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Intuitiv ist es natürlich, zu erwarten, daß die Leistung eines Angestellten und die Firma Verwaltungsausgleich beeinflussen. Jedoch zu verstehen ist wesentlich, daß das das Wählen des korrekten Aufbaus der Gesamtvergütung, beim Nehmen in Betracht der vorhandenen Gefahr gebildet werden sollte verband mit dem Halten der Anteile der Firma, des gegenwärtigen Aufbaus der Aktienbeteiligungen des Angestellten und des Grads des Gefahr-Widerwillens des Angestellten, der durch seine inländische Situation, Fülle und Lebensstil beeinflußt werden könnte.
Ausgleich in Form von Wahlen nimmt an, daß der Angestellte eine direkte Auswirkung auf die Leistung der Firma und auf seinen Marktpreis hat. Ausgleich in Form von Prämien jedoch basiert auf der Ist-Leistung des Angestellten, des Offiziers, der Abteilung oder Sonstiges Maßeinheit, die vom Angestellten beeinflußt wird. Die Ziele, die der Angestellte oder der Offizier treffen müssen, sind normalerweise entweder Satz am Anfang der Periode oder Resultat von einer periodischen Leistung Einschätzung, die von den Managern des Angestellten gebildet wird.
In den meisten Fällen des höher willen der Rank Angestellten, ausdrücklicher seine Ziele wird definiert, entweder am Anfang der Periode oder sogar nach dem Unterzeichnen des Anstellungsvertrags. Die Ziele müssen auf einer finanziellen Bewegungsstufe, einem Marktanteil, den Profiten der Abteilung oder dem Angestellten basieren, und so weiter. Die Prämie selbst kann die Gestalt der Anteile, der Wahlen, oder des Bargeldes annehmen und kann nach den Zielen bedingt sein, die getroffen werden (d.h., eine binäre Prämie, die entweder erworben wird oder nicht erworben) oder kann eine Funktion der Ist-Leistung wechselweise sein. Zum Beispiel wenn Profite $100 Million übersteigen, empfängt der CEO 0.1% der Restprofite, bis zu einem Profit von $500 Million (die eine Prämie von $400.000 ergeben).
Es ist wichtig, zu verstehen, daß der ökonomische totalwert der Gesamtvergütung den gegenwärtigen Wert der Anteile und der Wahlen einschließt, die bereits vom Angestellten, zusätzlich zum Kapitalwert der erwarteten Gehälter, der Prämien, der Wahlen und der Beiträge der Firma zur Pensionkapital des Angestellten gehalten werden.
Es ist immer wichtig, die totalfinanzwirtschaftliche Hebelwirkung der Gesamtvergütungen nämlich den Grad von Empfindlichkeit des Wertes des Pakets zu den Fluktuationen im Preis des Anteiles zu überprüfen. Zum Beispiel ist die finanzwirtschaftliche Hebelwirkung 1, wenn der Wert der Gesamtgesamtvergütung durch 1% mit jeder 1% Fluktuation im Preis des Anteiles ändert.
Eine Mitarbeiterabfindunghebelkraft zu errechnen ist schwierig, da die Gesamtvergütung einerseits Bestandteile mit einer Hebelkraft einschließt, die nah an 0 (zum Beispiel, der Gehalt Bestandteil, der örtlich festgelegt ist) und, andererseits, Prämie und Wahlbestandteilen ist, deren Hebelkraft grösser als 1 ist. Die Hebelkraft von Wahlen ändert in Übereinstimmung mit dem Preis des Anteiles, dem Ablaufstermin der Wahl und dem Verhältnis zwischen dem Übung Preis und dem Anteilpreis. Der Übung Preis über dem Preis des Anteiles das höher ist, das höhere seine Hebelkraft auf dem Wert der Wahl. Jedoch ist die Hebelkraft der meisten Angestelltes Aktienoptionen nah an 1, da der Übung Preis normalerweise zum Preis des Anteiles zu der Zeit der Zuteilung der Wahlen identisch ist.
Da das Gehalt normalerweise ein dominierendes Element in der Gesamtvergütung ist, ist die Hebelkraft des Gesamtpakets normalerweise niedriger als 1. Das heißt, wird das Ziel des Erzielens einer Ausrichtung von Interessen zwischen den Angestellten und den Aktionären nicht notwendigerweise erreicht. Eine interessante Methode des Erzielens solcher Ausrichtung von Interessen ist, indem sie Leistung-gegründete Prämien gibt, die zum Konto des Angestellten in einer "Ausgleich Bank" der Art gutgeschrieben werden, die über eine Zeitdauer von Zeit zurückgekauft werden kann. Prämien können errechnet werden, indem man verschiedene Formeln verwendet. Eine solche übliche Formel mißt Leistung durch eine Entscheidung über die funktionierende gemessen zu werden Maßeinheit, und stellt Kosten der Kapitalbeschaffung für diese Maßeinheit, in Übereinstimmung mit dem Profil Gefahr der Maßeinheit und dem Vergleichen des betrieblichen Gewinns der Abteilung mit der Billigkeit "die Aufladung fest", die aus Vermehrung der Kosten der Kapitalbeschaffung der Maßeinheit resultiert, multipliziert worden mit der Hauptunterseite der Maßeinheit.
Leistungsbewertung kann auf der Grundlage von die Geschäft Resultate gebildet werden, berichtet worden in Übereinstimmung mit den berichtenrichtlinien der Firma. Sie kann jedoch auf geänderten Aussagen auch basieren, die die Tätigkeit der Unternehmenseinheit realistisch reflektieren. Zum Beispiel könnte die wahrnehmbare Leistung einer Unternehmenseinheit, die in R&D investiert, an den Buchhaltungrichtlinien befangenes liegen, die eine Investition in R&D erfordern, als periodische Unkosten notiert zu werden. In solchen Fällen sollten R&D Unkosten, für diese Berechnung, als Investition in den Werten behandelt werden und über einige Zeiträume herabsetzen. Jedoch erhöht das Behandeln einer Investition als Wert die Wertunterseite der Unternehmenseinheit und folglich die Aufladung für den Verbrauch des Kapitals. In einigen Fällen werden Justagen zur Rate der Abschreibung der Investition in den ersten Jahren eingestellt. Zum Beispiel kann die Investition in der Grundlage in den Werten nur eingeschlossen werden, zwei Jahre nachdem die Investition gebildet wird, wenn sie anfängt, Frucht zu erbringen.
Mit den automatisierten Systemen, die jetzt für den finanziellen Bericht vorhanden sind, ist es einfach, die erforderlichen Justagen für unterschiedliche Abteilungen einzustellen, oder sogar die Leistung der unterschiedlichen Angestellter innerhalb jeder Abteilung zu messen. Es ist wichtig, zu verstehen, daß die ökonomischen Grundregeln der Leistungsbewertung für unterschiedliche Angestellte und unterschiedliche Firmen ähnlich sind, aber daß ihre Weise der Implementierung auf die Umstände der Auswertung justiert werden muß. Zum Beispiel haben Änderungen in den Ausgleich Parametern, die vom Resteinkommen der Abteilung abhängen, die vom Angestellten gehandhabt wird, eine andere Auswirkung auf das Verhalten eines Managers, der eine große Mappe des Firmavorrates verglichen mit dem Manager einer ähnlichen Unternehmenseinheit hat, die nicht ein ähnliches Paket hält.
Prämien— Prämien sind die allgemeinste Methode der Leistung-gegründeten Mitarbeiterabfindung. Wenn die Prämie auf Leistung basiert, die durch die Resteinkommenmethode gemessen wird, dann gewöhnlich sind die Prämie Bestandteile eine lineare Funktion des Resteinkommens bis zu einem bestimmten maximalen Einkommen. In einigen Firmen kann das Teil der Prämie, die jedem Resteinkommen über diesem Maximum hinaus wird gutgeschrieben dem Angestellten entspricht, aber nicht im gleichen Jahr völlig zurückgekauft werden. Diese "Ausgleich Bank" ermöglicht der Verurteilung der Angestellter in den folgenden Jahren, wenn sie nicht die Ziele treffen, die für solche Jahre geregelt werden. So werden die Interessen der Angestellten zu denen der Aktionäre identisch, selbst wenn die Leistung der Firma sinkt. Die Ausgleich Steigungen der Offiziere sollten ihren anderen Ausgleich Parametern, sowie zum Verhältnis zwischen den Änderungen im Resteinkommen und den Änderungen im Anteilwert auch angepaßt werden.
Phantomanteil-— Phantomanteile sind nicht tatsächliche Anteile und sind in der Praxis eine Anordnung für finanzielle Belohnung, die auf einer direkten Änderung im Wert der Firma basiert. Da es eine Zahlung Anordnung ist, kann es nicht nur in aufgeführten Firmen aber auch in nah gehaltenen Firmen eingesetzt werden. Der Preis pro Anteil, um die Berechnung entsprechend einer Formel festgestellt werden kann, die auf der neuesten runden Investition der Firma basiert oder seine finanziellen Resultate. Zum Beispiel kann es festgestellt werden daß der Wert der Firma, um die Formel fünfzigmal die Profite der Firma in diesem Jahr ist. Phantomanteile konferieren normalerweise keine Rechte anders als die, die auf der Zahlung Anordnung bezogen werden. Die Zahlung kann, jährlich oder nur nach einer vorbestimmten Periode wie drei Jahren oder einem vorbestimmten Fall vierteljährlich durchgeführt werden (wie einem IPO).
Fast jede Organisation debattiert ständig die relativen Gewichte, die die Festpunkte beantragen werden sollten, wenn man Mitarbeiterabfindung nämlich errechnet in welchem Ausmass die Leistungsbewertung auf der Leistung der Unternehmenseinheit des Angestellten basieren sollte und in welchem Ausmass sie auf dem Resultat der Organisation als Ganzes basieren sollte. In vielen Fällen wird der Ausgleich nur durch die Leistung der Unternehmenseinheit beeinflußt, und in anderen Fällen aufwärts von 30% der Prämie wird durch die Leistung der Firma als Ganzes beeinflußt. Offensichtlich sollten die unterschiedlichen Gewichte, die zu den Ausgleich Bestandteilen gegeben werden, von der Position abhängen, die vom Angestellten besetzt wird. Eine Prämie, die den älteren Angestellten gegeben wird, sollte einen größeren Bestandteil haben, der auf der Leistung der Firma als Ganzes basiert. Jedoch verursachen solche Systeme manchmal Motivprobleme, da die Leistung der Unternehmenseinheit häufig andererseits zur Leistung der Firma als Ganzes beeinflußt wird.
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