Лучшие практики в области оценки таланта

Позиционирование документ Харрисон оценок Int'l

Дэн Харрисон, к.т.н.

Оценка рабочих мест для людей является наиболее важной задачей любой организации. Качество оценки в конечном счете, определяет производительность новых нанимает, а также способность организации эффективно развивать сотрудников. Оно затрагивает все важные аспекты организации успех в том числе эффективности управления, объем продаж, удержания клиентов и производительность. Оценка это не просто одна из функций человеческих ресурсов Департамента. Она является важнейшей основой для эффективного приобретения талантом и талантом управления.

Высокое качество оценки, используемых в точке проката позволяет иметь наибольшее влияние на производительность и производительность труда в вашей организации. Высокое качество оценки кандидатов в ходе процесса набора результатов за меньшее время и средства, потраченные на обучение и развитие сотрудников. Это позволяет руководству сосредоточиться на важных стратегических вопросов. Хорошие оценки профессиональной подготовки сокращает затраты, свести к минимуму потери из-за плохой решений, повышает работника удержания и может даже дать основания для улучшения коллективной работы.

Эффективная оценка также предоставляет огромные преимущества для работника развития. Оценка существующих работников делает работник развития гораздо более эффективными и действенными. Хорошая оценка может позволить сотрудникам четко понять свою деятельность в связи с требованиями рабочих. Это может быть большим стимулом для работника мотивации. Она также может предоставить руководителям с помощью определения областей развития, которые обеспечат наибольшую отдачу от достигнутых результатов. Харрисон Оценки ™ Талант система оценки, даже идет дальше, обеспечивая менеджеров и тренеров с эффективными инструментами для поощрения и привлечения рейтинг производительности, а также предоставления руководящие принципы для разработки конкретной работе успех поведение. Кроме того, в сообщениях также поможет сотрудникам лучше понять, каким образом применять свои сильные стороны для развития своей карьеры. Эти ключевые области, которые способствуют сохранению таланта и мотивации.

Разработка факторов успеха для конкретных рабочих мест

Первая проблема эффективной оценки заключается в том, чтобы полностью понять работы и сформулировать факторы успеха. Без четкого понимания работы и трудоустройства факторов успеха, оценка не может быть эффективной. Крайне важно понимать задачи выполняться, ответственность, эффективность ключевых факторов и требований, вы считаете, связаны с эффективной деятельности. HA Талант Система управления обеспечивает полный перечень факторов, типичных для каждой конкретной работе, а также дополнительные факультативные факторы, которые могут быть включены.

Оценка лица, в отношении рабочих факторов является гораздо более сложной и гораздо более сложное, чем просто оценка личности. Важно, чтобы определить ключевые факторы успеха для конкретной работе, в том числе о том, как важно каждое из этих факторов во взаимосвязи друг с другом. Кроме того, важно определить, каким образом на различных уровнях рабочих фактором успеха влияет на общую производительность. Это сложный процесс, требующий сложных расчетов, которые лучше всего может быть достигнута на основе широких исследований рабочих и компьютерных технологий.

Существуют две основные категории рабочих требований: Право и пригодности. Право факторы включают в себя предыдущий опыт, образование, сертификаты, навыки, способности и ведения проверок. Пригодность факторы включают позицию, мотивацию, честность, интересы, предпочтения работы, идет сотрудничество с компанией культуры и согласуется с менеджером.

Оценка уровня приемлемости

Многие организации, оценить факторы отбора путем установления минимальных требований. Тем не менее, лишь немногие организации систематически формулировать права факторы, чтобы каждый заявитель показатель уровня приемлемости. Она не достаточно, чтобы убедиться в том, что заявитель удовлетворяет минимальным требованиям. Все, что делает это устранить людей, которые не отвечают требованиям. Он ничего не делает для оценки остальных людей, которые делать удовлетворения требований. Поэтому крайне важно дать количественную оценку каждого кандидата на уровне отбора. Это единственный способ, который можно эффективно сравнивать кандидатов друг к другу и интегрировать права, забитые с поведенческой балла.

Во-первых, вам необходимо определить, какие факторы имеют права. Например, вам может потребоваться предыдущий опыт в одной и той же работы, предыдущий опыт делает аналогичные задачи, что работа требует определенного уровня образования или квалификации, таких, как набрав скорость или возможность использования пакетов программного обеспечения. HA Талант Система управления позволяет выбрать из полного списка факторов, а затем вес их в соответствии со насколько важны они ни были.

Ваша следующая задача состоит в том, чтобы забитые различных уровней каждого фактора. Это намного более эффективный, чем просто перечисление минимальный уровень требований. Например, если вы ищете предыдущий опыт работы в той же работе, и вы установите минимальное требование в течение 2 лет опыта, вы можете набрать этот фактор в следующем порядке:

Менее 2 лет - отказаться от этого кандидата
2 года - дают 50% за этот фактор
3 года - дают 70% за этот фактор
4 года - дают 85% за этот фактор
5 + лет - давать 100% за этот фактор

С помощью градиентной скоринга, вы сможете дать количественную оценку личности и получить опыт балл по каждому фактору. Путем взвешивания факторов в отношениях друг с другом, Вы сможете получить общее право балла.

Оценка уровня пригодности

Для большинства рабочих мест, пригодность факторами являются около 50% рабочих факторов успеха. Таким образом, эффективно измерения пригодности является важной частью оценки. Однако пригодность гораздо сложнее, чем права. Первая проблема заключается в том, чтобы определить, какие факторы связаны пригодность к работе успех конкретные задачи. Тем не менее, даже тогда, когда определяется, что, оценивая работу пригодность точно маловероятно, если вы не можете определить, каким образом различные уровни пригодности каждого фактора воздействия рабочих успех. Например, вы можете определить, что самостоятельной мотивации является важным фактором для успешной работы на конкретные задачи. Но все равно надо, чтобы определить, как негативное или о том, как полезно каждый уровень самостоятельной мотивации. В некоторых случаях более человек имеет лучшую сторону. Однако, для других рабочих мест, умеренный уровень является достаточно. Каждый уровень каждого фактора должен быть забит в соответствии с его влиянием на производительность. Вот почему HA содержит существенных результатах предыдущих исследований, касающихся пригодности факторы и их влияние на производительность для различных типов заданий и для различных рабочих мест. Без этого, это практически невозможно оценить поведение эффективно.

Пригодность поведенческие факторы и являются гораздо более трудным для людей, чем менять права факторов. Это делает его еще более важно точно оценивать поведение во время процесса набора. Большинство организаций, нанимать людей для их отбора, а затем пытаться развивать их пригодности. И во многих случаях огонь их за отсутствия пригодности. Поскольку поведение является принципиально сложнее, чем изменить права, то лучше нанять людей, которые уже есть пригодность для работы.

Для иллюстрации различных аспектов пригодности, вот несколько примеров работы поведение факторов, которые могут иметь отношение к конкретной работе. Это лишь небольшой пример из более чем ста пригодности важных факторов, которые могут касаться рабочих успех.

Какого рода вещи будут заявителя или служащим выполнять или откладывать?
Что мотивирует их?
Как они будут общаться, влияние и привести?
Насколько хорошо они смогут справиться автономии, свободы и ответственности?
Сколько инициативы будут ли они принимать?
Сколько это будет сохраняться, когда они сталкиваются с препятствиями?
Как инновационных будут ли они?
Сколько они будут принимать и реагировать на пожелания?
В какой степени они становятся самодержавной, догматические, диктаторских или контроля?
Сколько они будут сопротивляться переменам и / или быть жесткой?
Какие модели поведения они будут выставку под нагрузкой?
Сколько будут ли они быть тупым или суровые в своих сообщениях?
Сколько они, как правило, слепо оптимистично, импульсивных, нелогично или легко повлияли?
В какой степени они будут избегать сложных решений?
Насколько хорошо они будут организовывать и обрабатывать данные?
Сколько они будут рассеяны или хаотичный в их подходе к проектам или планирования?
Сколько они стремятся учиться, расти и excel?
Какое признание они нужны?
Как лидер, насколько хорошо они будут предоставлять направлении?
Насколько хорошо они будут применять политику и стандарты?
Каким образом они могут украсть?
Как хорошо они урегулирования конфликтов?
Как разумные будут ли они при оценке стоимости их взносов в компании?

С помощью опросов оценить работу Поведение

В прошлом интервью были использованы в качестве основного средства оценки отношения, мотивация, поведение и работу. Однако, даже если интервьюеры очень понятна, что есть много причин, почему точно оценки работы поведение с нормальным процессом интервью почти невозможно.

1. Интервьюеры не имеют доступа к реальной поведенческой формулой успеха. Существуют десятки поведенческие факторы, которые либо содействовать успеху или препятствовать успеху для любого задания. Интервьюеры редко имеют доступ к работе формула, которая определяет поведенческие факторы успеха, веса факторов успеха друг против друга. И формулирует, каким образом различные уровни этих факторов успеха воздействия рабочих показателей.
2. Даже если интервьюер имеет доступ к такой формуле, интервьюер будет необходимо точно оценивать конкретные уровни каждого заявителя поведение для каждой из рабочих факторов успеха.
3. Некоторые люди искусный на время собеседования. Однако, будучи подготовленной в интервью, как правило, не относится к работе успех, и поэтому он часто путает их в виду, что такие skillfulness будет относиться к работе успех.
4. Интервьюируемый имеет целью рассказать интервьюера, что он / она считает, будет рассматриваться как наилучший ответ. Интервьюер имеет целью определить, сколько о том, что человек говорит, отражает подлинного отношения и поведение и как много имеет отношение к только что пытался получить работу. Это само по себе является крайне трудно решить в короткий период интервью.
5. Интервьюеры имеют предвзятым. Исследования ясно показывают, что интервьюеры обычно дают благоприятный ответ на людей, которые похожи на самих себя, и менее благоприятный ответ на людей, которые отличаются от самих себя. В конечном итоге, результат весьма вероятно, сойдет на том, как хорошо интервьюера любит кандидата, а не насколько хорошо кандидат соответствует требованиям поведенческие задания.

Многие интервьюеры претензии взглянуть на личность заявителей, и, конечно, некоторые интервьюеры достаточно чуткие. Тем не менее, предсказывают успех работы совершенно другое дело. Это недостаточно для того, чтобы воспринимать частности, качества личности. Напротив, интервьюер должен быть в состоянии точно оценить масштабы каждого из десятков качеств в связи со сложной формуле поведенческие требования в отношении конкретного объявления о работе. Это почти невозможной задачей без помощи значительных научно-исследовательских и инструменты.

Оценка исследования показывают, что опрос имеет умеренный способность предсказывать успех работы. Однако это вовсе не означает, что интервьюеры может предсказать поведение рабочих. Умеренная способность предсказывать работу успех приходит как результат изучения резюме кандидата, предыдущий опыт, образование, работу и знания, а не интервьюером способность предсказывать поведение рабочих. Если вы мои сомнения утверждение, то я предлагаю вам попробовать следующий эксперимент. Были ли интервьюеров, проведение интервью никогда не увидеть резюме и без обсуждения прошлого опыта, образования или квалификации. Затем они записывают свое дело успеха прогноза. Позже, Вы можете сравнить этот прогноз к фактической работе успех. В действительности, проведение собеседований в данном случае будет так трудно, что я сомневаюсь, кто бы даже попытаться его.

Для сравнения, эффективной работы поведение оценки могут получить умеренный уровень точности для прогнозирования эффективности работы само по себе, без каких-либо знаний о приемлемости или каких-либо интервью. Это является значительным достижением, поскольку права не учитывались в прогнозировании. Тем не менее, ценность работы поведение оценки гораздо больше, чем просто ее способность предсказывать успех работы своими силами. Используя эффективную работу по оценке поведения на интервью, интервьюер получает инструменты для преобразования в интервью подлинную дискуссию о личности реальной, пригодный для жизни рабочих, а также лицо, вероятнее всего, уровень удовлетворенности работой. Таким образом, используя результаты оценки поведения во время интервью в значительной степени повышает способность предсказывать поведение рабочих. Когда этот подход заключается в сочетании с систематической оценки приемлемости, способность прогнозировать эффективность работы возрастает еще больше.

Работа поведение оценок по сравнению с личности оценок

Личность оценки были доступны примерно 60 лет. Некоторые из них получили большой объем научно-исследовательских проверки. Однако важно понимать, что они не являются на самом деле трудоустройства поведение оценок и такие проверки не имеет отношения к работе производительность. В большинстве случаев проверка просто означает, что оценки благоприятно по сравнению с другими средствами оценки личности. Многие люди в обманывайте себя, полагая, что это большое количество исследований указывает на то, что они являются действительными и полезные инструменты для работы по оценке. В действительности, многие из этих оценок, конкретно указывается, что документ не прогнозировать эффективность работы. Она не имеет смысла использовать для оценки рабочих мест отбора, которые так и не был предназначен для работы и не имеет возможности прогнозировать эффективность работы. Некоторые люди говорят, что они могут эффективно использовать для оценки личности работника развития. Тем не менее, это тоже не имеет смысла. Суть работника развития является повышение производительности и, если оценка не мера факторов, которые относятся к эффективности работы, как она может существенно помочь в разработке сотрудников?

Каковы ключевые факторы эффективной работы Поведение оценки?

По моим 20 летним опытом работы в оценке поведения, есть несколько ключевых факторов, позволяющих поведенческой оценки эффективно прогнозировать производительность. К ним относятся:
Способность оценки для определения более 100 характеристик
Вопросник, который является работа сосредоточена
Способность обнаруживать ложные ответы и прорвать самообманом
Эффективность научных исследований, который используется для создания рабочих формулы успеха для конкретных рабочих мест
Сообщения о том, что работы являются конкретными, количественно численно и легко понять.
Способность к весу и интегрировать права показатель и оценка работы поведение баллов

Измерительные достаточное количество признаков

Она не является целесообразным разработать отдельный поведенческой оценки за каждое рабочее место, или даже каждый тип задания. Таким образом, почти во всех рабочих оценок оценивать поведение людей, использующих один вопросник, а затем попытаться оценить ответы для различных рабочих мест. Однако наши исследования показали, что менее 25% от признаков, измеряется в поведении анкеты относятся к работе успеха для любого задания. Поэтому, чтобы быть эффективной, работа по оценке потребностей в поведении измерять множество различных признаков, с тем чтобы иметь достаточное число признаков, которые относятся к работе успеха любой одного задания. Большинство поведенческих оценок мера лишь от 10 до 30 признаков. Они пытаются преодолеть эту проблему путем определения норм различных типов рабочих мест. Например, они делают исследования, которые определены в качестве менеджеров, имеющих определенные признаки, как "энергия", например. Это просто отвлечение от реальной цели, которая заключается в выявлении признаков, которые касаются деятельности. Существует не благо для найма людей, которые соответствуют профиль средний менеджер, особенно тогда, когда более 75% от черты абсолютно никакого отношения к эффективности работы. Я помог тысячам компаний, оценку работников и у меня никогда не было единого заказчика, которая направлена на прокат в среднем работников. Они будут очень недовольны, если они знали о том, что оценки в лучшем случае позволит им нанимать менеджеров среднего и три четверти из того, что в настоящее время рассматривается в оценка никак не связана с успехом работы.

В целях эффективной мерой успешного трудоустройства, профессиональной оценки поведения мера должна, по крайней мере 100 различных признаков и каждое рабочее место, необходимо иметь формулы или шаблон, по крайней мере 20 признаков, которые касаются деятельности. Кроме того, каждая черта должна иметь свою собственную формулу о том, каким образом различное количество признаков, что влияние деятельности. Наконец, каждая черта должна быть взвешенной в отношении других признаков, в соответствии с его влиянием на производительность. Вот почему Харрисон Оценка системы мер 156 признаки и построена на основе свода научно-исследовательских, что касается работу производительность.

Необходимо измерить более чем 100 признаков создает серьезную проблему для работы поведение оценок. Измерительные более 100 признаков, как правило, требуют больше, чем весь день испытаний. Однако в этом возрасте талант конкуренции, мало квалифицированных кандидатов готовы потратить целый день на одного рабочего места применения. Харрисон Оценки преодолел эту проблему путем создания высокотехнологичных вопросник, в котором есть 16 групп по 8 заявлений. В каждой группе, 8 заявлений занимает по отношению друг к другу. Кроме того, каждое заявление содержится в 2 разных групп, что позволит компьютеру перекрестные ссылки на все ответы друг против друга. Сравнивая каждое выступление любого другого заявление о анкету, в общей сложности 8103 сравнений получены. Это эквивалентно 2701 выбрать несколько вопросов, а более полный рабочий день выбрать несколько испытаний!

Целенаправленная работа вопросника

Одним из наиболее очевидных, но часто забывают о вопросах трудоустройства поведение оценки оказывает вопросника, который посвящен вопросам, связанным с работы. Работа вопросы, связанные с гораздо более эффективными, поскольку они сосредоточены на цели профессиональной оценки поведения, а не требующие шаг личности измерений, которые затем должны быть истолкован с точки зрения рабочих поведение. Таким образом, анкеты, посвященные работе вопросы, связанные с гораздо большей вероятностью предсказать успех работы. Имея вопросы более целенаправленной работы по вопросам, связанным также предусматривает, благо сделать оценку исследований гораздо более передаваться в разных культурах. Обобщенные личность вопросы почти всегда имеют влияние в культурном значении, что делает ответы на эти вопросы совершенно разные в разных культурах. Научные исследования, связанные с вопросники, направленные на личность факторов, а не работы, связанные с этим вопросы вряд ли будут передаваться в разных культурах.

Преодоление себя-обман и / или обман

Одной из важнейших задач любой поведенческой оценки заключается в том, чтобы определить, насколько правдиво человек ответил на вопросы. Как можно определить, по оценке, если лицо, дал правдивые ответы? Многие личности оценок пытаться определить это, предложив ответить на, казалось бы, противоположных вариантов наряду с дополнительной ответ вариант называется "между ними." Если есть очень много ответов "между ними", результаты считаются недействительными. Хотя это может оказывать некоторое указание ответить на надежность, это очень слабый метод. Во многих случаях наиболее правдивый ответ, в действительности могут быть "между ними." Таким образом, данный метод не является надежным.

Есть несколько важных взаимосвязанных пути преодоления проблемы неправдивых ответов. Во-первых, лучше предоставить ответ на эту которые должны быть ранжированы, а не по рейтингу или забил. Принудительный рейтинг требует назначить лицо, свои приоритеты.

Помните, в предыдущем разделе о HA использованием компьютерных перекрестных ссылок для сокращения времени, необходимого для завершения оценки? HA использует ту же перекрестных ссылок, чтобы определить, если лицо, ответы согласуются с собой. Если лицо, ответы untruthfully При определении рейтинга большого количества заявлений, чрезвычайно трудно поддерживать высокий уровень согласованности. Даже в том случае, если лицо было запомнить все рейтинги точно, она все равно будет трудно выполнить или превысить соответствия требованию. Каждое заявление содержится в два раза и каждый раз он появляется оно занимает по отношению к другим заявления, которые абсолютно различны. Чтобы сохранить последовательность, лицо, придется выполнять мысленно тысяч перекрестных ссылок. Если ответы более чем на 10% непоследовательными, HA считает, что какая-либо лицо не уплатил достаточного внимания на ответы, или намеренно пытаются обмануть оценки. В любом случае, результаты не считаются действительными.

Харрисон оценок еще больше механизмов, предотвращения и выявления фактов обмана. Вопросник включает только заявления, связанные с позитивной модели поведения. Таким образом, все заявления, обычно воспринимаются в качестве желательных. Кроме того, даже если человек пытается дать ответ желательно, свои собственные модели поведения диктовать ответы, которые они сочтут целесообразными. Например, если лицо, как правило, очень откровенный и прямой, они будут рассматривать эту тенденцию быть их силу, а также желательно ответить.

HA система включает в себя еще слой лжи обнаружение с помощью анализа парадоксальные взаимоотношения между поведенческих тенденций. С помощью такого анализа, негативные поведения может быть определена без запроса каких-либо негативных вопросов и без лица, малейшей осведомленности о том, что они показали свое негативное поведение. Если человек пытается обмануть оценки негативных поведенческих моделей станет более преувеличивать их в качестве бедных кандидатов.

Работа конкретных, Numerically количественно, и легко понять Отчеты

Если в поведении оценочного доклада просто описывает поведение человека или личность, каждый интервьюер или интерпретатор будет назначать своих собственных смыслом поведение или личность признак, как правило, основаны на их собственных предубеждений, а не формулу рабочих факторов успеха. Это серьезно снижает выгоды от работы по оценке. Отчете должны быть сосредоточены на конкретных рабочих требований и предоставлять общий балл, касающихся пригодности данного лица в общей поведенческой модели в связи с конкретной работе. Это должен быть таким, чтобы его легко понять и не оставить на толкование лицо чтении доклада.

Эффективность научных исследований

Работу по оценке поведения должны быть основаны на эффективности научных исследований. Поскольку оценка применяется в самых различных рабочих мест, необходимо провести исследование, которое показывает, что поведение рабочих относятся к успеху. Без таких исследований, каким образом можно узнать, как интерпретировать результаты в связи с особенно в работе? Как отмечалось ранее, более 100 факторов, должны быть измерены, с тем чтобы найти пару десятков факторов, которые относятся к работе успехом для конкретной работе. Без исследований, не существует хороший способ найти эти факторы и то практически невозможно определить, каким образом различные уровни связанных друг фактор скажется работа успех. Кроме того, только в выполнении научно-исследовательских позволяет точно вес факторов успеха в отношении друг друга в соответствии с уровнем их влияния на работу успех. Оценки Харрисон имеет большой и постоянно расширяется свод научных исследований, связанных с факторами успеха для широкого круга рабочих мест.

Исследования должны включать пробы хороших исполнителей, а также бедные артисты. Если выборка включает только хорошие исполнители, нет способа определить, какие факторы дифференциации хорошую работу от плохой работы, способы разработки различных уровней каждый фактор успеха, и как масса факторов успеха во взаимоотношениях друг с другом.

Интеграция отбора и профессиональной оценки поведения баллов

Использование оценок в серийных, а не комплексный подход является частой ошибкой, которая предоставляется в оценке. Например, многие люди впервые ликвидировать кандидатов которые не отвечают минимальным требованиям, а затем оценить оставшиеся или окончательных кандидатов на работу поведение. Потом выберите кандидатов, имеющих лучшие работы установок и соответствующих рабочих мест в поведении. Однако это не является эффективным, поскольку он не поможет вам увидеть общую картину, касающиеся личности в сочетании уровней приемлемости и пригодности. По балльной права, как это рекомендовано выше, вы можете сочетать права и поведенческих счеты. Харрисон оценок обеспечивает объект для взвешивания каждого из типов оценок. Эти весов которые затем используются для расчета общего балла.

Суммируя стоимость и вызовы Оценка

Эффективной оценки поведения обеих рабочих мест и трудоустройства отбора является важнейшей основой, необходимых для найма, сохранять и развивать талант рейтинг. Оценка потребностей для количественного определения уровней отбора, а также успешной работе поведение. Для этого требуется работа Формула успеха. Собеседование не эффективно оценивать работу поведение, если оно осуществляется с помощью рабочих поведение оценки.

Эффективная работа по оценке поведения требует способности измерять более 100 признаков, то есть вопросник, ориентированных на работу, способность обнаруживать ложные ответы и / или самостоятельной обмана, конкретной работе формулу успеха, полученных в результате выполнения научно-исследовательских и четкие доклады, не требуют толкования.

Харрисон оценок соответствует всем стандартам, упомянутых выше, предоставление мощных инструментов для оценки. Она позволяет строить прочный фундамент для Вашего таланта отбора, удержания и развития.

HA является метод оценки только что:
Использует весь спектр поведенческих оценок, в том числе личности, интересов, условий работы и предпочтения целевых предпочтений.
Использование высоких технологий вопросник, который предоставляет эквивалент полного рабочего дня тестирования только в 30 минут.
Использует технологической последовательности детектора, что обеспечивает чрезвычайно надежная проверка подлинности ответы.
Может быть эффективно применять без профессиональной интерпретации.
Использует мощь парадокса определить тонкостей и сложностей, связанных с лица рабочих показателей.
Предоставление полной адаптации к требованиям конкретной работе.
Предоставление полной базы данных научно-исследовательских успехов признаков для разных типов позиций.
Обеспечивает рентабельный высокую корреляцию с фактическими рабочих показателей.