Emploi privé

Un employeur privé peut-il légalement distinguer contre un employé à cause de son orientation sexuelle ?

À moins qu'interdit par un état ou une loi locale, dans la plupart des situations elle peut. Il n'y a aucune loi fédérale qui empêche un employerlarge privé ou petit, incorporé ou l'unincorporatedfrom refusant de louer, mettant le feu, undercompensating, ou autrement traitant différemment à n'importe quelle lesbienne ou employé gai seulement en raison de l'orientation sexuelle de cette personne et indépendamment du disque d'aptitude ou de travail. Bien que le congrès ait proscrit la discrimination sur le thebasis de la « course, de la couleur, de la religion, du sexe, ou de l'origine nationale » et, plus récemment, « incapacité, » 2 elle n'a pas encore vu l'ajustement pour inclure l'orientation sexuelle dans la portée de la loi fédérale.

Quelques autres corps législatifs ont fait ainsi. Le statesConnecticut cinq, Hawaï, le Massachusetts, New Jersey, et le Wisconsinnow interdisent la discrimination basée sur l'orientation sexuelle. (« L'orientation sexuelle » est la limite la plus utilisée généralement dans la législation de cette sorte et de l'expression préférée par des activistes. La préférence « affectional ou sexuelle » de l'expression apparaît dans quelques lois plus anciennes.) Et la plupart des grandes villes interdisent une telle discrimination, y compris New York, Los Angeles, Chicago, Philadelphie, Detroit, Atlanta, Boston, San Diego, San Francisco, Seattle, Minneapolis, rue Paul, Baltimore, Pittsburgh, et Washington, C.C un grand nombre de plus petites villes, et quelques comtés, ont également agi de protéger des lesbiennes et des homosexuels dans le lieu de travail. (Pour une pleine liste de ces lois, voir l'annexe C.)

Somme toute, ces statuts et ordonnances couvrent plus d'un huitième de la population entière des Etats-Unis, un accomplissement remarquable à la lumière du fait qu'avant 1971 aucune loi de cette sorte n'a existé n'importe où.

Les personnes vivent-elles dans un endroit sans une telle loi totalement sans recours ?

Pas nécessairement. S'il y a un contrat écrit avec l'employeur, et des limites de ce contrat les circonstances de la décharge des employés, l'employé peut pouvoir poursuivre l'employé pour l'infraction du contrat. Si, dans un atelier qui n'admettent que les travailleurs syndiqués, l'accord entre l'union et l'employeur exige « juste la cause » pour l'arrêt ou déterminait certaines garanties procédurales qui ont été négligées par l'employeur, il peut également y a une réclamation.

Il peut y avoir d'autres arguments aussi bien, selon l'état et si les cours là ont été sympathiques aux défis à l'emploi à la doctrine de volonté. Quelques tribunaux de l'État ont infirmé les renvois qui, dans leurs yeux, violent « l'ordre public. « 3 autres ont lu dans chaque relation professionnelle « un engagement implicite de de bonne foi et d'équitable. « 4 encore autres ont impliqué des circonstances particulières de l'emploi une promesse que l'employé ne serait pas arbitrarily.5 mis le feu très peu de lesbienne ou les plaignants gais ont jamais réussi sur des réclamations de cette sorte, mais les tribunaux de l'État semblent de plus en plus ouverts de telles affirmations. Les avocats inventifs et les plaignants tenaces peuvent apporter les modifications effrayantes dans la loi. Dans 1979 la court suprême de la Californie a rendu une opinion remarquable frappant en bas des pratiques en matière discriminatoires d'emploi de Pacific Telephone et Telegraph Company, la filiale locale à ce moment-là d'AT&T. Le téléphone Pacifique était une entreprise privée anonyme, et la Californie n'a eu aucun statut excepté la discrimination à cause de l'orientation sexuelle, mais la cour a accepté une théorie ingénieuse offerte par les avocats des plaignants qui ont résulté de la nature spéciale des affaires de la compagnie. Téléphone Pacifique, tandis que privé, était, selon la cour, « un monopole ou un quasi-monopole état-protégé » et était donc obligé sous la constitution d'état, comme les divers statuts d'état, « évitent la discrimination à l'embauche arbitraire. » 7

Dans quelques circonstances, la discrimination liée à l'orientation sexuelle d'un ouvrier peut également constituer la discrimination d'une autre sorte. Le renvoi d'une lesbienne qui est divorcée et, en outre, séropositif pourrait mener aux réclamations de la discrimination de sexe, de la discrimination de matrimonial-statut, et de la discrimination d'incapacité, selon les faits entourant le renvoi. (Voir le chapitre 8, « les droites des personnes avec la maladie d'HIV, » pour une discussion plus complète de la façon dont les lois de discrimination d'incapacité et d'handicap protègent des personnes avec les SIDAS et l'HIV.) Dans la mise à feu de la Californie quelqu'un parce que lui ou elle a sorti à un employeur ou a travaillé pour le passage de la législation de gai-droits, entre autres, violerait probablement le code de travail de l'état, qui interdit des employeurs de l'interférence l'activities.8 politique des leurs employés

Il est le meilleur, quoi qu'il arrive, pour consulter un avocat qui se spécialise dans la discrimination à l'embauche toutes les fois qu'une telle discrimination surgit ou est prévue.

Quelle mesure peut être prise si une personne souffre la discrimination et les vies dans un endroit qui proscrit la discrimination de sexuel-orientation ?

Encore, un avocat devrait être cherché, si possible. Tous les disques qui se rapportent à l'emploi et renvoi, y compris toutes évaluations d'exécution et tous documents de personnel de général, tels qu'un manuel, devraient être fournis à l'avocat. La plus grande barrière au succès dans la plupart des cas de discrimination à l'embauche est le manque de suffisamment de preuve. Généralement, le fardeau est sur l'ouvrier pour montrer que l'acte discriminatoire a résulté motif interdit par froma, pas sur l'employeur prouver qu'il a résulté des autres, cause permise.

Dans quelques juridictions, un avocat n'est pas nécessaire pour contester formellement la discrimination. Une forme peut être classée à une commission de droits de l'homme ou à une agence semblable ; il peut y a de petits honoraires. L'ouvrier attend alors une réponse de l'employeur, qui est avisé des allégations par l'agence. Même dans ces circonstances, il est le meilleur de parler d'abord avec un avocat qui peut expliquer toutes les options disponibles.

Est-ce discrimination si une personne est mise le feu pour parler étant gaie, pour utiliser un bouton, ou pour tenir la main de son amoureux l'en public ?

Des personnes gaies sont autorisées à à être traitées de la même manière, et à être jugées selon les mêmes normes, en tant que leurs collègues hétérosexuelles. Les règles qui régissent le lieu de travail doivent être appliquées d'une manière équitable. Ce qui est permis, et ce qui n'est pas, dépend en grande partie du contexte. Les employés lesbiens et gais devraient pouvoir, par exemple, pour avoir des images de leurs amoureux sur leurs bureaux si les employés hétérosexuels sont les images semblables autorisées de leurs conjoints et familles. Si, cependant, la compagnie interdit les photographies personnelles de toutes les sortes sur les bureaux de tous les employés, un démenti à l'employé gai n'est pas discriminatorymerely peu raisonnable.

Quelques cas plus anciens maintiennent que les lesbiennes et les homosexuels, même lorsqu'autrement protégé contre la discrimination, peuvent « ne pas afficher » leur homosexualité. Dans une opinion rendue en 1976, une Cour d'Appel fédérale a confirmé le renvoi d'un dactylo de commis pour la Commission égale fédérale d'offre d'emploi (l'ironie exquise !) parce qu'il s'était engagé, dans ses mots, dans « afficher ouvert et affichage négligent de conduite sexuelle peu orthodoxe l'en public. » Sien « affichant » a consisté en partie d'écrire une lettre à la commission qui a déclaré, « je travaillent pour l'homosexuel d'E.E.O.C. et d'AM ouvertement, '' et d'instituer un procès cherchant la droite d'épouser un autre homme. 9 il y a eu peu de précédent récent sur cette question, et elle est peu claire comme les cours modernes la regarderaient. À son noyau, la référence à « afficher » dans les cas plus anciens ne reflète rien davantage qu'un désir de supprimer des personnes gaies et une violation totale du principe de l'evenhandedness articulé ci-dessus. Un employeur peut-il offrir des avantages à l'employeessuch marié pendant que des prestations-maladie pour le spousesthat sont refusées aux employés simples, et donc aux employés lesbiens et gais ?

Beaucoup d'employeurs offrent les avantages spéciaux aux employés qui sont assurance médicale maladie de marriedfrom au leaveand de perte que de tels avantages peuvent sensiblement augmenter la compensation ces employés reçoivent. Dans plusieurs cas récents, la lesbienne et les employés gais ont contesté la légalité de tels plans, réclamant qu'ils s'élèvent à la discrimination à cause de l'orientation sexuelle (puisque des couples gais sont niés la droite de se marier et ne peuvent pas donc obtenir les indemnités par cette avenue) ou discrimination à cause d'état civil. La seule décision d'appel sur cette question, rendue en 1985 par une cour en Californie, a rejeté les deux arguments. 10 autres cas sont en suspens.

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