Intuitively, é natural esperar que o desempenho de um empregado e a companhia afetam a compensação managerial. Entretanto, é essencial compreender que isso escolher a composição correta do pacote de compensação deve ser feito ao fazer exame no cliente que o risco existente associou com prender as partes de companhia, na composição atual das terras arrendadas de equidade do empregado, e no grau do risco-risk-aversion do empregado, que poderia ser afetado por seus situação, riqueza, e lifestyle domésticos.
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A compensação no formulário das opções supõe que o empregado tem um impacto direto no desempenho da companhia e em seu preço de mercado. A compensação no formulário dos bônus, entretanto, é baseada no desempenho real do empregado, do oficial, da divisão, ou de toda a outra unidade de negócio influenciada pelo empregado. Os alvos que o empregado ou o oficial têm que se encontrar com são geralmente jogo no começo do período ou resultado de uma avaliação periódica do desempenho feita pelos gerentes do empregado.
Em a maioria de casos, o Rank mais elevado do empregado, quer mais explicitamente seus alvos seja definido, ou no começo do período ou uniforme em cima de assinar do contrato de emprego. Os alvos têm que ser baseados em um nível de atividade financeiro, em uma parte de mercado, nos lucros da divisão, ou no empregado, e assim por diante. O bônus próprio pode fazer exame do formulário das partes, das opções, ou do dinheiro e pode ser condicional em cima dos alvos que estão sendo encontrados com (isto é, um bônus binário que seja ganhado ou não ganhado), ou, alternativamente, pode ser uma função do desempenho real. Por exemplo, se os lucros excederem $100 milhões, o CEO receberá 0.1% dos lucros residuais, até um lucro de $500 milhões (que resultarão em um bônus de $400.000).
É importante compreender que o valor econômico total do pacote de compensação inclui o valor atual das partes e das opções prendidas já pelo empregado, além ao valor atual líquido de salários previstos, de bônus, de opções, e das contribuições da companhia ao fundo de pensão do empregado.
É sempre importante examinar a força de alavanca financeira total de pacotes de compensação, a saber, o grau de sensibilidade do valor do pacote às flutuações no preço da parte. Por exemplo, a força de alavanca financeira é 1 se o valor do pacote de compensação total mudar por 1% com cada flutuação de 1% no preço da parte.
Calcular uma força de alavanca da compensação de empregado é complicado desde que o pacote de compensação inclui, na uma mão, componentes com uma força de alavanca que seja perto de 0 (por exemplo, o componente do salário, que é fixo) e, nos outros componentes da mão, do bônus e da opção, cuja a força de alavanca é mais grande de 1. A força de alavanca das opções muda de acordo com o preço da parte, a data de expiração da opção, e o relacionamento entre o preço de exercício e o preço de parte. Mais elevado o preço de exercício é acima do preço da parte, o mais elevado sua força de alavanca no valor da opção. Entretanto, a força de alavanca de a maioria de opções conservadas em estoque de empregado é perto de 1, desde que o preço de exercício é geralmente idêntico ao preço da parte na altura do allotment das opções.
Desde que o salário é geralmente um elemento dominante no pacote de compensação, a força de alavanca do pacote total é geralmente mais baixa de 1. Ou seja o alvo de conseguir um alinhamento dos interesses entre os empregados e os accionistas não é alcançado necessariamente. Um método interessante de conseguir tal alinhamento dos interesses é dando os bônus desempenho-baseados que são creditados ao cliente do empregado da "em um banco compensação" das sortes, que podem redeemed sobre um período de tempo. Os bônus podem ser calculados usando várias fórmulas. Uma tal fórmula habitual está medindo o desempenho por uma decisão na unidade operando-se a ser medida, determinando um custo de capital para essa unidade, de acordo com o perfil do risco da unidade e comparar o lucro operando-se da divisão à equidade "carga" que resulta da multiplicação do custo de unidade de capital, multiplicado pela base importanta da unidade.
A avaliação de desempenho pode ser feita na base dos resultados do negócio, relatada de acordo com as réguas de relatório da companhia. Pode também ser baseada, entretanto, nas indicações modificadas que refletem a atividade da unidade de negócio mais realìstica. Por exemplo, o desempenho perceptível de uma unidade de negócio que invests no R&D poderia ser prejudicado devido às réguas da contabilidade que requerem um investimento no R&D ser gravadas como uma despesa periódica. Nesses casos, as despesas do R&D devem ser tratadas, com a finalidade deste cálculo, como um investimento nos recursos, depreciando sobre diversos períodos. Entretanto, tratar um investimento como um recurso aumenta a base do recurso de unidade de negócio, e daqui a carga para o uso do capital. Em alguns casos, os ajustes são feitos às taxas da depreciação do investimento no primeiro poucos anos. Por exemplo, o investimento pode somente ser incluído na base nos recursos dois anos depois que o investimento está feito, quando começa render a fruta.
Com os sistemas computarizados que estão agora disponíveis para o relatório financeiro, é fácil fazer os ajustes requeridos para divisões diferentes, ou uniforme para medir o desempenho de empregados diferentes dentro de cada divisão. É importante compreender que os princípios econômicos da avaliação de desempenho são similares para empregados diferentes e companhias diferentes, mas que sua maneira da execução tem que ser ajustada às circunstâncias da avaliação. Por exemplo, as mudanças nos parâmetros da compensação que dependem da renda residual do departamento controlado pelo empregado terão um impacto diferente no comportamento de um gerente que tenha um portfolio grande do estoque da companhia comparado ao gerente de uma unidade de negócio similar que não prenda um pacote similar.
Os bônus— dos bônus são o método o mais comum da compensação de empregado desempenho-baseada. Se o bônus for baseado no desempenho que está medido pelo método residual da renda, então tipicamente os componentes do bônus são uma função linear da renda residual até alguma renda máxima. Em algumas companhias, a parte do bônus que corresponde a toda a renda residual além deste máximo é creditado ao empregado mas não pode inteiramente redeemed no mesmo ano. Este da "banco compensação" permite multar dos empregados em anos subseqüentes se não se encontrarem com os alvos reparados por tais anos. Assim, os interesses dos empregados tornam-se idênticos àqueles dos accionistas mesmo se o desempenho da companhia declina. Os gradients da compensação dos oficiais devem também ser adaptados a seus outros parâmetros da compensação, assim como ao relacionamento entre as mudanças na renda residual e as mudanças no valor da parte.
As partes phantom— das partes do phantom não são partes reais, e são, na prática, um arranjo para a recompensa monetary que é baseada em uma mudança direta no valor da companhia. Desde que é um arranjo do pagamento, pode ser empregado não somente em companhias listadas mas também em companhias pròxima prendidas. O preço por a parte a fim o cálculo pode ser determinado de acordo com uma fórmula que seja baseada no investimento o mais atrasado da companhia redondo ou seus resultados financeiros. Por exemplo, pode-se determinar que o valor da companhia a fim a fórmula será cinqüênta vezes os lucros da companhia nesse ano. As partes phantom conferenciam geralmente nenhumas direitas à excepção daquelas relacionadas ao arranjo do pagamento. O pagamento pode ser executado trimestralmente, anualmente, ou somente após um período predeterminado tal como três anos ou um evento predeterminado (tal como um IPO).
Quase cada organização debate constantemente os pesos relativos que devem ser aplicados para as marcas de nível ao calcular a compensação de empregados, a saber, a que extensão a avaliação de desempenho deve ser baseada no desempenho da unidade de negócio do empregado, e a que extensão deve ser baseada no resultado da organização ao todo. Em muitos casos, a compensação é afetada somente pelo desempenho da unidade de negócio, e em outros casos de 30% do bônus é afetado para cima pelo desempenho da companhia ao todo. Obviamente, os pesos diferentes dados aos componentes da compensação devem depender da posição ocupada pelo empregado. Um bônus dado aos empregados sênior deve ter um componente maior que seja baseado no desempenho da companhia ao todo. Entretanto, tais sistemas críam às vezes problemas motivational, desde que o desempenho da unidade de negócio é afetado frequentemente inversamente ao desempenho da companhia ao todo.
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