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Intuitivement, il est normal de compter que l'exécution d'un employé et la compagnie affectent la compensation gestionnaire. Cependant, il est essentiel de comprendre que cela le choix de la composition correcte du paquet de compensation devrait être fait tout en tenant compte du risque existant s'associait à détenir les parts de compagnie, la composition courante des portefeuilles des actions des employés, et le degré de l'risque-aversion des employés, qui pourrait être affectée par sa situation domestique, richesse, et style de vie.
La compensation sous forme d'options suppose que l'employé a un impact direct sur l'exécution de la compagnie et sur son prix du marché. La compensation sous forme de bonifications, cependant, est basée sur l'exécution réelle de l'employé, de l'officier, de la division, ou de n'importe quelle autre unité d'affaires influencée par l'employé. Les cibles que l'employé ou l'officier doivent rencontrer sont habituellement ensemble au début de la période ou résultat d'une évaluation périodique d'exécution faite par les directeurs des employés.
Dans la plupart des cas, plus le rang des employés est haut, veulent plus explicitement ses cibles soit défini, ou au début de la période ou même sur la signature du contrat d'emploi. Les cibles doivent être basées sur un niveau d'activité financier, un part de marché, les bénéfices de la division, ou l'employé, et ainsi de suite. La bonification elle-même peut prendre la forme de parts, d'options, ou d'argent comptant et peut être fonction des cibles ayant été réunies (c.-à-d., une bonification binaire qui est gagnée ou pas gagnée), ou, alternativement, peut être une fonction de l'exécution réelle. Par exemple, si les bénéfices excèdent $100 millions, le Président recevra 0.1% des bénéfices résiduels, jusqu'à un bénéfice de $500 millions (qui auront comme conséquence une bonification de $400.000).
Il est important de comprendre que toute la valeur économique du paquet de compensation inclut la valeur courante des parts et des options déjà tenues par l'employé, en plus du valeur nette des salaires prévus, des bonifications, des options, et des contributions de la compagnie au fonds de pension de la retraite des employés.
Il est toujours important d'examiner tout le financier accroissent des paquets de compensation, à savoir, le degré de sensibilité de la valeur du paquet aux fluctuations dans le prix de la part. Par exemple, les financiers accroissent sont 1 si la valeur de tout le paquet de compensation change de 1% avec chaque fluctuation de 1% dans le prix de la part.
En calculant une indemnité de l'employé accroissez est compliqué puisque le paquet de compensation inclut, d'une part, les composants avec un accroître qui est de près de 0 (par exemple, le composant de salaire, qui est fixe) et, d'autre part, la bonification et les composants d'option, dont accroissent est 1 plus grand que. L'accroître des options change selon le prix de la part, la date de l'expiration de l'option, et le rapport entre le prix d'exercice et le cours d'actions. Plus le prix d'exercice est au-dessus du prix de la part élevé, plus haut le son accroît sur la valeur de l'option. Cependant, l'accroître de la plupart des régimes d'option d'achat d'actions des employés est de près de 1, puisque le prix d'exercice est habituellement identique au prix de la part à l'heure de l'attribution des options.
Puisque le salaire est habituellement un élément dominant dans le paquet de compensation, l'accroître de tout le paquet est habituellement inférieur à 1. En d'autres termes, la cible de réaliser un alignement d'intérêts entre les employés et les actionnaires n'est pas nécessairement atteinte. Une méthode intéressante de réaliser un tel alignement d'intérêts est en donnant les bonifications exécution-basées qui sont créditées au compte des employés à une "banque de compensation" des sortes, qui peuvent être rachetées sur une certaine période de temps. Des bonifications peuvent être calculées en employant de diverses formules. Une telle formule usuelle mesure l'exécution par une décision sur l'unité de fonctionnement à mesurer, déterminant un coût capitaux pour cette unité, selon le profil du risque de l'unité et comparer le bénéfice de l'exploitation de la division aux capitaux propres "charge" résultant de la multiplication du coût de l'unité capitaux, multiplié par le capital social de l'unité.
L'évaluation des performances peut être faite sur la base des résultats d'affaires, rapportés selon les règles de reportage de la compagnie. Elle peut également être basée, cependant, sur les rapports modifiés qui reflètent l'activité de l'unité d'affaires plus normalement. Par exemple, l'exécution perceptible d'une unité d'affaires qui investit dans le R&D pourrait être due compromis aux règles de comptabilité qui exigent d'un investissement dans le R&D d'être enregistré comme dépenses périodiques. Dans ces cas-ci, des dépenses de R&D devraient être traitées, afin de ce calcul, comme investissement dans les capitaux, dépréciant au-dessus de plusieurs périodes. Cependant, le traitement d'un investissement à mesure que des capitaux augmente la base des capitaux d'unité d'affaires, et par conséquent la charge pour l'utilisation du capital. Dans certains cas, des ajustements sont faits aux taux de dépréciation de l'investissement en années premières. Par exemple, l'investissement peut seulement être inclus dans la base dans les capitaux deux ans après que l'investissement est fait, quand il commence à rapporter le fruit.
Avec les systèmes automatisés qui sont maintenant disponibles pour le reportage financier, il est facile de faire les ajustements exigés pour différentes divisions, ou même de mesurer l'exécution de différents employés dans chaque division. Il est important de comprendre que les principes économiques de l'évaluation des performances sont semblables pour différents employés et différentes compagnies, mais que leur façon d'exécution doit être ajustée sur les circonstances de l'évaluation. Par exemple, les changements des paramètres de compensation qui dépendent du revenu résiduel du département contrôlé par l'employé auront un impact différent sur le comportement d'un directeur qui a une grande brochure des actions de compagnie comparée au directeur d'une unité semblable d'affaires qui ne tient pas un paquet semblable.
Les bonifications— de bonifications sont la méthode la plus commune d'indemnité de l'employé exécution-basée. Si la bonification est basée sur l'exécution qui est mesurée par la méthode résiduelle de revenu, alors typiquement les composants de bonification sont une fonction linéaire du revenu résiduel jusqu'à un certain revenu maximum. À quelques compagnies, la partie de la bonification qui correspond à n'importe quel revenu résiduel au delà de ce maximum est créditée à l'employé mais ne peut pas être entièrement rachetée par même année. Cette "banque de compensation" permet affiner des employés en années suivantes si elles ne rencontrent pas les cibles fixées pendant de telles années. Ainsi, les intérêts des employés deviennent identiques à ceux des actionnaires même si l'exécution de la compagnie diminue. Les gradients de compensation des officiers devraient également être adaptés à leurs autres paramètres de compensation, comme au rapport entre les changements du revenu résiduel et les changements de la valeur de part.
Les parts fantômes— de parts de fantôme ne sont pas les parts réelles, et sont, dans la pratique, un arrangement pour la récompense monétaire qui est basée sur un changement direct de la valeur de la compagnie. Puisque c'est un arrangement de paiement, il peut être utilisé non seulement aux compagnies énumérées mais également aux compagnies étroitement tenues. Le prix par part pour le calcul puisse être déterminé selon une formule qui est basée sur le dernier investissement de la compagnie rond ou ses résultats financiers. Par exemple, il peut déterminer que la valeur de la compagnie pour la formule soit cinquante fois les bénéfices de la compagnie en cette année. Les parts fantômes confèrent habituellement aucunes droites autres que ceux liées à l'arrangement de paiement. Le paiement peut être exécuté par trimestre, annuellement, ou seulement après une période prédéterminée telle que trois ans ou un événement prédéterminé (tel qu'un IPO).
Presque chaque organisation discute constamment les poids relatifs qui devraient être appliqués pour les repères en calculant l'indemnité de l'employé, à savoir, dans quelle mesure l'évaluation des performances devrait être basée sur l'exécution de l'unité des affaires des employés, et dans quelle mesure elle devrait être basée sur le résultat de l'organisation dans l'ensemble. Dans beaucoup de cas, la compensation est affectée seulement par l'exécution de l'unité d'affaires, et dans d'autres cas vers le haut de 30% de la bonification est affecté par l'exécution de la compagnie dans l'ensemble. Évidemment, les différents poids indiqués aux composants de compensation devraient dépendre de la position occupée par l'employé. Une bonification donnée aux employés aînés devrait avoir un plus grand composant qui est basé sur l'exécution de la compagnie dans l'ensemble. Cependant, de tels systèmes créent parfois des problèmes de motivation, puisque l'exécution de l'unité d'affaires est souvent affectée réciproquement à l'exécution de la compagnie dans l'ensemble.
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