Come le aziende stanno portando un metodo del cliente al noleggio degli impiegati

Ci è una guerra continua per il talento globalmente. Anche con l'economia che raffredda il tasso di crescita annuale composto di 7% - di 10% (CAGR), la necessità di trovare ed il talento di alta qualità di vittoria saranno non diminuiti perché soltanto 10% dei 2 milione allievi che si laureano ogni anno sono considerati immediatamente hirable. L'individuazione del talento di alta qualità sta andando essere dura quanto ottenendo i clienti in un mercato molto competitivo. I buoni clienti gli non danno una buona organizzazione ma una grande organizzazione gli otterrà i buoni clienti.

In una discussione recente con i CEi e la testa dell'ora, ognuno poteva chiaramente e croccante definisce USP dei servizi dei loro prodotti.   Tuttavia, la maggior parte di loro fumbled o rambled quando ho chiesto loro che cosa il loro USP è ai loro impiegati o talento potenziale.  Non sorprendente, molti di loro lotta con le alte percentuali di logoramento, metodo relativamente non sofisticato all'amministrazione di catena di rifornimento di talento e costo molto alto di aquisizione del candidato.

La maggior parte di riuscite aziende hanno vendite e processi e la tecnologia mutevoli di vendita.  Queste aziende spendono la quantità significativa di risorse e di soldi per capire i loro mercati, sviluppano i prodotti per richiamarle, messaggi intelligenti del mestiere per attrarre i clienti, li assistono bene per mantenerli e per analizzare completamente quando perdono i clienti.  La maggior parte delle aziende si sono trasformate molto efficace a partire dall'era del raj dell'autorizzazione delle scarsità - dove un cliente era alla misericordia dell'azienda (alcuni di noi ora ricordano la paga e l'aspettare un'era di Maruti di due anni) ad un'economia del re del mercato libero cliente è. Molte delle stesse aziende stanno lottando per trasformare la loro strategia di talento dalla a   il lavoro ha costretto l'economia ad un'economia costretta talento ed ha sforzo minimo votato per aggiornare i loro metodi, sistemi e pensiero per essere aziende competitive. Questo singolo motivo può avvantaggiare significativamente le risorse umane dell'azienda introducendo alcune del meglio e delle pratiche provate della commercializzazione nell'amministrazione di talento.

Qui sono poche delle pratiche correnti di vendita che le aziende usano per attrarre e mantenere i clienti, che possono applicarsi efficace per attrarre il migliore talento e per mantenerli:

Segmentazione del mercato - è stata uno dei concetti rivoluzionari del secolo quarto passato - la realizzazione che i consumatori possono essere rotti nei sottogruppi di gente che riparte una o più caratteristiche che le inducono ad avere simili bisogni del prodotto. Un vero settore di mercato risponde a tutti test di verifica seguenti: è distinto da altri segmenti (eterogeneità attraverso i segmenti), esso è omogeneo all'interno del segmento (bisogni comuni delle esposizioni); risponde similmente ad una sollecitazione del mercato e può essere raggiunto tramite un intervento sul mercato. Mentre le aziende hanno una maniglia molto buona sul demografico, psychographic, caratteristica e preferenze di attributo di prodotto dei loro settori di mercato dei consumatori cioè e come differenziarsi contro la loro concorrenza sono poco chiare circa che segmenti di talento trovano l'appello nella loro azienda.  Per quanto riguarda il mio lavoro, ho parlato alle aziende che che hanno percentuale di logoramento 20-60% (questi sono numeri ovviamente ufficiosi) ed interamente hanno avute un atteggiamento molto fatalistico nei confronti di logorio di controllo. Una volta chiesto se conoscessero che cosa è comune fra il 80-40% degli impiegati che rimangono indietro, sia produttivo ed agganciato, non possono fornire una risposta. La metrica globale di talento (www.stargtm.com) un'azienda di valutazione psicometrica recentemente ha pubblicato un rapporto su logorio in India quella segmenti che la forza di lavoro impiegatizia indiana in otto segmenti ha basato sulle preferenze e sui motivators dell'individuo per la selezione del datore di lavoro. I segmenti variano da contanti e marcano a caldo cioè la gente, motivata soprattutto dallo stipendio e dalla necessità funzionare in una marca dell'azienda a causa delle edizioni sociali di soddisfazione al segmento di partenze dove la gente è motivata soprattutto da lavoro provocatorio emozionante e dalle organizzazioni più piane. L'azienda fornisce un attrezzo che misura gli attributi di un'azienda e li abbina con le diverse preferenze per predire il rischio di logorio per i candidati potenziali.

Sapere dove il talento è? Le aziende telefoniche delle cellule e le aziende della carta di credito acquistano molto efficace i clienti con il email e l'introduzione sul mercato tra due persone. Hanno sviluppato i sistemi elaborati per seguire i prospetti, commutarle dal loro competitore e per rimanere relative loro. Molte delle stesse aziende lottano per applicare quei principi verso aquisizione di talento.  La manciata di aziende principali ha colpito i quadri leggermente dalle vendite, dallo sviluppo di affari o dalla priorità bassa della gestione del processo per condurre i loro sforzi di aquisizione di talento.  Questa gente porta una priorità bassa sistematicamente di tracciato dello stagno di talento, designante li come bersaglio dinamico in confronto ad aspettarli per rispondere e dirigere la loro conduttura di noleggio con la stesse disciplina e passione come con un imbuto le vendite versano.

Web site - il Web site dell'azienda è il singolo attrezzo più importante da comunicare con i clienti ed i prospetti circa l'offerta delle società del prodotto. I rivenditori vogliono il loro luogo ispirare, informano, comunicano, mettono il consumatore in carica in modo da possono passare in rassegna al loro passo. Questo senso, qualificano il livello di interesse di consumatori futuri ed allora adattano una comunicazione per il cliente per tirarli lungo il processo di vendite.  Chiederei ai nostri lettori di effettuare una prova semplice circa la pagina/luogo di lavoro della loro azienda. La pagina ispira, che informa e che comunica, ha messo il cercatore di lavoro futuro nel controllo per passare in rassegna attraverso oltre le qualifiche di riserva ma discute il USP dell'azienda o del lavoro e permette che il candidato si qualifichi in moda da potere essere il reclutatore più informato quando si aggancia con loro? Ciò dimostra appena quanto efficace il ruolo svolto dal Web site dell'azienda è nell'aquisizione di talento, fra i relativi altri usi. 

Non è appena circa il prezzo (o lo stipendio) - aziende come Starbucks, Singapore Airlines, le vie aeree ed altre del getto hanno sviluppato i riusciti commerci vendendo non i prodotti più poco costosi ma trasportando il valore che attrae e mantiene i clienti perché sanno tutta non sta cercando appena i prezzi bassi. Il rapporto di logorio della metrica globale di talento rompe il mito che tutto è un mercenario e la maggior parte della gente rimane o lascia un'azienda a causa dello stipendio. Soltanto 10% della fronte di taglio indiana è guidato SOLTANTO dallo stipendio. Le aziende devono definire che cosa forniscono ai loro impiegati oltre lo stipendio e costruiscono una coltura e un'organizzazione che cerca quei valori. Uno di più grande azienda di servizi di esso dell'India non è il migliore commissario di bordo nazionalmente o globalmente ma mantiene gli impiegati significativamente migliori dei relativi migliori pari di pagamento. Le aziende devono trovare questi valori ed efficace comunicare e valutare il talento per quei valori, per accertare il forte aggancio di talento.

L'autore è un membro del consiglio d'amministrazione, metrica globale di talento, presidente e CEO, sommità ora universalmente e un capo di pensiero di ora

 

 

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