Intuitivo, es natural contar con que el funcionamiento de un empleado y la compañía afecten la remuneración directiva. Sin embargo, es esencial entender que eso elegir la composición correcta del paquete de remuneración se debe hacer mientras que consideraba el riesgo existente se asoció a llevar a cabo las partes de compañía, la composición actual de las tenencias de equidad del empleado, y el grado de la riesgo-aversio'n del empleado, que se podría afectar por su situación doméstica, abundancia, y forma de vida.
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La remuneración en la forma de opciones asume que el empleado tiene un impacto directo en el funcionamiento de la compañía y en su precio de mercado. La remuneración en la forma de primas, sin embargo, se basa en el funcionamiento real del empleado, del oficial, de la división, o de cualquier otra unidad de negocio influenciada por el empleado. Las blancos que el empleado o el oficial tiene que resolver son generalmente sistema al principio del período o resultado de un gravamen periódico del funcionamiento hecho por los encargados del empleado.
En la mayoría de los casos, la fila cuanto más alta es del empleado, quiere más explícitamente sus blancos se defina, o al principio del período o aún sobre la firma del contrato de empleo. Las blancos tienen que ser basadas en un nivel de actividad financiero, una cuota de mercado, los beneficios de la división, o el empleado, y así sucesivamente. La prima sí mismo puede tomar la forma de partes, de opciones, o de efectivo y puede ser condicional sobre las blancos que son satisfechas (es decir, una prima binaria se gana o no se gana que), o, alternativomente, puede ser una función del funcionamiento real. Por ejemplo, si los beneficios exceden de $100 millones, el CEO recibirá 0.1% de los beneficios residuales, hasta un beneficio de $500 millones (que den lugar a una prima de $400.000).
Es importante entender que el valor económico total del paquete de remuneración incluye el valor actual de las partes y de las opciones llevadas a cabo ya por el empleado, además del valor actual neto de sueldos previstos, de primas, de opciones, y de las contribuciones de la compañía al fondo de jubilación del empleado.
Es siempre importante examinar la palancada financiera total de los paquetes de remuneración, a saber, el grado de la sensibilidad del valor del paquete a las fluctuaciones en el precio de la parte. Por ejemplo, la palancada financiera es 1 si el valor del paquete de remuneración total cambia por el 1% con cada fluctuación del 1% en el precio de la parte.
Calcular una palancada de la remuneración de empleado es complicado puesto que el paquete de remuneración incluye, en la una mano, componentes con una palancada que esté cerca de 0 (por ejemplo, el componente del sueldo, que es fijo) y, por otra parte, de prima y de los componentes de la opción, que palancada es mayor de 1. La palancada de opciones cambia de acuerdo con el precio de la parte, la fecha de la expiración de la opción, y la relación entre el precio de ejercicio y el precio de parte. Cuanto más alto el precio de ejercicio es sobre el precio de la parte, el más alto su palancada en el valor de la opción. Sin embargo, la palancada de la mayoría de las opciones comunes de empleado está cerca de 1, puesto que el precio de ejercicio es generalmente idéntico al precio de la parte a la hora de la asignación de las opciones.
Puesto que el sueldo es generalmente un elemento dominante en el paquete de remuneración, la palancada del paquete total es generalmente más baja de 1. Es decir la blanco de alcanzar una alineación de intereses entre los empleados y los accionistas no se alcanza necesariamente. Un método interesante de alcanzar tal alineación de intereses está dando las primas funcionamiento-basadas que se acreditan a la cuenta del empleado en un "banco de la remuneración" de las clases, que se pueden redimir durante tiempo. Las primas pueden ser calculadas usando varios fórmulas. Un tal fórmula acostumbrado está midiendo funcionamiento por una decisión sobre la unidad de funcionamiento que se medirá, determinando un coste de capital para esa unidad, de acuerdo con el perfil del riesgo de la unidad y comparar el beneficio de funcionamiento de la división a la equidad "carga" que resulta de la multiplicación del costo unitario de capital, multiplicado por la base de capital de la unidad.
La evaluación de funcionamiento se puede hacer en base de los resultados del negocio, divulgados de acuerdo con las reglas de divulgación de la compañía. Puede también ser basada, sin embargo, en las declaraciones modificadas que reflejan la actividad de la unidad de negocio más realista. Por ejemplo, el funcionamiento perceptible de una unidad de negocio que invierte en el R&D podría ser perjudicado debido a las reglas de la contabilidad que requieren una inversión en el R&D ser registradas como costo periódico. En tales casos, los costos del R&D se deben tratar, con el fin de este cálculo, como inversión en los activos, despreciando sobre varios períodos. Sin embargo, tratar una inversión como activo aumenta la base del activo de la unidad de negocio, y por lo tanto la carga para el uso del capital. En algunos casos, los ajustes se hacen a los índices de la depreciación de la inversión en los años primeros. Por ejemplo, la inversión se puede incluir solamente en la base en los activos dos años después de que la inversión se hace, cuando comienza a rendir la fruta.
Con los sistemas automatizados que están disponibles ahora para la divulgación financiera, es fácil hacer los ajustes requeridos para diversas divisiones, o aún medir el funcionamiento de diversos empleados dentro de cada división. Es importante entender que los principios económicos de la evaluación de funcionamiento son similares para diversos empleados y diversas compañías, pero que su manera de la puesta en práctica tiene que ser ajustada a las circunstancias de la evaluación. Por ejemplo, los cambios en los parámetros de la remuneración que dependen de la renta residual del departamento manejado por el empleado tendrán un diverso impacto en el comportamiento de un encargado que tenga una lista grande de la acción de la compañía comparada al encargado de una unidad de negocio similar que no lleve a cabo un paquete similar.
Las primas— de las primas son el método más común de remuneración de empleado funcionamiento-basada. Si la prima se basa en el funcionamiento que es medido por el método residual de la renta, entonces los componentes de la prima son típicamente una función linear de la renta residual hasta cierta renta máxima. En algunas compañías, la parte de la prima que corresponde a cualquier renta residual más allá de este máximo se acredita al empleado pero no se puede redimir completamente en el mismo año. Este "banco de la remuneración" permite multar de empleados en años subsecuentes si no resuelven las blancos fijadas por tales años. Así, los intereses de los empleados llegan a ser idénticos a los de los accionistas incluso si el funcionamiento de la compañía declina. Los gradientes de la remuneración de oficiales se deben también adaptar a sus otros parámetros de la remuneración, tan bien como a la relación entre los cambios en la renta residual y los cambios en valor de la parte.
Las partes fantasmas— de las partes del fantasma no son partes reales, y son, en la práctica, un arreglo para la recompensa monetaria que se basa en un cambio directo en el valor de la compañía. Puesto que es un arreglo del pago, puede ser empleado no solamente en compañías mencionadas pero también en compañías de cerca llevadas a cabo. El precio por la parte con el fin el cálculo se pueda determinar según un fórmula que se base en la inversión más última de la compañía redonda o sus resultados financieros. Por ejemplo, puede ser determinado que el valor de la compañía con el fin el fórmula sea cincuenta veces los beneficios de la compañía en ese año. Las partes fantasmas confieren generalmente las ningunas derechas con excepción de ésas relacionadas con el arreglo del pago. El pago se puede realizar trimestralmente, anualmente, o solamente después de un período predeterminado tal como tres años o un acontecimiento predeterminado (tal como un IPO).
Casi cada organización discute constantemente los pesos relativos que se deben solicitar las pruebas patrones al calcular la remuneración de empleados, a saber, en qué medida la evaluación de funcionamiento se debe basar en el funcionamiento de la unidad de negocio del empleado, y en qué medida debe ser basada en el resultado de la organización en su totalidad. En muchos casos, la remuneración es afectada solamente por el funcionamiento de la unidad de negocio, y en otros casos hacia arriba de el 30% de la prima es afectado por el funcionamiento de la compañía en su totalidad. Obviamente, los diversos pesos dados a los componentes de la remuneración deben depender de la posición ocupada por el empleado. Una prima dada a los empleados mayores debe tener un componente más grande que se base en el funcionamiento de la compañía en su totalidad. Sin embargo, tales sistemas crean a veces problemas de motivación, puesto que el funcionamiento de la unidad de negocio se afecta a menudo inversamente al funcionamiento de la compañía en su totalidad.
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