Многие позиции, естественно, требуют определенных требований в отношении образования, опыта и квалификации. Например, это обычное для CFOs (главный финансовый сотрудников) должно квалифицироваться в области бухгалтерского учета и финансов и, как правило, иметь диплом МВА. Однако во многих случаях, компании определяют условия, которые не являются необходимыми от характера позиции, но скорее результатом норм. На практике многие компании считают, что соответствующим опытом, если он не сопровождается глубокими профессиональными знаниями, может быть предпочтительнее для той или другой степени в соответствующей области. В любом случае, он является обычным для компаний подготовить описания, которые используются для выявления соответствующих работников.
|
|
Обширная и значительный опыт работы, накопленный в отрасли, не necesersarily в том же положении, предназначенных для работника. А вербовщик всегда должны рассмотреть, насколько важным является перспективным работником ранее воздействия на конкретную отрасль, в которой компания работает, в сравнении с его или ее приобретения методов работы и управленческого опыта. Например, многие потребительские ориентированных технологических компаний набирать старших сотрудников из институциональной системы, не на базе технологии потребительских товаров, поскольку многие позиции, опыт таких работников в своих прежних работах, а также методы работы они узнали и разработаны в течение года, могут существенно облегчить создание приказал управленческие системы, включая процессы, такие как стратегия маркетинга и исследований - в новой организации. Пример с апреля 2001 года является вербовка бывшего главного исполнительного директора по СМИ компании Universal Studios управлять Yahoo.
В личности и способностей кандидата, естественно, материальных значение. Если кандидат в настоящее время рассматривается для старшего исполнительного позиции, важно оценить его или ее принятия решений и аналитических способностей, творческого подхода в решении проблем, и личность. Менеджер руководства и навыки межличностного общения являются бесценными с организацией точки зрения. Очевидно, что состав необходимыми качествами изменениями от одной позиции к другой, и во многих позиций, лидерских навыков менее важно.
Хидхантер услуг специализируются на выявлении многих личных качеств, с тем чтобы лучше соответствовать работникам право позиций и компаний. Такие компании выполнять свои первоначальный отбор главным образом на основе предварительного соответствующих управленческого опыта (если кандидат считается для исполнительной позиции), и компания интервью работник позже.
Однако, независимо от конкретных требований для каждой позиции работника уровень мотивации является необходимым условием его деятельности. Мотивация состоит из нескольких элементов, некоторые из которых зависят от фиксированной факторы, такие как объем диска от работы, а некоторые зависят от конкретных факторов, таких, как степень заинтересованности работника в должность предложила ему или ей или в компании.
Существует дефицит высококачественных кадров в сфере высоких технологий, и поэтому компании активно конкурировать за талантливых работников. Компании, которые специализируются на вербовку стали обычным явлением в последнее десятилетие в Соединенных Штатах. Высокий спрос на высококвалифицированных работников, руководителей, в частности, привело, в некоторых случаях, headhunters, кто вербует руководители получают не только комиссий на основе годового оклада на работу руководителей, но и получить варианты на основе вариантов компенсации для работника набирается. Основанием для этого является экономическая варианты являются частью компенсации и обеспечить определенную заменить зарплату.
Кроме того, многие организации предоставляют денежную компенсацию работникам, внедрению новых сотрудников компании. Компании считают, что во многих случаях этот механизм, с помощью которого компании сотрудников набирать персонал, помимо того, экономически эффективной, приносит компании больше совместимых сотрудников в сравнении с другими альтернативами (с найма работников более осведомлены о компании потребностей, чем любой внешний орган). Кроме того, степень лояльности таких набранных работников выше, поскольку они, как правило, привлечены к компании своих друзей, которые в компании лучших адвокатов.
Традиционным источником работников объявления публикуются в газетах. Верховный технологий объявления стали передача, в которой компаниям инвестировать справедливую часть своих рекламных бюджетов и набор. В случае с частными компаниями, высокая корреляция была между число положительных упоминается из компании в средствах массовой информации (в таких ситуациях, как мобилизации капитала, крупных контрактов и т.п.) и компаний по набору работников повышения квалификации и по более низкой цене, в сравнении с другими компаниями. Кроме того, компании, которые при поддержке солидных инвесторов и сообщил уважать консультантов легче набирать сотрудников. Причины этого ясны - процесс отбора сотрудников является двусторонним, и важно для сотрудников выбирать организации, которые могут предоставить им стабильности и роста.
После соответствующих кандидатов находятся, компания начинает беседовать с ними. Очевидно, что интервьюер на ранг должен соответствовать важности позицию. Следует иметь в виду, что работники очень зависит от уровня управления они воспринимают, как это отражено в собеседований. Кроме того, уточняя заранее возможных направлениях содействия является очень ценным для потенциальных работников. Однако, описание возможных направлениях содействия редко включаются в трудовые договоры. Многие компании требуют кандидатов (особенно богатых кандидатов отсутствует соответствующий опыт) пройти различные тесты совместимости, которые могут включать в себя психологические и graphological испытаний.
|
|