Lohn- und Gehaltsliste: Sind Sie sie tuend recht

Lohn- und Gehaltsliste: Tun Sie sie recht?

Einleitung

Lohn- und Gehaltsliste ist das Herz jedes möglichen Geschäfts. Es ist die eine Finanzfunktion jedes Geschäfts, die pünktlich und genau sein muss. Es ist auch ein Bereich, der großes Potenzial für die Unterstützung in anderen Bereichen des Geschäfts hat.

Eine geringfügige Verzögerung, wenn sie Personal zahlt, kann eine Strecke der Konsequenzen von der Personalunzufriedenheit zur gewerkschaftlichen Kampfmassnahme durch auslösen. Eine Störung, in dem Unterbezahlen oder eines Angestellten überbezahlend, kann Probleme verursachen, da der Angestellte sofortige Korrektur verlangt und eine weniger vorteilhafte Ansicht der Firma hat. Manchmal es gibt zugelassene und praktische Gründe, die einen Arbeitgeber verhindern, der eine Überzahlung zurückgewinnt.

Jede industrialisierte Nation in der Welt jetzt hat Gesetze auf Beschäftigungzuständen einzeln aufgeführt. Obgleich sie neigen, ähnliche Elemente einzuschließen, gibt es noch bedeutende Unterschiede zwischen Nationen. Die Unterlassung eines zugelassenen Details kann zu ernste Strafen führen. Sie kann zu bedeutende Störungen in der Kostenberechnung auch führen, wenn etwas Gehaltsabrechnungskosten übersehen werden.

Lohn- und Gehaltsliste ist auch ein Bereich, der für Sicherheitsrisiko anfällig ist. Es gibt Gelegenheit für Betrug, wie Setzen der Geister auf die Lohn- und Gehaltsliste. Es gibt auch ein Sicherheitsrisiko dadurch, dass die Informationen empfindlich sind.

Diese sind alle triftige Gründe, eine innerbetriebliche Selbstbewertung/eine Bilanz Ihrer Lohn- und Gehaltsliste und Gehaltsabrechnungsfunktion laufen zu lassen. Aber Gehaltsabrechnungsbilanz wird nicht gerade mit der Vermeidung von Fehlern betroffen. Lohn- und Gehaltsliste kann als leistungsfähiges Führungsinstrument benutzt werden. Angestellte vertrauen häufig Gehaltsabrechnungsstab mehr als andere Konten oder Personalpersonal. Gehaltsabrechnungsdaten können nützliche Informationen über Angestellte enthalten, die mit anderen Abteilungen geteilt werden müssen können. Gehaltsabrechnungsfunktionen können mit anderen Funktionen integriert werden.

Zu häufig sehen Geschäfte Lohn- und Gehaltsliste als einfach Systemfunktion (AF), wichtiger als Fensterreinigung.

Die Bilanz der Lohn- und Gehaltsliste verlängert über gerade garantieren hinaus, dass Gehaltsstreifen richtig vorbereitet werden und dass gesetzliche Erklärungen eingereicht werden. Die Gehaltsabrechnungsbilanz sollte prüfen, ob die Methoden für die Bestimmung von Angestelltzahlung das wirkungsvollste sind und dass alle Elemente der Gehaltsabrechnungsbetriebsmittel für maximale Leistungsfähigkeit verwendet werden.

Struktur der Bilanz

Eine Gehaltsabrechnungsbilanz sollte in sechs Schritte strukturiert werden, welche die Schlüsselbetrachtungen des Gehaltsabrechnungsrevisors reflektieren. Sie sind:

Schritt 1 Lohn- und Gehaltsliste in der Organisation

Schritt 2 Aufstellung-Lohn- und Gehaltsliste

Schritt 3 Versorgungsmaterial Informationen

Schritt 4 Beschaffungs-Lohn- und Gehaltsliste

Schritt 5 Gehaltsabrechnungssicherheit

Schritt 6 Entwickeln der Gehaltsabrechnungsfunktion

In dieser Anweisung stelle ich eine umreiß der Fragen dar, die Sie an jedem Schritt stellen müssen. Für gesamte Details und einen kompletten Selbstanfertigungsbilanzrahmen sehen Sie die Gehaltsabrechnungsbilanz, von der dieser Artikel gezeichnet wird.

Schritt 1 - Lohn- und Gehaltsliste in der Organisation

Der Prozess der Revidierung der Lohn- und Gehaltsliste fängt an, indem er die Aufgaben überprüft, die Lohn- und Gehaltsliste in der Organisation wahrnimmt. , die Funktionen sorgfältig definierend, müssen Sie dann die verschiedenen Zahlungsmethoden sorgfältig überprüfen, die, sich an Angestellte einschließlich Ausgaben wie Kommissionen und Prämien, Aktienoptionen und sonstige Vorteile zu wenden sind. Gleichzeitig müssen Sie auch zufrieden gestellt werden, das die Systeme für Einstellung und zunehmenlohn wirkungsvoll sind. Schließlich in diesem Schritt, garantieren Sie, dass die korrekten Gehaltsabrechnungsdaten in die Finanz- und Betriebskonten der Organisation geholt werden, damit wirkungsvolle Entscheidungen über die Beschaffung der Organisation getroffen werden können.

Es gibt bestimmte grundlegende Fragen, die Sie stellen müssen. Für jeden Schritt werden diese Fragen unten zusammengefasst (sie werden im Detail in der vollen Gehaltsabrechnungsbilanz erklärt, die auch Anleitung gibt auf, wie man für vorbereitet und die Bilanz laufen lässt).

Bilanz-Fragen

Zu wem ist die Gehaltsabrechnungsabteilung beantwortbar?
Was sind die Linien der Mitteilung von Line-managern zur Lohn- und Gehaltsliste?
Wie wird die Berechtigung für Niveaus der Informationen zur Lohn- und Gehaltsliste definiert?
Wie werden diese Informationen notiert und archiviert?
Welche Nichtlohn- und Gehaltsliste arbeitet werden behandelt durch Lohn- und Gehaltsliste?
Durch Lohn- und Gehaltsliste und wenn ja bezogen werden, behandelt sind die gibt es irgendwelche Funktionen, die auf Lohn- und Gehaltsliste aber nicht sie behandelt?
Durch welche Methode wird grober Lohn der Angestellten berechnet?

Für irgendwelche Angestellten, die durch Stückrate gezahlt werden, sind welche Überprüfungen, an der richtigen Stelle dass die Stückarbeit richtig kontrolliert wird?
Wieviele Angestellten sind zahlendes wöchentliches, Monats oder in irgendeinem anderem Abstand?
Durch welche Methode sind die gezahlten Angestellten ihr zum Mitnehmenlohn?
Zu welchen Prämien und beauftragt sind zahlbar, und zu wem?
Wird die Prämie und die Kommissionsstruktur richtig zu den Verkäufen oder zu anderer Abbildung definiert, auf denen sie beziehen?
Wird die Prämie und die Kommissionsstruktur mit den Zielsetzungen der Firma verbunden?
Stellt der Arbeitgeber irgendeinen gewinnbezogenen Lohn oder leistngsbezogene Vergütung zur Verfügung?
Sind die Kriterien für irgendeinen gewinnbezogenen Lohn oder leistngsbezogene Vergütung zu diesem Angestellten angebracht?
Ist das System für gewinnbezogenen Lohn oder leistngsbezogene Vergütung angemessen?
Stellt der Arbeitgeber irgendwelche Anteile oder Wahlen zur Verfügung?
Hat die Gehaltsabrechnungsabteilung gesamte Details irgendeines Angestellten Anteiles, oder Wahl entwirft?
Empfängt Lohn- und Gehaltsliste Details, wenn eine Angestelltes Aktienoption ausgeübt wird?
Welche sonstigen Vorteile werden vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt?
Bietet der Arbeitgeber Angestellten eine Wahl der sonstigen Vorteile an? Wenn ja wird der Nutzen richtig gekostet?
Welche Analyse ist von erkannter Wert- und Steuerwirksamkeit des Nutzens erfolgt worden?
Welches System existiert für die Garantie, dass Lohn- und Gehaltsliste von der Bestimmung gemeldet wird, oder irgendeine Änderung in der Bestimmung, eines sonstigen Vorteils?
Wie wird Lohnrate eingestellt?
Wie wird Lohnrate wiederholt?
Welches System existiert für Berichtsgehaltsabrechnungsdaten zum Zweck der Finanzbuchhaltungskonten?
Welche Analyse wird von den Gehaltsabrechnungsdaten zum Zweck der Betriebskonten gebildet? Ist weitere Analyse angebracht?

Schritt 2 - Aufstellunglohn- und gehaltsliste

Wenn Sie, wie Lohn- und Gehaltsliste gegründet und ausgeübt wird, dort seien Sie vier Schlüsselfragen wiederholen, die überprüft werden müssen. Sie sind:

die rechtlichen Konsequenzen der Lohn- und Gehaltsliste
die Arbeitgeberpolitik auf den Ausgaben bezogen auf Lohn- und Gehaltsliste
die Produktionsmethode Zahlung an Angestellte
der Zeitplan für die Verarbeitung der Lohn- und Gehaltsliste.

Bilanz-Fragen:

Ist die Gehaltsabrechnungsabteilung mit dem Gesetz und der Praxis der Länder völlig vertraut, in denen es funktioniert?
Gibt es ein System an der richtigen Stelle, damit die Lohn- und Gehaltsliste mit Entwicklungen im Gesetz und in der Praxis aktuell gehalten werden kann?
Hat die Gehaltsabrechnungsabteilung ausreichendes Training und Beschaffung im Grundgesetz und in der Praxis?
Hat der Arbeitgeber eine komplette Politik in allen Bereichen, die Lohn- und Gehaltsliste beeinflussen?
Ist die Zahlungsmethode richtig gegründet worden?
Gibt es ein Gehaltsabrechnungszeitplan?

Schritt 3 - Versorgungsmaterial Informationen

Die Organisation sollte garantieren, dass sie ein korrektes System für die Kontrolle des Versorgungsmaterials von Informationen nach und von der Gehaltsabrechnungsabteilung hat. Es muss freie Linien der Verantwortlichkeit für Bericht und Implementierungsinformationen und freie Politik geben zu, welche Information mitgeteilt wird und durch wem.

Bilanz-Fragen

Gibt es ein System zu autorisierengehaltsabrechnungsinformation auf passenden Niveaus?
Gibt es ein System für die korrekte Mitteilung der Informationen?
Gibt es ein System zu Aufnahmeinformation?
Gibt es ein wirkungsvolles System, durch das Lohn- und Gehaltsliste Fragen aufwerfen und sofortige Antworten empfangen kann?
Wird die Gehaltsabrechnungsabteilung gegen ungültige Aufträge geschützt?
Gibt es ein System für relevante persönliche Sonderkommandos der Aufnahme der Angestellter, und für das Halten dieser Details aktuell?
Gibt es ein passendes System an der richtigen Stelle für die Behandlung des Personals, das lassen?
Werden Gehaltsabrechnungsaufzeichnungen richtig gehalten? Gibt es ein ausreichendes System der Folio- oder ähnlichen Kreuzverweise, zum der Prüfliste beizubehalten?
Gibt es freie Anweisungen zur Gehaltsabrechnungsabteilung von, wenn sie Informationen bekanntmachen kann und zu wem?
Wird das Konzept der vorrangigen Interessenfreigabe richtig verstanden?

Schritt 4 - Beschaffungslohn- und gehaltsliste

Lohn- und Gehaltsliste benötigt die Betriebsmittel von:

Leute
Ausrüstung
Briefpapier
Regelungen
interne Daten

Die Betriebsmittel der Lohn- und Gehaltsliste müssen im Rahmen der ernsten Probleme immer betrachtet werden, die in einem Geschäft entstehen können, wenn es sogar eine geringfügige Verzögerung gibt, wenn man jeden möglichen Gehaltsabrechnungstermin einhält.

Bilanz-Fragen

Hat die Gehaltsabrechnungsabteilung genügend Personal?
Welche Überprüfungen wurden in die Vollständigkeit des Gehaltsabrechnungsstabes durchgeführt?
Welche Systeme existieren, um auszubilden und verbessern den Personal?
Welche Vorkehrungen werden, für abwesenden Gehaltsabrechnungsstab zu bedecken getroffen?
Welche Computer und andere Ausrüstung tun der Gehaltsabrechnungsstabgebrauch?
Wird diese Ausrüstung, die völlig ist benutzt?
Ist sie schon kosteneffektiv geworden, um die vorhandene Ausrüstung zu verbessern?
Gibt es ausreichende Unterstützungsanlagen?
Gibt es die genügenden Betriebsmittel, zum zu garantieren, dass aller Gehaltsabrechnungsstab Probleme mit Hardware und Software behandeln kann? Sind Handbücher leicht verfügbar? Gibt es eine Hilfslinie? Probiert Personal regelmäßig Teile des Systems aus, die nicht anders häufig benutzt werden?
Gibt es ein ausreichender Vorrat an allem Gehaltsabrechnungsbriefpapier? Ist der Vorrat mehr als genügend, die Vorbereitungs- und Anlaufzeit der Einrichtung mehr Briefpapiers zu umfassen?
Werden Kopien der alten Regelungen und der Firmapolitik behalten, damit jede mögliche Frage beantwortet werden kann einige Jahre nach dem Ereignis?

Schritt 5 - Gehaltsabrechnungssicherheit

Lohn- und Gehaltsliste hat eine bestimmte Notwendigkeit an der Sicherheit über der, die in einer Organisation im Allgemeinen vorherrscht. Die bestimmten Probleme Sicherheit beziehen auf:

schützende Daten vom Verlust
Schutz gegen Betrug und Störung
Sicherheit für Bargeld.

Diese werden separat betrachtet.

Bilanz-Fragen

Welche Vorkehrungen sind getroffen worden, um Diebstahl der Computer zu verhindern?
Welche Sicherheitsvorbereitungen existieren, um Zugang zum Gehaltsabrechnungsbüro einzuschränken?
Welche Vorbereitungen existieren, um Kopien von Gehaltsabrechnungsdaten zu nehmen? Sind diese Vorbereitungen ausreichend? Sind sie geprüft worden, um zu garantieren, dass die Lohn- und Gehaltsliste von diesen Kopien laufen gelassen werden kann?
Werden Computersysteme ausreichend gegen Viren, Elektrizitätsschwankungen und das Zerhacken geschützt?
Gibt es ein System der Kennwortsteuerung? Ist sie ausreichend? Wird sie ernst genommen?
Werden irgendwelche vermuteten Fälle des unsachgemäßen Computergebrauches gänzlich nachgeforscht?
Was ist andere Software-Sicherheit an der richtigen Stelle? Ist sie ausreichend?
Produziert der Computer passende Ausnahmereports? Nimmt jemand irgendeine Nachricht dieser Reports?
Welche Vorkehrungen sind, sich gegen Betrug zu schützen getroffen worden? Sind sie ausreichend?
Sind die Vorbereitungen für die Behandlung des Bargeldes ausreichend?

Schritt 6 - Entwickeln der Gehaltsabrechnungsfunktion

Lohn- und Gehaltsliste sollte als mehr als toten Unkosten oder obenliegende Belastung gesehen werden, die leider dort sein muss.

Lohn- und Gehaltsliste hat die Kapazität, eine viel bedeutendere Rolle in jeder möglicher Organisation zu spielen. Der Revisor sollte den Bereich der Lohn- und Gehaltsliste wiederholen, wenn er zusätzliche Betriebsmittel innerhalb der Organisation bereitstellt.

Schritt 1 erklärt die Routinegehaltsabrechnungsfunktionen in der Finanzbuchhaltung und in der Kosten- und Leistungsrechnung. Er erklärt auch, wie die Leistungsrechnungsfunktionen entwickelt werden können, um bedeutende Analyse von Arbeitskosten für Beschlußfassungszwecke zur Verfügung zu stellen. Die möglichen Funktionen, die weiter unten erwaehnt werden, stellen weitere Gelegenheit zur Verfügung, damit Lohn- und Gehaltsliste effektiv verwendet werden kann.

Bilanz-Fragen

Wird die Gehaltsabrechnungsfunktion richtig für Personalzwecke verwendet?
Wird Lohn- und Gehaltsliste mit jederzeit und Anwesenheitssystem oder -irgendwelche bis Kontrollsystem verbunden?
Wird Lohn- und Gehaltsliste mit irgendeiner Arbeitskräftepotenzialmanagementfunktion verbunden?
Gewährt die Gehaltsabrechnungsabteilung ausreichende Erklärung und Unterstützung Angestellten in dem Verständnis ihrer Gehaltsstreifen und Fragen beantwortend?
Gibt es Bereich, damit die Gehaltsabrechnungsabteilung auf Nichtgehaltslisteaufgaben nimmt?
Gibt es den Bereich, zum die Gehaltsabrechnungsabteilung einer Profitmitte zu bilden?

Andrew Carey

Andrew hat wie ein Verfasser, ein Herausgeber, ein Vertriebsberater, ein Verleger, ein Mannschaftvermittler und ein Entwicklungberater gearbeitet. Er ist auch ein übender Psychotherapeut. Er ist der Autor des inneres Projekt-roten Streifens, veröffentlicht von Triarchy Press - die Geschichte hinter The Economists berühmtem Innovationsprojekt und ein weit reichender Führer zum Starten eines erfolgreichen Innovationsprogramms.

Die volle Gehaltsabrechnungsbilanz ist- von den Cambridge-Strategien-Publikationen vorhanden.

ein Artikel eingereicht von Andrew Carey

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