Как компании привлекают клиента подход к найму работника

Существует продолжается война за таланты во всем мире. Даже при охлаждении экономики с 10% до 7% совокупные ежегодные темпы роста (CAGR), необходимо найти и победить высококачественных талантов будет не ослабевает, поскольку только 10% из 2 миллионов студентов выпускников ежегодно рассматриваются немедленно hirable. Поиск высококачественных талант будет так сложно, как получать клиентов в очень конкурентном рынке. Хорошо клиентов не дают вам хорошую организацию, но большие организации будут вам хорошим клиентам.

В последнее время дискуссии с руководителями и руководитель HR, все были в состоянии четко и crisply определить их продукции / услуг USP. Однако большинство из них fumbled или rambled когда я спросил его, что их УСП состоит в том, чтобы их сотрудники или потенциальных талантов. Не удивительно, многие из которых являются борьба с высоким уровнем естественной убыли ставки, сравнительно простой подход к таланту цепи управления и очень высокой стоимости приобретения кандидата.

Большинство успешных компаний развивались продаж и маркетинговых процессов и технологий. Эти компании тратят значительные суммы денег и ресурсов, чтобы понять их рынков, разработка продуктов для их устранения, суд умные сообщений для привлечения клиентов, их обслуживания также сохранять их и тщательно проанализировать, когда они теряют клиентов. Большинство компаний имеют весьма эффективно преобразовать себя от лицензии радж эпоху дефицита - где клиент находится на милость компании (некоторые из нас помнят платить сейчас и ждать два года Maruti эры) на свободном рынке ' Клиент царь экономики. Многие же компании пытаются превратить свои таланты стратегию работы с ограниченными экономики талант сдерживается экономики и посвятил минимальных усилий по модернизации их методов, систем и мышления должны быть конкурентоспособными компаниями. Это одно причина может значительно благо людские ресурсы компании путем привлечения некоторых из самых лучших и проверенных методов маркетинга в управлении талант.

Вот некоторые из общей маркетинговой практики, которые компании используют для привлечения и удержания клиентов, которые могут эффективно применяться для привлечения наиболее талантливых сотрудников и удерживать их:

Сегментация рынка - это был один из революционных концепций в последние четверть века - осознание того, что потребители могут быть разбиты на подгруппы лиц с одной или несколькими характеристиками, которые причиняют им иметь аналогичный продукт потребностей. Верно сегмент рынка удовлетворяет всем следующим критериям: он отличается от других сегментов (разнородность различных сегментах), то однородные внутри сегмента (экспонатов общей потребности); она реагирует аналогичным образом на рынке стимул и может быть достигнуто путем рынке вмешательства. Хотя компании имеют очень хорошие ручки на демографические, psychographic, характерных атрибутов продукта и предпочтения своих потребителей, то есть сегменты рынка и о том, как дифференцировать их от конкуренции, они ясно о том, что талант сегментах найти апелляцию в их компанию. Что касается моей работы, я говорят в компании, которые имеют 20-60% коэффициент убыли (они, очевидно неофициальным номеров), и все они были очень фаталистический отношение к контролю выбытия. На вопрос, если они знали, что является общим между 80-40% работников, что пребывание назад, являются продуктивными и занимаются, они не могут дать ответ. Глобальная Талант метриками (www.stargtm.com) психометрические оценки компания недавно опубликовала доклад о 'истощение в Индии ", которые слоям индийского" белых воротничков "рабочей силы из восьми сегментов на основе индивидуальных предпочтений и мотиваторов выбора работодателя. Сегментов круга с наличностью и бренд т.е. люди, мотивированные прежде всего зарплата и необходимость работать в бренда название компании, поскольку удовлетворение социальных вопросов на начальном этапе сегмент, где люди мотивированы прежде всего интересной и сложной работы льстить организаций. Компания предоставляет инструмент, который измеряет атрибутов компании и сравнивает их с индивидуальными предпочтениями предсказать убыли риска для потенциальных кандидатов.

Знаете ли вы, где талант? Мобильный телефон компании и кредитные компании очень эффективно приобретать клиентов с помощью электронной почты и один-на-один маркетинга. Они построили разработки систем отслеживания перспективы, включите их от конкурентов, и оставайтесь на связи с ними. Многие из этих же компаний, борьба применить эти принципы к Талант приобретения. Горсть ведущих компаний использован руководителями продаж, развития бизнеса и управления процессом фон приведет к их таланту приобретение усилий. Эти люди довести фоне систематического картирования талант бассейн, ориентация им активно, как ожидают от них реагировать и управлять их найма трубопровода с той же дисциплине, и страсть, как воронка продаж.

Веб-сайта - компания веб-сайт является самым важным средством общения с клиентами и о перспективах компании, предлагающие продукт. Маркетингу сайта хотят, чтобы их вдохновлять, информировать, общаться, задавать потребителей за тем чтобы они могли просматривать на своем темпе. Таким образом, они имеют уровень заинтересованности потенциальных потребителей, а затем настроить связь вывести их на процесс продаж. Я хотел бы спросить наших читателей, сделать простой тест о компании Работа страницы / сайта. Ли страница вдохновлять, информировать и общайтесь поставить потенциальных соискателей в контроле просматривать за "запас" рабочих названия, но обсуждает USP предприятия или работу, и позволить кандидату квалифицировать себя тем, что вербовщик может быть более информированными когда он / она проводит с ними? Это только доказывает, насколько эффективной роли, которую играет компания веб-сайт находится в таланте приобретение, среди других ее использования.

Речь идет не только о цене (или оклад) - компании, как Starbucks, Singapore Airlines, Jet Airways и другие создали успешный бизнес, продавая не самые дешевые продукты, но стоимость доставки, что привлекает и удерживает клиентов, потому что они знают все, не смотря на только что низкие цены. Глобальная Талант Метрика 'истощение доклад бюсты миф о том, что каждый наемник, и большинство людей остаться или покинуть компанию из-за зарплаты. Только 10% индийских workface движет только оклад. Предприятия должны определить, что они предоставляют своим сотрудникам помимо заработной платы и сформировать культуру и организацию, которая стремится эти ценности. Один из крупнейших индийских IT услуг компании является не самым лучшим кассиром на национальном или глобальном уровне, но сохраняет работников значительно лучше, чем его более высокооплачиваемую сверстниками. Компании должны найти эти ценности и эффективно общаться и оценить талант для тех значений, для обеспечения сильного взаимодействия талант.

Автор является членом совета директоров Глобального Талант метрик, председатель и главный исполнительный директор, встреча на высшем уровне и в мире HR HR мысли лидера