Intuitivo, è naturale prevedere che le prestazioni di un impiegato e l'azienda interessino la compensazione direttiva. Tuttavia, è essenziale per capire che quello scegliere la composizione corretta del pacchetto di compensazione dovrebbe essere fatta mentre consideravano il rischio attuale ha associato con la tenuta le azioni emesse da società per azioni, la composizione corrente delle azioni di equità degli impiegati ed il grado dell'rischio-avversione degli impiegati, che potrebbe essere influenzata dalla sua situazione domestica, ricchezza e lifestyle.
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La compensazione sotto forma di le opzioni suppone che l'impiegato ha un effetto diretto sulle prestazioni dell'azienda e sul relativo prezzo di mercato. La compensazione sotto forma di le indennità, tuttavia, è basata sulle prestazioni reali dell'impiegato, dell'ufficiale, della divisione, o di unità di varie influenzata dall'impiegato. Gli obiettivi che l'impiegato o l'ufficiale deve raggiungere sono solitamente insieme all'inizio del periodo o risultato da una valutazione periodica di prestazioni fatta dai responsabili degli impiegati.
Nella maggior parte dei casi, il Rank più alto degli impiegati, vuole più esplicitamente i suoi obiettivi è definito, o all'inizio del periodo o persino sulla sign del contratto di occupazione. Gli obiettivi devono essere basati su un livello di attività finanziario, su una percentuale del mercato, sui profitti della divisione, o sull'impiegato, e così via. L'indennità in se può prendere la forma delle parti, delle opzioni, o dei contanti e può essere condizionale sugli obiettivi che sono venuti a contatto (cioè, un'indennità binaria che è guadagnata o non è guadagnata), o, alternativamente, può essere una funzione delle prestazioni reali. Per esempio, se i profitti eccedono $100 milioni, il CEO riceverà 0.1% dei profitti residui, fino ad un profitto di $500 milioni (che provocheranno un'indennità di $400.000).
È importante capire che il valore economico totale del pacchetto di compensazione include il valore corrente delle parti e delle opzioni già tenute dall'impiegato, oltre che il valore attuale netto degli stipendi previsti, delle indennità, delle opzioni e dei contributi dell'azienda all'cassa di pensione degli impiegati.
È sempre importante esaminare la potenza d'una leva finanziaria totale dei pacchetti di compensazione, vale a dire, il grado della sensibilità del valore del pacchetto alle fluttuazioni nel prezzo della parte. Per esempio, la potenza d'una leva finanziaria è 1 se il valore del pacchetto di compensazione totale cambia da 1% con ogni fluttuazione di 1% nel prezzo della parte.
La calcolazione della potenza d'una leva della compensazione degli impiegati è complicata poiché il pacchetto di compensazione include, sull'una mano, i componenti con una potenza d'una leva che è vicino a 0 (per esempio, il componente di stipendio, che è fisso) e, d'altra parte, all'indennità ed ai componenti di opzione, di cui la potenza d'una leva è più grande di 1. La potenza d'una leva delle opzioni cambia in conformità con il prezzo della parte, la data della scadenza dell'opzione ed il rapporto fra il prezzo di esercitazione ed il prezzo di parte. Più elevato il prezzo di esercitazione è sopra il prezzo della parte, l'più alto la relativa potenza d'una leva sul valore dell'opzione. Tuttavia, la potenza d'una leva della maggior parte delle opzioni di riserva degli impiegati è vicino a 1, poiché il prezzo di esercitazione è solitamente identico al prezzo della parte ai tempi di assegnazione delle opzioni.
Poiché lo stipendio è solitamente un elemento dominante nel pacchetto di compensazione, la potenza d'una leva del pacchetto totale è solitamente più bassa di 1. Cioè l'obiettivo di realizzare un allineamento degli interessi fra gli impiegati e gli azionisti necessariamente non è raggiunto. Un metodo interessante di realizzare tale allineamento degli interessi è dando le indennità prestazione-basate che sono accreditate al cliente degli impiegati "in una banca della compensazione" delle specie, che possono essere riacquistate per un periodo di tempo. Le indennità possono essere calcolate usando le varie formule. Una tale formula consueta sta misurando le prestazioni tramite una decisione sull'unità di funzionamento da misurare, determinando un costo di capitale per quell'unità, in conformità con il profilo di rischio dell'unità e confrontare il profitto di gestione della divisione all'equità "carica" che deriva dalla moltiplicazione del costo unitario di capitale, moltiplicato per la base capitale dell'unità.
La valutazione delle prestazioni può essere fatta in base ai risultati di affari, segnalati in conformità con le regole di segnalazione dell'azienda. Può anche essere basata, tuttavia, sulle dichiarazione modificate che riflettono più realisticamente l'attività dell'unità di affari. Per esempio, le prestazioni percettibili di un'unità di affari che investe in R & S potrebbero essere pregiudicato dovuto le regole di contabilità che richiedono un investimento in R & S essere registrate come spesa periodica. In tali casi, le spese di R & S dovrebbero essere trattate, a scopo di questo calcolo, come investimento in beni, svalutanti per parecchi periodi. Tuttavia, trattare un investimento come bene aumenta la base del bene dell'unità di affari e quindi la carica per l'uso di capitale. In alcuni casi, le registrazioni sono procedere a ai tassi di deprezzamento dell'investimento durante gli anni primissimi. Per esempio, l'investimento può essere incluso soltanto nella base nei beni due anni dopo che l'investimento sia fatto, quando comincia rendere la frutta.
Con i sistemi computerizzati che ora sono disponibili per la segnalazione finanziaria, è facile da procedere alle registrazioni richieste per le divisioni differenti, o persino da misurare le prestazioni degli impiegati differenti all'interno di ogni divisione. È importante capire che i principii economici della valutazione delle prestazioni sono simili per gli impiegati differenti e le aziende differenti, ma che il loro modo dell'esecuzione deve essere registrato alle circostanze della valutazione. Per esempio, i cambiamenti nei parametri della compensazione che dipendono dal reddito residuo del reparto controllato dall'impiegato avranno un effetto differente sul comportamento di un responsabile che ha una grande cartella delle azione dell'azienda confrontata al responsabile di un'unità simile di affari che non tiene un pacchetto simile.
Le indennità— di indennità sono il metodo più comune della compensazione prestazione-basata degli impiegati. Se l'indennità è basata sulle prestazioni che sono misurate con il metodo residuo di reddito, allora i componenti di indennità spettano tipicamente una funzione lineare del reddito residuo a certo reddito massimo. In alcune aziende, la parte dell'indennità che corrisponde a tutto il reddito residuo oltre questo massimo è accreditata all'impiegato ma non può completamente essere riacquistata durante lo stesso anno. Questa "banca della compensazione" permette multare degli impiegati durante gli anni successivi se non non raggiungere gli obiettivi riparati per tali anni. Quindi, gli interessi degli impiegati diventano identici a quelli degli azionisti anche se le prestazioni dell'azienda declinano. Le pendenze della compensazione degli ufficiali dovrebbero anche essere adattate ai loro altri parametri della compensazione, come pure al rapporto fra i cambiamenti nel reddito residuo ed i cambiamenti nel valore della parte.
Le parti fantasma— delle parti del fantasma non sono parti reali e sono, in pratica, una disposizione per ricompensa monetaria che è basata su un cambiamento diretto nel valore dell'azienda. Poiché è una disposizione di pagamento, può essere impiegato non soltanto nelle aziende elencate ma anche nelle aziende molto attentamente tenute. Il prezzo per la parte per il calcolo può essere determinato secondo una formula che è basata sull'ultimo investimento dell'azienda rotondo o i relativi risultati finanziari. Per esempio, può essere determinato che il valore dell'azienda per la formula sarà cinquanta volte i profitti dell'azienda durante quell'anno. Le parti fantasma conferiscono solitamente nessun diritti tranne quelle relative alla disposizione di pagamento. Il pagamento può essere effettuato trimestralmente, annualmente, o solo dopo un periodo predeterminato quali tre anni o un evento predeterminato (quale un IPO).
Quasi ogni organizzazione dibatte costantemente i pesi relativi che dovrebbero essere fatti domanda per i segni di riferimento quando calcola la compensazione degli impiegati, vale a dire, in che misura la valutazione delle prestazioni dovrebbe essere basata sulle prestazioni dell'unità di affari degli impiegati ed in che misura dovrebbe essere basata sul risultato dell'organizzazione nell'insieme. In molti casi, la compensazione è influenzata soltanto dalle prestazioni dell'unità di affari ed in altri casi verso l'alto di 30% dell'indennità è influenzato dalle prestazioni dell'azienda nell'insieme. Ovviamente, i pesi differenti dati ai componenti della compensazione dovrebbero dipendere dalla posizione occupata dall'impiegato. Un'indennità data agli impiegati maggiori dovrebbe avere un più grande componente che è basato sulle prestazioni dell'azienda nell'insieme. Tuttavia, tali sistemi a volte generano i problemi motivazionali, poiché le prestazioni dell'unità di affari sono influenzate spesso per contro alle prestazioni dell'azienda nell'insieme.
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