基于绩效赔偿

凭直觉，这是很自然地期望我们表现的一名雇员，该公司管理的影响的补偿。 但是，有必要明白，选择正确的组成部分，补偿方案应当作出，同时考虑到现有的风险与持有该公司的股票，目前的组成雇员持有的股票，并且侵扰雇员的风险厌恶，这可能受他的国内形势，财富，和生活方式。

补偿的方式选择承担该雇员有直接的影响，对公司的业绩以及它的市场价格。 补偿的形式，奖金，但是，是基于实际的表现，劳，官，师，或任何其他业务单位的影响，该名雇员。 对象，其中雇员或官员，都必须符合通常无论是年初所定的期限或导致周期性的绩效考核是由员工的经理。

在多数情况下，较高的雇员的职级，更明确地将自己的目标定义，无论在期开始时，甚至一经签署的雇佣合约。 目标必须立足于对金融活动的水平，市场占有率，利润的分工，或雇员，等等。 奖金本身可能采取的形式是股票，期权，或现金，并可以有条件的目标已经达到（即，一个二进制奖金那是赚还是没有赚到） ，或者，可以是一个功能的实际表现。 举例来说，如果利润超过1亿美元，该公司首席执行官将获得0.1 ％的剩余利润，达到一个新的利润500000000美元（这将导致在奖金四十万元） 。

财政杠杆的补偿方案

它重要的是要认识到，总经济价值的补偿方案，其中包括现值的股票和期权，已经举行了由雇员，除了净现值预期薪金，奖金，期权，而该公司的捐款有关雇员的退休基金。

它始终是重要的研究总财务杠杆的补偿方案，即敏感程度，价值包装，以波动中的价格份额。 举例来说，财务杠杆是1 ，如果该值的总补偿方案变动百分之一，每百分之一的波动，在价格的份额。

计算员工的补偿杠杆作用是一个复杂的，因为补偿方案包括，一方面，组成一个杠杆，即接近0 （例如，薪金部分，这是固定） ，而另一方面，奖金和选择组件，其作用是大于1 。 杠杆的选择变化，按照价格的份额，到期日期的选择，及彼此间的关系行使价及股价。 较高的行使价，是上述价格的份额，其高杠杆上的价值选择。 不过，杠杆的大部分员工股票期权是接近1 ，因为行使价通常是相同的价格份额，在时间分配的方案。

由于薪金通常是显性因素，在补偿方案，杠杆的总包通常低于1 。 在其他的话，这个目标的实现路线的利益关系，雇员和股东并不一定是达成共识。 一个有趣的方法实现这种路线的利益，是给予与表现挂钩的花红都记入雇员的户口是在"补偿银行"的种种，可赎回，在过去一段时间。 花红，可以计算出所用的各种公式。 这样一个习惯公式是衡量业绩的，由作出决定，对它们的营运单位来衡量，确定资金成本，为单位，根据本单位的风险水平和比较分工的经营利润，以股票"收费"造成乘法该单位的资金成本，再乘以该单位的资本基础。

绩效评估

绩效评估可能的基础上作出的，经营业绩报告，并根据该公司的报告规则。 也可以说为基础，但是，在改性报表反映活动的企事业单位能更确切。 举例来说，可感知的表现，商业股，其中投资于研发，可损害是由于会计规则，需要研发投资，就予以记录，定期收取费用。 在这种情况下，研发费用应视同为目的，这种计算，作为投资的资产，贬值超过几个时期。 然而，治疗一个投资作为资产增加了业务单位的资产基础，因此，收费的使用资金。 在某些情况下，作出调整，以率折旧的投资，在最初几年。 举例来说，投资有可能只是被包括在基础资产两年后，投资了，当它从高产水果。

随着电脑化系统，目前可用于财务报告，这是很容易做出必要的调整，为不同的业务，或什至以衡量业绩的不同员工，每一个处。 它重要的是要认识到，经济的原则，绩效评估相类似，为不同的员工和不同的公司，但它们的执行方式将被迫进行调整，要视情况的评价。 举例来说，变化，在赔偿参数依赖于剩余收益，该署管理的雇员将会有不同的影响，对行为的经理人有一个大的投资组合的公司的股票相比，经理人的一项类似的业务单位的人没有举行类似的方案。

类型的业绩为基础的补偿

1. 奖金-奖金是最常见的方法，基于业绩的雇员补偿业务。 如果奖金是根据业绩是衡量剩余收益法，那么，通常奖金组件是线性函数的剩余收益上升到某一个最高有关入息。 在一些公司，该部分的奖金对应任何残余收入超出这个最高的是记入雇员，但不能完全赎回在同一年。 这个"补偿银行" ，使细化的员工在随后几年，如果他们不达到目标不动等。 因此，员工利益成为完全相同的，这些股东的，即使公司的业绩下滑。 补偿梯度人员也应适应这些国家的其他补偿参数，同时也要向之间的关系变化，在剩余收益和变化，在分享价值。

2. 妖股-幽灵股份是不是实际股份，并在实践中，安排金钱的报酬是基于直接改变公司的价值。 因为它是一种付款安排，可以聘请不仅在上市公司，而且在密切举行的公司。 价格每股为宗旨的计算，可根据公式是基于该公司最新的投资呈圆形或其财务业绩。 例如，它可能决定了公司的价值为宗旨的公式将50倍，该公司的利润在这一年。 幻影股票通常授予任何权利以外的其他相关付款安排。 付款可表现每季，每年，或仅经过一段预定的，如3年或一个预定的事件（如上市） 。

权衡利弊，相对业绩的业务单位

几乎每个组织都在不断的辩论中的相对比重即应适用基准计算时，雇员补偿，即，在什么程度上的表现评价，要着眼于业绩的员工的业务单位，以及在何种程度上应该根据所得结果，该组织作为一个整体。 在许多情况下，补偿受影响的是只受业绩的业务单位，而在其他情况下上升30 ％的奖金是受公司业绩作为一个整体。 显然，不同重量给予赔偿部件应该依赖于占有的雇员。 奖金给高级员工应该有一个较大的组件，是基于对公司业绩作为一个整体。 不过，这种系统有时创造动机问题，因为表现的商业股往往受到影响，反过来，以公司业绩作为一个整体。