Indemnité de l'employé dans les segments de technologie

Un des objectifs principaux des compagnies en général, et les démarrages en particulier, est de diriger la compagnie à un chemin de croissance rapide qui augmentera ses bénéfices et établira sa stabilité financière. Puisque le développement des produits est basé principalement sur le facteur humain, le recrutement des employés doués et augmenter leur liaison avec la compagnie sont les éléments cruciaux sur la route au succès de la compagnie. Comme dans n'importe quel domaine, les compagnies, y compris des démarrages, cherchent également à compenser leurs employés mettent en évidence le meilleur dans elles : industriousness, identification, fidélité, etc... La nature spéciale des démarrages dans l'industrie de technologie de pointe jette la lumière sur la tendance unique créée au cours des années pour compenser des employés d'une façon différente de cela usuel dans d'autres industries. Afin de comprendre la nature différente d'une telle compensation, il est nécessaire de comprendre l'environnement unique dans lequel les démarrages fonctionnent, qui crée différentes emphases dans la structure de compensation :

• Les démarrages ne sont habituellement pas aussi argent-riches que sont les compagnies établies, et ont donc du mal à compenser des directeurs aux niveaux usuels aux compagnies établies. Ils compensent ceci par l'octroi généreux des options à la compagnie. De telles options pourraient s'avérer être fortement valables si elles réussissent—peut-être encore plus qu'aux compagnies établies. En outre, en liant la rémunération avec un salaire et les options qui sont investis sur une certaine période de temps, les compagnies associent leur succès à la rémunération des employés à un degré ou à des autres, de ce fait augmentant sa participation et identification avec la compagnie.

• Les employés de technologie de pointe sont relativement instruits et ont des espérances élevées. Par conséquent, il est normal que les démarrages donnent à leurs employés les prestations sociales généreuses et d'autres avantages indirects, souvent beaucoup davantage qu'à des compagnies plus mûres.

Méthodes d'indemnité de l'employé

Les formes de compensation sont nombreuses et diverses. Les principaux sont :

• Encaissez— ceci inclut des salaires, des bonifications, des prestations sociales, l'assurance des directeurs, et des fonds de pension de retraite.

• Les stocks et les options— ceci est la forme usuelle de compensation aux compagnies grandissantes, comme discuté dans davantage de détail ci-dessous.

• Les divers avantages— ceux-ci incluent des heures flexibles, le financement partiel de l'instruction, la participation en coût de jardins d'enfants et des colonies de vacances pour des enfants, et égalisent souvent l'organisation et la gestion de tels jardins d'enfants et colonies de vacances. En outre, la plupart des compagnies organisent des promenades de compagnie et de divers services pour des employés tels que des services de messager et des salles de gymnastique internes pour les sauver des disputes quotidiennes. Dans beaucoup de cas, la valeur directe des avantages aux employés est plus haute que leur coût à l'employeur.

  L'assurance des directeurs, les attributions de fonds de pension de retraite, et les fonds de pension de retraite budgétaires sont les composants usuels des paquets d'indemnité de l'employé. Clairement, chaque un tel plan doit être adapté au niveau individuel de l'ouvrier du revenu, de l'éducation, et de l'âge, aussi bien qu'à la conjoncture économique de la compagnie. De tels plans incluent habituellement les composants suivants : assurance-vie (paiement en cas de mort de l'assuré), compensation pour l'incapacité professionnelle, annuités de pension, et assurance médicale maladie.

  Les contributions des employeurs et des employés aux fonds de pension de retraite sont régies par des règlements. De tels règlements limitent la quantité de contributions que les employeurs peuvent apporter sans imposer un assujetissement à l'impôt aux employés. Aux Etats-Unis, la grande majorité de contributions reportent le paiement de l'impôt, mais ne peuvent pas fournir une pleine exonération d'impôt.

• les avantages Non-monétaires— ceux-ci incluent des promotions, des environnements améliorés de travail, et des Belobigung.

Considérations en paquets de compensation de planification

Ces dernières années, les paquets de compensation ont inclus beaucoup de composants que les employeurs et les employés doivent prendre en compte. Beaucoup de démarrages s'attaquent pendant longtemps à la structure du salaire qu'ils offriront des employés. D'une manière générale, la compensation est construite avec de trois composants : un salaire fixe, une compensation variable à court terme, et une compensation à long terme.

• Le salaire— le premier élément inclut le salaire contractuel des employés et est indépendant d'autres facteurs. Dans la plupart des cas, le salaire fixe inclut deux éléments : le salaire de base, sur lequel les prestations sociales sont payées, et l'élément du salaire complémentaire, pour lequel les prestations sociales peuvent ne pas être payées (par exemple, indemnité d'heures supplémentaires globale).

• La compensation variable— le deuxième élément est construite avec de la rémunération qui est liée à deux éléments : la quantité de travail investie par un employé (par exemple, indemnité d'heures supplémentaires) et l'accomplissement des buts. La façon du calcul du paiement peut être convenue à l'avance et peut être incluse dans l'emploi ou tout autre contrat, ou elle peut être cachée à l'employé, qui serait informé seulement de la quantité de la compensation et pas de la façon dont elle a été atteinte.

  De telles bonifications peuvent être affectées par le volume de ventes ou production, satisfaction de client, etc... Évidemment, plus l'influence des employés sur les résultats d'affaires de la compagnie ou sur l'unité d'affaires est haute, veulent plus intimement l'employeur veulent attacher l'indemnité de l'employé aux résultats. En d'autres termes, le rapport de la compensation variable au salaire fixe sera plus haut. De divers composants de la bonification peuvent être basés sur l'exécution de la division ou sur l'exécution de la compagnie dans l'ensemble. La plupart du temps, elle sera basée sur une combinaison de l'exécution de la compagnie et de l'exécution de l'unité d'affaires.

  Aux banques d'affaires, par exemple, la bonification annuelle qui est basée sur les résultats de l'unité d'affaires peut être jusqu'à dix fois plus haut que fixe-payent le composant. Aux compagnies de technologie de pointe, il n'est pas rare de trouver le personnel de ventes dont la commission sur les ventes est jusqu'à trois fois qui de leur salaire de base. Dans certains cas, la compensation variable est également donnée sous forme de compensation à long terme, comme indiqué ci-dessous. Par exemple, la gamme usuelle pour des bonifications pour CEOs et VPs aux compagnies de technologie de pointe peut atteindre 50% de tout le salaire.

• La compensation à long terme— les composants à long terme de compensation sont basées principalement sur le paiement en parts ou dans les options, mais peuvent également inclure la compensation monétaire, comme décrit ci-dessous.

Un équilibre correct entre le salaire fixe, la compensation variable à court terme, et la compensation à long terme implique une analyse des objectifs globaux de l'organisation et dépend du statut de salaires dans le domaine approprié de l'activité et de la structure d'organisation du démarrage. Dans le passé, beaucoup de démarrages ont déprécié l'importance de la structure de la compensation. Maintenant, beaucoup emploient les experts-conseil indépendants pour projeter la structure de leur indemnité de l'employé. Par exemple, les issues complexes surgissent quand le démarrage fait partie d'une grande organisation et certains de ses employés se déplacent à elle de l'organisation plus grande. D'autres issues complexes surgissent quand les employés de l'organisation sont situés dans différents pays, et la comparaison des salaires des employés doit tenir compte des différences en imposition et coût vie.

Un autre élément important en déterminant la compensation assortit la compensation alternative que l'employé pourrait recevoir ailleurs. Évidemment, il est difficile d'évaluer exactement les solutions de rechange disponibles à un employé, mais elles peuvent être estimées en examinant la compensation donnée aux employés tenant les positions semblables avec une expérience comparable aux compagnies semblables. Les données précises sur la compensation sont habituellement inaccessibles autres que de diverses compagnies traversantes de recherches. En années récentes, beaucoup de bases de données ont commencé à fournir l'information libre par l'intermédiaire de l'Internet en tant que des moyens de favoriser la vente de leurs services. L'employé et la compagnie peuvent obtenir de vastes informations sur le salaire usuel sur le marché à n'importe quelle heure donnée. Cependant, les données souvent n'incluent pas des détails de la valeur des paquets d'option attribués aux employés, puisque de tels détails impliquent une évaluation des compagnies.

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