الأداء على اساس التعويض

بشكل حدسي ، فمن الطبيعي أن نتوقع أن الأداء من احد موظفي الشركة والاداريه تؤثر على تعويض. ومع ذلك ، فمن الضروري ان نفهم ان اختيار الصحيح تكوين مجموعة التعويضات ينبغي مع الاخذ في الاعتبار المخاطر القائمة والمرتبطه بعقد من أسهم الشركة ، والتكوين الحالي للموظف الانصاف المقتنيات ، ودرجة الموظف النفور من المخاطر التي يمكن ان يتأثر الوضع الداخلي له ، والثروة ، واسلوب الحياة.

التعويض في شكل خيارات يفترض ان الموظف كان له تأثير مباشر على اداء الشركة وعلى سعر السوق. التعويض في شكل مكافآت ، ومع ذلك ، فهي تستند الى الاداء الفعلي للموظف ، الموظف ، وشعبه ، او اي مسائل اخرى وحدة تتأثر المستخدم. الاهداف التي المستخدم او موظف تتوافر عادة ما تكون اما وضعت في بداية الفترة او نتيجة من دوري لتقييم الاداء الذي ادلى به الموظف والمديرين.

وفي معظم الحالات ، اعلى رتبة الموظف ، وأكثر صراحة وسوف يكون له أهداف محددة ، اما في بداية الفترة أو حتى عند توقيع عقد العمل. الاهداف التي يتعين ان تقوم على اساس مستوى النشاط المالي ، وحصة في السوق ، والأرباح المتاتيه من شعبه ، او الموظف ، وهلم جرا. المكافاه نفسها قد تتخذ شكل اسهم ، الخيارات ، أو نقدا ، ويمكن ان يكون مشروطا الاهداف بعد ان تم الوفاء بها (أي ، أ ثنائي المكافاه هو اما ان تحصل او لا تحصل) ، أو بدلا من ذلك ، يمكن ان تكون وظيفة من الاداء الفعلي. فعلى سبيل المثال ، اذا كانت ارباح تتجاوز 100 مليون دولار ، المسؤول التنفيذي الأول سوف يتلقى 0.1 ٪ من الارباح المتبقية ، حتى ارباحا قدرها 500 مليون دولار) الامر الذي سيؤدي في مكافاه قدرها 400،000).

التاثير المالي لمجموعات التعويضات

ومن المهم ان نفهم ان القيمه الاقتصادية الاجماليه للتعويضات وتتضمن هذه المجموعة القيمه الحالية للاسهم وخيارات قد جرت بالفعل من قبل المستخدم ، بالاضافة الى صافي القيمه الحالية من المتوقع ان مرتبات ، مكافآت ، الخيارات ، والشركة التبرعات الى الموظف في صندوق المعاشات التقاعديه.

ومن المهم دائما لدراسة الفعاليه المالية الاجماليه للصفقات التعويض ، وهما على درجة من الحساسيه من قيمة الصفقة الى تقلبات في الاسعار من نصيب. على سبيل المثال ، فإن الفعاليه المالية هو 1 إذا كانت قيمة مجموع صفقة التعويضات التغييرات بنسبة 1 ٪ 1 ٪ مع كل تقلب في الاسعار من نصيب.

حساب الموظف التعويض النفوذ امر معقد لأن التعويض وتتضمن هذه المجموعة ، من ناحية ، والعناصر ذات النفوذ التي هي قريبة 0 (على سبيل المثال ، مرتب العنصر ، الذي هو ثابت) و، ومن ناحية اخرى ، ومكافاه الخيار المكونات ، التي نفوذ أكبر من 1. النفوذ من الخيارات وفقا للتغيرات في الأسعار من نصيب ، تاريخ انتهاء خيار ، والعلاقة بين ممارسة الاسعار وسعر السهم. ارتفاع الاسعار هو ممارسة اعلى سعر للسهم وهو اعلى نفوذها على قيمة الخيار. ومع ذلك ، فان معظم الموظفين للضغط من خيارات شراء الأسهم هي قريبة الى 1 ، حيث ان السعر هو ممارسة عادة متطابقه الى سعر الحصه في الوقت المخصص للخيارات.

منذ الرواتب وعادة ما يكون العنصر المهيمن في صفقة التعويضات ، للضغط من اجمالي الصفقة هي عادة اقل من 1. وبعباره اخرى ، هدفا لتحقيق الاتساق بين مصالح العاملين والمساهمين ليست بالضروره التي تم التوصل اليها. جديرا بالاهتمام طريقة تحقيق هذه المواءمه بين المصالح هو باعطاء مكافآت الاداء على اساس ان تقيد لحساب الموظف في "تعويض بنك" من نوع ما ، والتي يمكن ان تكون قسيمه على مدى فترة من الزمن. مكافآت يمكن حسابها باستخدام صيغ مختلفة. وأحد هذه الصيغة العرفي هو قياس الاداء عن طريق اتخاذ قرار بشأن تشغيل وحدة لقياس ، وتحديد تكلفة رأس المال بالنسبة لتلك الوحدة ، وفقا للوحدة ملف المخاطر وبمقارنه الشعبه ارباحا تشغيليه الى الانصاف "تهمة" الناجمة عن تكاثر الوحدة تكلفة رأس المال ، مضروبا في وحدة قاعدة رأسمال.

تقييم الاداء

تقييم الأداء يمكن أن يتم على أساس من نتائج الاعمال ، وافادت وفقا لقواعد الشركة الابلاغ. كما يمكن ان يقوم ، ولكن ، على تعديل البيانات التي تعبر عن نشاط الاعمال بصورة اكثر واقعيه وحده. فعلى سبيل المثال ، يمكن ادراكه من أداء وحدة الأعمال التجارية التي تستثمر في البحث والتطوير يمكن أن يضار بسبب القواعد المحاسبيه التي تتطلب استثمارا في البحث والتطوير ليتم تسجيلها باعتبارها الدوري حساب. وفي مثل هذه الحالات ، والبحث والتطوير المصروفات يجب ان تعامل ، لاغراض هذا الحساب ، كما ان الاستثمار فى الاصول ، واطفاء على مدى عدة فترات. ومع ذلك ، معالجة استثماري كاصل يزيد من حدة الاعمال التجارية للقاعدة الاصول ، وبالتالي التهمة لاستخدام رأس المال. وفي بعض الحالات ، وتجرى تعديلات على معدلات الاستهلاك للاستثمار في السنوات القليلة الاولى. فعلى سبيل المثال ، لا يجوز الاستثمار المدرجه فى الاساس فى الاصول بعد عامين من اعتماد الاستثمار ، وعندما تبدأ ثمرة للاستسلام.

مع الانظمه المحوسبه التي هي الآن متاحة لاعداد التقارير المالية ، ومن السهل ان يجعل التعديلات المطلوبة لاقسام مختلفة ، او حتى لقياس أداء الموظفين مختلفة داخل كل شعبه. ومن المهم ان نفهم ان المجلس الاقتصادي مبادئ تقييم الاداء هي مماثلة لمختلف المستخدمين والشركات المختلفة ، ولكن ان نهجهم من تنفيذ لابد من تعديلها لظروف التقييم. على سبيل المثال ، التغييرات في التعويض البارامترات التي تعتمد على ايرادات متبقيه من ادارة يديره الموظف سيكون له أثر مختلف على تصرفات أحد مديري منظمة الصحة العالمية حافظة كبيرة من شركة الاوراق المالية بالمقارنة مع مدير وحدة الأعمال التجارية مماثل الذين لا تعقد صفقة مماثلة.

انواع التعويض على أساس الأداء

1. - العلاوات والمكافآت هي اكثر الوسائل شيوعا لاداء الموظف على اساس التعويض. اذا المكافاه على اساس الاداء التي يجري قياسها من خلال ايرادات متبقيه طريقه ، ثم عادة المكافاه هي عناصر خطية مهمة من ايرادات متبقيه تصل الى الحد الاقصى لدخل معين. في بعض الشركات ، وجزء من المكافاه ان يقابل اي ايرادات متبقيه بعد هذا هو الحد الاقصى لحساب المستخدم ولكن لا يمكن ان يكون كاملا استهلكت في نفس العام. هذا "تعويض المصرف" تمكن المستخدمين من التغريم في السنوات اللاحقه في حال عدم بلوغ الاهداف المحددة لهذه السنوات. وهكذا ، فإن المستخدمين مصالح تصبح مطابقه لتلك الاسهم حتى ولو كان أداء شركة انخفاضات. التعويضات الميول للضباط كما ينبغي تكييفها لتعويض البارامترات الأخرى ، وكذلك على العلاقة بين التغييرات فى المتبقية الدخل والتغيرات في قيمة الحصه.

2. الوهميه الاسهم - الاسهم الوهميه ليست الفعليه الاسهم ، ويجري ، في الممارسه ، الى وضع ترتيب لمكافاه نقديه ان يستند مباشرة تغيير في قيمة الشركة. منذ فهو ترتيب الدفع ، فإنه يمكن استخدامها ليس فقط في الشركات المدرجه في البورصه ولكن ايضا في وثيقة عقد الشركات. سعر للسهم الواحد لغرض حساب يجوز ان تحدد وفقا لصيغة التي تقوم على استثمار الشركة احدث جولة او نتائج اعماله المالية. فعلى سبيل المثال ، قد يكون قرر ان قيمة الشركة لغرض اعداد الصيغة ستكون الدورة امثال ارباح الشركة في تلك السنة. الوهميه الاسهم عادة لا تمنح الانسان بخلاف تلك المتصله لترتيب الدفع. الدفع يمكن تأدية الفصليه ، سنويا ، او الا بعد فترة محددة سلفا ، مثل ثلاث سنوات او حدث محدد سلفا (مثل المرصد).

الوزن النسبي لأداء الأعمال وحده

تقريبا كل منظمة باستمرار المناقشات الوزن النسبي التي ينبغي تطبيقها لهذه المعايير عند حساب المستخدمين التعويض ، أي الى أي مدى تقييم الأداء ينبغي ان تستند الى اداء الموظف وحده الاعمال ، والى أي مدى ينبغي أن يكون واستنادا الى نتيجة المنظمه ككل. وفي كثير من الحالات ، هو تعويض المتضررين الا من خلال اداء الاعمال وحده ، وفي حالات اخرى صاعد من 30 ٪ من المكافاه يتأثر أداء الشركة ككل. ومن الواضح ، ان اوزان مختلفة نظرا الى تعويض عناصر ينبغي ان يعتمد على الموقف التي يشغلها الموظف. ونظرا لمكافاه الموظفين الكبار ينبغي ان يكون العنصر الاكبر التي تقوم على أداء الشركة ككل. ومع ذلك ، فإن هذه النظم في بعض الأحيان خلق مشاكل تحفيزي ، منذ أداء الأعمال وحده هو على العكس كثيرا ما أثرت على أداء الشركة ككل.