肯定行动周期，在企业管理

如果你是总经理多样的员工，你应该问自己这个问题：我是充分挖掘潜在的能力，每个人都在我的部门？ 如果答案是否定的，你应该问自己这个后续：这就是失败阻碍了我的能力，以符合性能标准？ 这个问题的答案无疑是肯定的。

认为企业管理的一个时刻，作为一个发动机燃烧纯汽油。 什么的，现在进入坦克不再仅仅是气体，它有一个不断增加的百分比，让我们说，甲醇。 在开始时，发动机仍然会工作不错，但和由公司将开始溅射，并最终将停滞。 除非我们重建引擎，它将不再烧燃料我们正在喂养它。 随着这项工作的力量越来越走向多样化，在摄入水平，人才，我们要借鉴，为监督和管理也将越来越多样。 所以，问题是：我们能烧这种燃料？ 可我们得到的最高权力机构，从不同工作队，我们现在即将进入系统？

平权行动取得归咎于未能做到的事情，它绝不可能这样做。 平权行动取得新的燃料到坦克，新人们通过前门。 一些别的事情都让他们到驾驶座上。 说别的选区，使人民，在这种情况下少数族裔和妇女，以履行他们的潜力。 这就是我们现在称之为管理多样性。 不欣赏或杠杆多样性，甚至没有一定根据一贯的。 只是管理多样性这样一种方式，以获得从异构工作队同生产力，承诺，质量和利润，我们得到从旧均相工作队伍。

正确的问题，今天不是"我们如何做对种族关系" ？或"是我们推动不够少数民族和妇女" ？而是"鉴于多元化的工作队我已经得到，我得到的生产力，是否工作为顺利的话，士气很高，如果每个人在公司是一样的性别和种族国籍？ "大多数的答案会， "好，不，当然不是！ "但为什么不应该回答， "你打赌！ "吗？ 当我们问我们怎样做对种族关系，我们无意把我们的手指上有什么不对的问题有关，也与态度，强调了扶持行动。 只要种族和性别平等是我们的补助金，以少数族裔和妇女，将不会有任何种族和性别平等。 我们必须做的是创造一种环境，没有一个是有利或不利，是一个环境里的"我们"是每一个人。 什么传统的做法，以多样性做的是创造一个周期的危机，行动，松弛，和失望的公司一再重复，并再三从来没有达到更比最起码的粒子是什么，他们经过。

扶持行动拍照工作，为部队输送管及理由如下： "如果我们能填补管道与合格的少数族裔和妇女，我们可以解决我们的向上流动的问题。 一旦录取，她们将演奏根据我们推广的标准，并提出了自然，我们经常发展阶梯。 在过去，而少数族裔和妇女都没有进展，他们根本无法满足我们的性能标准。 招聘人才，使我们能够避免在专题节目和逆向歧视。 "这条管道的角度会产生一个自我永存，弄巧成拙，招聘面向周期六个阶段：

1 。 问题的承认。第一次透过周期，但问题采取这种形式-我们需要更多的少数族裔和妇女工作准备就绪。 在后来的反复，但问题是更容易被界定为一个需要保留和促进少数民族和妇女。

2 。 干预。管理，使该公司成为什么，我们可以称之为肯定行动的招聘模式。 在第一循环，目的是为了招募少数族裔和妇女。 后来，当周期是重复了第二次或第三次的机遇与挑战已转向保留，开发和推广工作，目的就是希望招聘合格的少数族裔和妇女。 有时候，经理人漠不关心或双目失明可能被指责为反向歧视，将研究所专门培训，跟踪，奖励，辅导，举办或赞助节目，为少数族裔和妇女。

3 。 巨大期望。大量的少数族裔和妇女，已经招募，并成立专责组已经晋升或招募在更高层次上充当瞩目的榜样，为新入职的群众。 舞台似乎定为自然进程的少数族裔和妇女透过管道。 管理倾斜回享受其劳动。

4 。 挫折感。预期自然不能发生。 少数族裔和妇女看到自己高成本过早。 管理是底价（尴尬地）的失败，其扶持行动倡议，并开始怨恨不耐烦的新学员和他们不愿意让公司信用为尝试做正确的事情。 而如何在高层次，他们已经到达高原，疏远了少数民族和妇女要么离开公司或停滞不前。

5 。 休眠。所有其余与会者共谋默许，以目前的一种无声的前线，向外面的世界。 高管无话可说，因为他们没有办法。 至于那些妇女和少数族裔的人留下来，要求重视扶持行动的失败，可能会引起怀疑，其任职资格。 ，也值得他们的职位，还是他们只是碰巧在适当的地方，在当时的扶持行动推动？ 因此，没有人抱怨，如果公司有一个良好的公共关系处，它甚至风，拿出了声誉，是一个好地方，妇女和少数族裔工作。

如果讯问公开，管理部门将那样说： "坦白说，平权行动，是不是目前的问题" ，或"我们的数字是好的， "或"尊重少数民族的代表性，在上水平，管理是意识到这一点，其余的挑战。 "

在私下和不做记录，但是，人们说，像"早产高成本是一个问题，我们不知道该怎么办" ， "我们的高层人士对此似乎并不感兴趣，在找到一个解决办法" ， "有很多的种族主义和性别歧视围绕这个地方-不管你可能听到"

6 。 危机。休眠可以无限期地持续下去，但它通常是由破碎的危机，有竞争力的压力下，政府干预，外部压力，从一个特殊的利益集团，或内部动乱。 一家公司发现，其追求的，总质量计划受到了异化的少数族裔和妇女。 高级管理人员在另一家企业看到了日益重要的少数民族，在其客户基础，并决定他们是否需要少数人参与其经营管理者队伍。 在另一起案件中，越来越多的不满，而被迫休息，在沉默的阴谋后，该公司已得到国家承认，作为一个好地方，为少数族裔和妇女工作。 无论其原因，但危机助长回归到问题的识别阶段，并循环开始了。 这个时候，管理的目的是解释的缺点，以前肯定行动推动与通常的结论是，问题是招聘。 这项评估是由最高行政机关，是典型的说： "经理，我知道是体面的人。 同时，他们优先考虑的表现，我不相信他们任何人故意阻挠少数民族或妇女，有资格晋升。 与此相反，我怀疑他们弯道超过落后，以促进妇女和少数族裔的人给予一些端倪资格。

"不过，他们认为我们根本不具备必要的人才，在这些群体，但由于不断的投诉，他们都听到了他们的缺陷，在扶持行动，他们觉得他们正面临一个没有双赢的局面。 如果他们不推广，他们是破坏分子。 但是，如果他们推销的人，都是不合格的，但却损性能和否定推广到其他员工的不公平。 他们不能赢。 答案，在我心目中，必须是一个雄心勃勃的新招募的努力，使在高素质的人。 " ，因此周期重复。 再次，黑人，西班牙裔，妇女和新移民下降到一个先前均匀，全白，全英文，全为男性，所有本土出生的环境，并负担的文化变革，是摆在新人。 就会有新的期望，并引发新一轮的挫折感，休眠，危机的影响，招聘工作。