Выплаты компенсации в технике Сегменты

Одна из основных целей компании в целом и начинающих фирмах, в частности, для плавания компании на путь быстрого роста, что будет способствовать укреплению его прибылей и создать ее финансовой стабильности. Со времени разработки продукции, основанной главным образом на человеческий фактор, набором талантливых сотрудников и повышения их склеивания с компанией являются решающими элементами на пути к успеху компании. Как и в любой области, компаний, в том числе начинающих фирмах, также добиваться компенсации своих работников, с тем чтобы наиболее в них: трудолюбие, идентификации, лояльность и т.д. Особый характер новых в высокотехнологичной отрасли проливает свет на уникальную тенденцию создали за годы компенсировать работникам в иной форме от обычного в других отраслях. Для того чтобы понять различный характер такой компенсации, необходимо понять уникальные условия, в которых действуют начинающих фирмах, которые создают различные акценты в структуру компенсации:

• Начинающих фирмах, как правило, не в качестве наличных богатых, которые установлены компаний, и поэтому трудно компенсировать руководителей на уровне обычного создан в компании. Они составляют для этого щедрое предоставление вариантов в компании. Такие варианты могут оказаться весьма ценной, если им удастся - может быть, даже в большей степени, нежели компаний. Кроме того, путем увязки вознаграждения с зарплаты и варианты, которые несет в течение определенного периода времени, эти компании связаны их успех с работника вознаграждение той или иной степени, тем самым увеличивая его или ее участие и идентификация с компанией.

• Верховный технических работников относительно хорошо образованных и возлагают большие надежды. Поэтому, естественно, для начинающих фирмах дать своим работникам щедрые социальные льготы и другие косвенные выгоды, зачастую гораздо больше, чем в более зрелые компании.

Методы работника компенсации

Формы компенсации многочисленны и разнообразны. Основными из них являются:

• Наличные - Это включает заработную плату, премии, социальные льготы, руководителей страховых и пенсионных фондов.

• Акции и варианты - Это обычная форма компенсации растущих компаний, как это обсуждается более подробно ниже.

• Различные выгоды - Они включают гибкий график, частичное финансирование обучения, участие в стоимость детских садов и летних лагерей для детей, а зачастую даже организации и управления такие детские сады и летние лагеря. Кроме того, большинство компаний, организовать экскурсии и компании различных услуг для сотрудников таких, как курьерская служба, и в доме тренажерных зала, чтобы сохранить их от повседневной hassles. Во многих случаях прямой стоимость выгоды для сотрудников выше, чем их стоимость для работодателя.

  Менеджеры страхования, пенсионные фонды ассигнований, бюджетных и пенсионных фондов являются обычными компонентами работника пакеты. Ясно, что каждый такой план должен быть адаптирован к личности работника уровня доходов, образования и возраста, а также к деятельности компании состоянии. Такие планы обычно включают в себя следующие компоненты: страхование жизни (выплаты в случае, если смерть застрахованного), компенсации за профессиональной трудоспособности, пенсии пенсия, и медицинское страхование.

  Взносы работодателей и работников в пенсионных фондов регулируется правилами. Такие правила ограничивают объем взносов работодателей может без введения налогов на работников. В Соединенных Штатах, подавляющее большинство взносов отложить уплату налога, но не могут обеспечить полного освобождения от уплаты налога.

• Неденежных выгод - ним по службе, улучшение условий труда, и похвалы.

Соображения при планировании пакетов

В последние годы, пакеты включают многие компоненты, работодателей и работников необходимо учитывать. Многие начинающих фирмах преодолевать в течение длительного времени в структуре заработной платы они будут предлагать работникам. Вообще говоря, компенсации состоит из трех компонентов: фиксированный оклад, краткосрочные переменные компенсации, и долгосрочной компенсации.

• Оклад - Первый элемент включает работника по контракту заработной платы и является независимым от других факторов. В большинстве случаев, фиксированный оклад включает в себя два элемента: базового вознаграждения, о котором социальные пособия выплачиваются, а также элемент дополнительных окладов, для которых социальные пособия не могут быть оплачены (например, глобальные оплаты сверхурочных).

• Переменная компенсации - второй элемент состоит из вознаграждения, что связано с двух элементов: объема работы, вложили сотрудника (например, оплату сверхурочного труда) и достижения целей. Порядок расчета оплаты могут быть согласованы заранее и может быть включено в работу или другого договора, или они могут быть скрыты от работника, который будет сообщено только в размере компенсации, а не как это было достигнуто.

  Такие премии могут влиять на объем продаж или производства, удовлетворенности клиентов и т.д. Разумеется, чем выше работника влияние на результаты бизнеса предприятия или на предприятия, более тесно будут работодателя хотят увязать работника компенсации результатов. Иными словами, соотношение переменной компенсацию фиксированным платить будут больше. Различные компоненты бонус может быть основан на исполнении в отделе или на эффективности работы компании в целом. В основном, она будет основываться на сочетании деятельности компании и эффективности деятельности предприятия.

  В инвестиционных банках, к примеру, ежегодный бонус, который основан на результатах работы предприятия может быть в десять раз выше, чем платить фиксированный компонент. В высокотехнологичных компаний, нередко, чтобы найти сотрудников, чьи продажи продажи комиссии до трех раз, что их базовое вознаграждение. В некоторых случаях переменную компенсация предоставляется также в форме долгосрочных компенсации, как это предусмотрено ниже. Например, для обычного круга бонусов для руководителей и VPs в высокотехнологичных компаний могут достигать 50% от общей суммы оплаты.

• Долгосрочные компенсации - В долгосрочной компенсации компонентов основываются главным образом на выплате в акции или в вариантах, но может также включать денежную компенсацию, как описано ниже.

А правильный баланс между фиксированной оплаты, краткосрочные переменные компенсации, и долгосрочной компенсации предполагает анализ организации общих целей, и зависит от статуса зарплаты в соответствующей области деятельности и запуска организационной структуры. В прошлом многие начинающих фирмах преуменьшать важность структуры компенсации. Сейчас многие за использование советников планировать структуру своих работников компенсации. Например, сложные вопросы возникают, когда при запуске является частью более крупной организации, и некоторые из его сотрудников перейти на него с более крупной организации. Другие сложные проблемы возникают, когда сотрудники организации находятся в разных странах и сопоставления работников зарплата должна учитывать различия в налогообложении и стоимости жизни.

Другим важным элементом при определении компенсации сопоставления альтернативных компенсации, которую работник может получить в других местах. Очевидно, что трудно точно оценить альтернатив, имеющихся у работника, но они могут быть оценены путем изучения компенсации работникам проведения аналогичной позиции с сопоставимыми опыт аналогичных компаний. Точные данные о компенсации, как правило, недоступные другим, чем через различные исследовательские компании. В последние годы многие базы данных начали поставки бесплатной информации через Интернет как средство содействия продажи своих услуг. Оба работника и компании могут получить информацию о подавляющем обычного платить на рынке в любой момент времени. Однако данные часто не включает подробные сведения о стоимости пакетов возможность компенсации работникам, поскольку такие подробности включать оценки компаний.