد من الصعب عليها أو لتصحيح اوجه القصور المزعومه في الدفاع عن مصالحها.

7 - تعديل النماذج الخاصة بك. والغرض الثاني من تعديل الإفتراضات هو تعديل نماذج ادارية وسلوك الموظف. التزامي الشخصي العفريت هو احد اعطى الكلمه النموذج الفاعل ، في كثير من الاحيان ثمرة افتراض والاسرة الابويه من دون منازع. لقد وجدت الفاعل نموذجا حيا وازدهار في اثنتي عشرة شركة. وهو يعمل مثل هذا : لأن الأب يعرف افضل ، ومديري تسعى المرؤوسين الذين سوف تحذوا تؤدي وتفعل كما يفعلون. اذا كانوا لا يستطيعون ان يجدوا انفسهم تماما مثل الناس ، وهي تحاول ان تجد الناس الذين يتطلعون الى ان تكون تماما مثل انفسهم. والهدف من ذلك هو القدرة على التنبؤ والاستجابة الفوريه لأن الفاعل ليس هناك مدير لادارة الشعب ولكن لكي نفعل الاعمال. المحاسبه في الإدارات ، على سبيل المثال ، هل الفاعل مديري المحاسبه ، والمرؤوسين هي مجرد امتدادات من ايديهم وعقولهم ، لحساسيه كل اشارة واقتراح الاداريه القصد. الفاعل مديري يفخرون هوية هذا الغرض. "انني لن اطلب شعبي لفعل اي شيء انني لن تفعل نفسي ،" يقولون. "انا بلدي نشمر الاكمام واحصل في الخنادق." الفاعل مديري الحب ليكون في الخنادق. فهي لا تحتفظ بها من خط النار.

ولكن المديرين ليسوا من المفترض ان يكون في الخنادق ، ومحاسبة المديرين لا يفترض ان تقوم به المحاسبه. ما يفترض القيام به هو خلق مناخ والنظم التي تتيح للمحاسبين القيام المحاسبه ، مناخ يمكن الناس يفعلون ما قمت كلفت القيام به. الحق الهدف هو الفاعل المرؤوسين ، ويؤيد سلطة المديرين الذين يديرون. 8 - مساعدة شعبكم الرواد. التعلم على ادارة التنوع هو عملية التغيير ، والمديرين المعنيين هي عوامل للتغيير. لا يوجد أحد مجربه ومختبره "الحل" الى التنوع وليس الطريقة الصحيحه الثابتة عن ادارته. وبافتراض وجود واحد أو حتى مهيمن حاجز يبخس اهمية كل الحواجز الاخرى التي تواجه أي شركة ، بما في ذلك ، يحتمل ان التحيز ، شخصية ، وديناميات المجتمع ، والثقافة ، وحالات الصعود والهبوط في الاعمال نفسها.

في حين ان كبار المسؤولين التنفيذيين التعبير الجديد لسياسة الشركة والتزامها لأنها ، الادارة الوسطى - معظم او كل منهم لا يزال الذكور البيض ، ونتذكر - وضعت في موقف قاسيه من الاضطرار الى التعامل مع غابة من المشاكل في وقت واحد ووضع الاقليات والنساء الذين يمثلون الخاصة بهم المنافسة متزايد لعدد محدود من الترقيات. ما هو اكثر ، في كل مرة تتعثر انفسهم انهم سوف تكون محسوبه على تيار العوائق الرئيسية أمام تحقيق هذا التقدم. هل تحتاج الى مساعدة هؤلاء المديرين ، فانها تحتاج الى قدر معين من التعاطف ، و، أكثر من أي شيء آخر ، ربما ، انها بحاجة الى ان يقال لهم أنهم هم رواد والحكم تبعا لذلك.

في حالة واحدة ، وطموح الشباب امرأة سوداء كان يعهد بها إلى مدير الذكور البيض ، بناء على طلبه ، على اساس وقالت الشركة سجل ممتاز. انها تتطلع الى العمل معا ، ولاول ثلاثة اشهر ، وذهب كل شيء جيدا. ولكن بعد ذلك علاقتهما بدات تتدهور ، والاصعب كانوا يعملون في ترميم انها تصل ، والاسوأ انها حصلت. كلا منهم ، جنبا الى جنب مع رؤسائهم ، قد فوجئوا النزاع وكما يبدو في حيرة لأسبابه. وفي النهاية ، امرأة سوداء وطلبت الحصول على ندب. ولكن رغم انهم هربوا كل منهما الآخر ، على حد سواء تعاني من عدم احساس حاد بما فيه الكفايه لتهديد حياتهم الوظيفيه.

ما كان يمكن القيام به لمساعدتهم؟ حسنا ، لقد تعاطف لن تؤذي. ولكن من منظور ولقد كان من الافضل حتى الان. في شركة خاصة والحاله ، هذين الشخصين قد وضعت نفسها في طليعه السباق والعلاقات بين الجنسين. أنهم بحاجة الى ان يعرفوا ان الاخطاء في طليعه مختلفة - وربما اكثر - من قيمة الاخطاء في اماكن اخرى. ربما يحتاجون الى نوع من التدريب الرائد. ولكن على أقل تقدير أنها بحاجة الى ان يقال لهم ان كانوا روادا ، ان النزاعات والفشل جاء مع الاقليم ، وانهم سوف يحكم وفقا لذلك.

9 - تنطبق الخاصة النظر في الاختبار. وسبق ان قلت ان العمل الايجابي كان مصطنعا ، الانتقالية ، ولكنها مرحلة ضروريه على الطريق نحو حقا قوة العمل المتنوعة. ونظرا للطبيعه مصطنعة ، والعمل الايجابي تتطلب اهتماما دائما والسعي الى جعلها تنجح. نقطة التعلم مرة والى الأبد كيفية ادارة التنوع هو ان كل الطاقة التي يمكن ان تكون مركزة في مكان آخر.

ثمة اختبار بسيط لمساعدتك على البقعه تنوع البرامج التى تجرى لتلتهم كميات هاءله من الوقت والجهد. والغريب ، وربما ، ومن نفس الاختبار انك قد تستخدم لتحديد البرامج والسياسات التي اوجدت مشكلتك في المقام الأول. الاختبار يتألف من سؤال واحد : هل هذا البرنامج ، والسياسة ، او مبدأ تنظر بعين الاعتبار الخاص في مجموعة واحدة؟ انها سوف تسهم في نجاح الجميع ، أو أنها لن تنتج الا ميزة بالنسبة للسود او بيض او المراه او الرجل؟ هل المصممه لهن مقابل ش ق؟ كلما كان الجواب نعم ، انت لا يزال على الطريق المؤدي الى ادارة التنوع.

وهذا لا يستبعد امكانيه تناول القضايا التي تتعلق مجموعة واحدة. الا انها تشدد على اهمية تحديد إن كنت معالجة المساله لا تتصل المجموعات الاخرى كذلك. على سبيل المثال ، في ادارة شركة واحدة لاحظت ان السود لم تنتقل الى أعلى في المنظمه. قبل وضع برنامجا خاصا لتقديمهم الى جانب ، واجرى مقابلات المديرين لمعرفة ما اذا كان يمكن ايجاد سبب لهذا المأزق. ما السود أنفسهم افادت هو مشكلة مع نوعية الاشراف. مزيد من المقابلات التي اظهرت ان المستخدمين الآخرين ايضا - بما الذكور البيض - عن قلقها ازاء نوعية الاشراف ويرى ان القليل الذي يجري عمله لتعزيز التطوير المهني. تصحيح الوضع القضاء على مشكلة تمس الجميع. وفي هذه الحاله ، والحل ان تركز فقط على السود ولقد كان من خارج المكان. المشكلة قد تألفت من التحامل ، ومن ناحية اخرى ، فان بعض الدول الاخرى او حاجزا امام السود او الاقليات وحدها ، الى حل يقوم على العمل الايجابي لقد كان من المناسب تماما.

10. مواصلة العمل الايجابي. واسمحوا لي ان داءره كاملة. القدرة على ادارة التنوع هو القدرة على ادارة شركتكم دون عيب او ميزة غير طبيعي بالنسبة لأي عضو من قوة العمل الخاصة بك المتنوعة. وتبقى الحقيقة التي يجب عليك اولا ان يكون لقوة العمل التي هي متنوعة على كل صعيد ، واذا كنت لا ، انت بحاجة الى الذهاب الى العمل الايجابي احصل من هنا الى هناك. السبب لكم ثم نريد أن نتجاوز العمل الايجابى لادارة التنوع هو بسبب العمل الايجابى لا يعالج الاسباب الجذريه للالتحيز وعدم المساواة ولا يفعل الكثير لتطوير القدرة الكاملة لكل رجل وامرأة في الشركة. في بلد يسعى الميزه التنافسيه في ظل اقتصاد عالمي ، والهدف من ادارة التنوع هو تطوير قدرتنا على قبول ، وتدرج ، وتمكين الانسان من مواهب متنوعة من اكثر تنوعا امة على وجه الارض. ومن واقعنا. نحن بحاجة الى جعلها قوتنا.