Melhores práticas na avaliação do talento

Um papel de posicionamento por Harrison Avaliação Int'l

Por Dan Harrison, Ph.D.

Avaliar povos para trabalhos é a tarefa a mais importante de toda a organização. A qualidade da avaliação determina finalmente o desempenho de alugueres novos assim como a habilidade da organização de desenvolver eficazmente empregados. Afeta cada aspecto importante do sucesso da organização que inclui a eficácia da gerência, o volume de vendas, a retenção do cliente e a produtividade. A avaliação não é meramente uma das funções do departamento de recursos humanos. É a fundação essencial para a aquisição do talento e a gerência eficazes do talento.

A avaliação da alta qualidade usada no ponto do aluguer permite-o de ter o grande impacto no desempenho e a produtividade em sua organização. Avaliação da alta qualidade dos pretendentes durante os resultados do processo do recrutamento em menos tempo e dinheiro gastados no treinamento e em empregados tornando-se. Isto permite a gerência de centrar-se sobre edições estratégicas importantes. A boa avaliação reduz custos de treinamento, minimiza as perdas devido às decisões pobres, aumenta a retenção de empregado e pode mesmo fornecer uma fundação para melhores trabalhos de equipa.

A avaliação eficaz igualmente fornece benefícios enormes para o desenvolvimento do empregado. Avaliar empregados existentes faz o desenvolvimento do empregado muito mais eficiente e eficaz. A boa avaliação pode permitir empregados de compreender claramente seu desempenho no relacionamento às exigências de trabalho. Este pode ser um grande impulso à motivação do empregado. Pode igualmente fornecer gerentes meios de localizar as áreas de desenvolvimento que fornecerão o grande impacto no desempenho. O sistema da avaliação do talento de Harrison Assessments vai mesmo uma etapa mais fornecendo gerentes e ônibus as ferramentas eficazes para incentivar e alistar o desempenho superior assim como o fornecimento de directrizes para desenvolver comportamentos específicos do sucesso do trabalho. Além, os relatórios igualmente ajudam empregados a compreender melhor como aplicar suas forças para seu desenvolvimento de carreira. Estes são os pontos chave que promovem a retenção e a motivação do talento.

Formulando os fatores de sucesso para o trabalho específico

O primeiro desafio da avaliação eficaz é compreender inteiramente o trabalho e formular os fatores de sucesso. Sem uma compreensão desobstruída do trabalho e dos fatores de sucesso do trabalho, a avaliação não pode ser eficaz. É essencial compreender as tarefas executadas, as responsabilidades, os fatores de desempenho chave e as exigências que você pensa relacionam-se ao desempenho eficaz. O sistema de gestão do talento do HA fornece uma lista detalhada de fatores típicos para cada trabalho específico assim como os fatores opcionais adicionais que podem ser incluídos.

Avaliar uma pessoa de encontro aos fatores do trabalho é muito mais desafio e muito mais complexa do que meramente avaliando uma pessoa. É essencial determinar os fatores de sucesso chaves para o trabalho específico, incluindo como importante cada um daqueles fatores está no relacionamento entre eles. Além, é essencial determinar como ter níveis diferentes de um fator de sucesso do trabalho afeta o desempenho total. Este é um processo complexo que exige os cálculos sofisticados, que podem melhor ser conseguidos com a pesquisa do trabalho e a informática extensivas.

Há duas categorias básicas de exigências de trabalho: Elegibilidade e conformidade. Os fatores da elegibilidade incluem a experiência, a instrução, certificações, habilidades, habilidades e verificações precedentes da referência. Os fatores da conformidade incluem a atitude, a motivação, a integridade, os interesses, as preferências do trabalho, o ajuste com a cultura de companhia e o ajuste com o gerente.

Avaliando níveis de elegibilidade

Muitas organizações avaliam fatores da elegibilidade ajustando exigências mínimas. Entretanto, poucas organizações formulam sistematicamente fatores da elegibilidade a fim marc o nível de cada pretendente de elegibilidade. Não é bastante para verificar que o pretendente cumpre as exigências mínimas. Tudo que faz é elimina os povos que não cumprem as exigências. Não faz nada avaliar os povos restantes que cumprem as exigências. Conseqüentemente, é essencial determinar o nível de cada candidato de elegibilidade. Esta é a única maneira em que você pode eficazmente comparar candidatos e integrar a contagem da elegibilidade com a contagem comportável.

Primeiramente, você precisa de determinar quais os fatores da elegibilidade são. Por exemplo, você pode exigir a experiência precedente no mesmo trabalho, a experiência precedente que fazem as tarefas similares que o trabalho exige, determinados graus de instrução, ou habilidades tais como a velocidade de dactilografia ou a habilidade usar pacotes de software. O sistema de gestão do talento do HA permite-o de selecionar dos fatores detalhados de uma lista e de torná-los mais pesados então de acordo com como importante são.

Sua tarefa seguinte é marc níveis diferentes de cada fator. Isto é muito mais eficaz do que apenas alistando o nível mínimo de exigências. Por exemplo, se você está procurando a experiência precedente no mesmo trabalho, e você ajuste sua exigência mínima por 2 anos de experiência, você pode querer marc esse fator na seguinte maneira:

Menos de 2 anos - rejeite este candidato
2 anos - dê 50% para este fator
3 anos - dê 70% para este fator
4 anos - dê 85% para este fator
os anos 5+ - dê 100% para este fator

Usando o inclinação que marc, você pode determinar a experiência da pessoa e obter uma contagem para cada fator.  Tornando os fatores no relacionamento entre eles, você pode obter uma contagem total da elegibilidade.

Avaliando níveis de conformidade

Para a maioria de trabalhos, os fatores da conformidade são aproximadamente 50% dos fatores de sucesso do trabalho. Conseqüentemente, a conformidade eficazmente de medição é uma parte essencial de avaliação. Entretanto, a conformidade é muito mais difícil de medir do que a elegibilidade. O primeiro desafio é determinar que fatores da conformidade se relacionam ao sucesso do trabalho para um trabalho particular. Entretanto, mesmo quando aquela é determinada, avaliar a conformidade do trabalho é exatamente improvável a menos que você puder determinar como os níveis diferentes de cada conformidade fatoram o sucesso do trabalho dos impactos. Por exemplo, você pode determinar que a auto-motivação é um factor importante para o sucesso do trabalho para um trabalho particular. Mas você ainda precisa de determinar como prejudicial ou como benéfico cada nível de auto-motivação. Em alguns casos, mais a pessoa tem o melhor. Entretanto, para outros trabalhos, um nível moderado é bastante. Cada nível de cada fator precisa de ser marc de acordo com seu impacto no desempenho. Isso é porque o HA contem a pesquisa precedente significativa a respeito dos fatores da conformidade e o seu impacto no desempenho para tipos diferentes do trabalho e para trabalhos diferentes. Sem isto, é quase impossível avaliar eficazmente o comportamento.

Os fatores da conformidade são comportáveis e são muito mais difíceis para que os povos mudem do que fatores da elegibilidade. Isto faz ainda mais importante avaliar exatamente o comportamento durante o processo do recrutamento. A maioria de organizações empregam povos para sua elegibilidade e tentam-nos então desenvolver sua conformidade. E ateie-lhes fogo em muitos casos para sua falta da conformidade. Desde que o comportamento é fundamental mais difícil de mudar do que a elegibilidade, é melhor empregar os povos que já têm a conformidade para o trabalho.

Para ilustrar aspectos diferentes da conformidade, seja aqui alguns exemplos dos fatores do comportamento profissional que poderiam ser relevantes a um trabalho específico. Estas são apenas uma amostra pequena de mais de cem fatores importantes da conformidade que poderiam se relacionar ao sucesso do trabalho.

Que tipos de coisas um pretendente ou um empregado realizarão ou põr fora?
Que os motiva?
Como se comunicarão, se influenciarão e se conduzirão?
Como poço podem segurar a autonomia, a liberdade e a responsabilidade?
Quanto iniciativa tomarão?
Quanto persistirão quando enfrentados com obstáculos?
Como inovativo serão?
Quanto aceitarão e responderão apropriadamente ao gabarito?
A que grau transformar-se-ão autocráticos, dogmáticos, ditatoriais ou controlar?
Quanto resistirão a mudança e/ou serão rígidos?
Que comportamentos exibirão sob o esforço?
Quanto serão sem corte ou ásperos em suas comunicações?
Quanto tenderão a ser cega optimistas, impulsivos, ilógicos ou influenciados facilmente?
A que grau evitarão decisões difíceis?
Como bem organizarão e segurarão detalhes?
Quanto serão dispersados ou caóticos em sua aproximação aos projetos ou ao planeamento?
Quanto procurarão aprender, crescer e primar?
Que tipo do reconhecimento precisam?
Como um líder, como bem fornecerão o sentido?
Como bem reforçarão a política e os padrões?
Como são provavelmente a roubar?
Como bem seguram conflitos?
Como razoável serão ao avaliar o valor de suas contribuições para a companhia?

Usando entrevistas para avaliar o comportamento profissional

No passado, as entrevistas foram usadas enquanto os meios preliminares avaliam a atitude, a motivação, e o comportamento profissional. Entretanto, mesmo se os entrevistador são extremamente intuitivos, há muitas razões pelas quais exatamente avaliar o comportamento profissional com um processo normal da entrevista é quase impossível.

1. Os entrevistador não têm o acesso a uma fórmula comportável real do sucesso. Há umas dúzias dos fatores comportáveis que promova o sucesso ou iniba o sucesso para todo o um trabalho. Os entrevistador têm raramente o acesso a uma fórmula do trabalho que identifique os fatores de sucesso comportáveis, tornam mais pesados os fatores de sucesso uns contra os outros. E formula como os níveis diferentes destes fatores de sucesso impactam o desempenho de trabalho. 
2. Mesmo se o entrevistador tem o acesso a tal fórmula, o entrevistador precisaria de avaliar exatamente níveis específicos de comportamento de cada pretendente para cada um dos fatores de sucesso do trabalho.
3. Alguns povos são hábeis na entrevista. Entretanto, ser hábil em uma entrevista geralmente não se relaciona ao sucesso do trabalho e conseqüentemente confunde-os frequentemente em pensar que tal skillfulness se relacionará ao sucesso do trabalho.
4. O entrevistado aponta dizer ao entrevistador o que pensa será visto como a melhor resposta. O entrevistador aponta determinar quanto o que a pessoa é do provérbio reflete atitudes e o comportamento genuínos e quanto é relacionado apenas à tentativa começ o trabalho. Isto nse é extremamente difícil de resolver no curto período da entrevista.
5. Os entrevistador são inclinados. A pesquisa mostra claramente que os entrevistador dão rotineiramente respostas favoráveis aos povos que são similares a se, e respostas menos favoráveis aos povos que são diferentes dse. Na extremidade, o resultado é muito provável vir para baixo a como bom o entrevistador gosta do candidato um pouco do que como bom o candidato cabe as exigências comportáveis do trabalho.

Muitos entrevistador reivindicam introspecções na personalidade dos pretendentes e certamente alguns entrevistador são completamente perceptivos. Entretanto, o sucesso de predição do trabalho é uma matéria inteiramente diferente. Não é suficiente perceber uma qualidade particular de uma pessoa. Um pouco, o entrevistador deve poder avaliar exatamente o valor de cada um das dúzias das qualidades no relacionamento a uma fórmula complexa de exigências comportáveis para um trabalho particular. Esta é quase uma tarefa impossível sem o dae (dispositivo automático de entrada) da pesquisa significativa e das ferramentas.

A pesquisa da avaliação mostra que entrevistar tem uma habilidade moderada de prever o sucesso do trabalho. Entretanto, isto não significa que os entrevistador podem prever o comportamento profissional. A habilidade moderada de prever o sucesso do trabalho vem em conseqüência de explorar o resumo do candidato, a experiência precedente, a instrução, e o conhecimento de trabalho um pouco do que a habilidade do entrevistador de prever o comportamento profissional. Se você duvida minha afirmação, eu sugiro-o tentativa a seguinte experiência. Mande seus entrevistador conduzir a entrevista sem nunca ver o resumo e sem discutir a experiência anterior, a instrução ou as habilidades. Mande-os então escrever para baixo sua predição do sucesso do trabalho. Mais tarde, você pode comparar esta predição ao sucesso real do trabalho. De facto, as entrevistas de condução desta maneira seriam tão difíceis que eu duvido que qualquer um o tentasse mesmo.

Na comparação, uma avaliação eficaz do comportamento profissional pode obter um nível moderado de exatidão com carácter de previsão para o desempenho de trabalho no seus próprios, sem nenhum conhecimento da elegibilidade ou de alguma entrevista. Esta é uma realização significativa porque a elegibilidade não foi fatorada na predição. Entretanto, o valor da avaliação do comportamento profissional é muito maior do que simplesmente sua habilidade de prever o sucesso do trabalho no seus próprios. Usando uma avaliação eficaz do comportamento profissional na entrevista, o entrevistador obtem as ferramentas para transformar a entrevista em uma discussão genuína sobre o ajuste real da pessoa para o trabalho assim como o nível provável da pessoa de satisfação profissional. Assim, usar os resultados de uma avaliação comportável durante o processo da entrevista é aumenta extremamente a habilidade de prever o comportamento profissional. Quando esta aproximação é combinada com uma avaliação sistemática da elegibilidade, a habilidade de prever o desempenho de trabalho é mesmo mais adicional aumentado.

Avaliações do comportamento profissional em comparação às avaliações de personalidade

As avaliações de personalidade estiveram disponíveis por aproximadamente 60 anos. Alguma delas obtiveram muita pesquisa da validação. Entretanto, é importante compreender que não são realmente avaliações do comportamento profissional e tal validação não é relevante ao desempenho de trabalho. Na maioria dos casos, a validação significa simplesmente que a avaliação compara favoràvel com outros meios de avaliar a personalidade. Muitos povos são enganados em pensar que esta grande quantidade de pesquisa indica que são ferramentas válidas e úteis para a avaliação do trabalho. De facto, muitas daquelas avaliações indic especificamente que o instrumento não prevê o desempenho de trabalho. Não faz nenhum sentido usar uma avaliação para a seleção do trabalho que nunca foi projetada para o local de trabalho e não tem nenhuma habilidade de prever o desempenho de trabalho. Alguns povos dizem que podem eficazmente usar avaliações de personalidade para o desenvolvimento do empregado. Entretanto, isto igualmente não faz nenhum sentido. A questão básica do desenvolvimento do empregado é para melhorar o desempenho e se uma avaliação não mede os fatores que se relacionam ao desempenho de trabalho, como pode significativamente ajudar a desenvolver empregados?

Que são os factores chaves de uma avaliação eficaz do comportamento profissional?

De acordo com meus 20 anos da experiência na avaliação do comportamento profissional, há diversos factores chaves que permitem uma avaliação comportável de prever eficazmente o desempenho. Estes incluem:
A habilidade da avaliação de medir mais de 100 traços
Um questionário que seja trabalho focalizado
A habilidade de detectar respostas falsas e de perfurar o self-deception
Pesquisa do desempenho que é usada para criar fórmulas do sucesso do trabalho para trabalhos específicos
Relatórios que são trabalho específico, determinado numericamente e fácil compreender.
A habilidade de tornar mais pesadas e integrar a contagem da elegibilidade e as contagens da avaliação do comportamento profissional

Medindo um suficiente número de traços   

Não é prático desenvolver uma avaliação comportável separada para cada trabalho ou mesmo cada tipo do trabalho. Conseqüentemente, quase todas as avaliações do comportamento profissional avaliam os povos que usam um questionário e tentam-nos então avaliar as respostas para trabalhos diferentes. Entretanto, nossa pesquisa mostrou que menos de 25% dos traços medidos em um questionário comportável se relacionam ao sucesso do trabalho para todo o um trabalho. Conseqüentemente, para ser eficaz, uma avaliação do comportamento profissional precisa de medir muitos traços diferentes a fim ter um suficiente número de traços que se relacionam ao sucesso do trabalho para qualquer dado o trabalho. A maioria de avaliações comportáveis medem somente 10 a 30 traços. Tentam superar este problema medindo normas de tipos diferentes de trabalhos. Por exemplo, fazem a pesquisa que identifica gerentes como tendo determinados traços, como a energia por exemplo. Esta é meramente uma distracção do objectivo real, que é identificar os traços que se relacionam ao desempenho. Não há nenhum benefício aos povos de aluguer que cabem o perfil de um gerente médio, especial quando mais de 75% dos traços são completamente irrelevantes ao desempenho de trabalho. Eu ajudei milhares de companhias a avaliar empregados e eu nunca tive um único cliente que apontasse empregar os empregados médios. Seriam muito infelizes se souberam que uma avaliação no melhor dos casos os ajudaria a empregar os gerentes médios e três quartos do que era considerado na avaliação era completamente não relacionado ao sucesso do trabalho.

A fim medir eficazmente o sucesso do trabalho, as avaliações do comportamento profissional devem medir pelo menos 100 traços diferentes e cada trabalho precisa de ter uma fórmula ou um molde pelo menos de 20 traços que se relacionam ao desempenho. Além, cada traço deve ter sua própria fórmula a respeito de como quantidades diferentes desse desempenho do impacto do traço. Finalmente, cada traço deve ser tornado mais pesado de encontro aos outros traços de acordo com seu impacto no desempenho. Isso é porque o sistema das avaliações de Harrison mede 156 traços e é construído em um corpo da pesquisa que se relaciona ao desempenho de trabalho.

A necessidade de medir mais de 100 traços cria um grande desafio para avaliações do comportamento profissional. Medir mais de 100 traços exigiria normalmente mais do que um dia inteiro do teste. Entretanto, nesta idade da competição do talento, poucos pretendentes qualificados são dispostos passar um dia inteiro para uma aplicação de trabalho. As avaliações de Harrison superaram este problema criando um questionário alta tecnologia em que há 16 grupos de 8 indicações. Em cada grupo, as 8 indicações são classificadas uns contra os outros. Além, cada indicação aparece em 2 grupos diferentes, permitindo o computador de fazer remissão recíproca uns contra os outros todas as respostas. Comparando cada indicação a cada outra indicação no questionário, um total de 8103 comparações é obtido. Este é equivalente a 2.701 perguntas da escolha múltipla e mais do que um dia inteiro do teste de escolha múltipla!

Questionário focalizado trabalho

Uma das edições as mais óbvias mas frequentemente as mais negligenciadas sobre a avaliação do comportamento profissional está tendo um questionário esse focos em edições relacionadas do trabalho. As perguntas Job-related são muito mais eficazes porque se centram sobre o objetivo da avaliação do comportamento profissional um pouco do que exigindo uma etapa da medida da personalidade que então tem que ser interpretada nos termos do comportamento profissional. Conseqüentemente, os questionários que se centram sobre edições relacionadas do trabalho são muito mais prováveis prever o sucesso do trabalho. Ter as perguntas centradas mais sobre edições job-related igualmente fornece o benefício de fazer a pesquisa da avaliação muito mais transferível através das culturas. As perguntas generalizadas da personalidade quase sempre influenciaram cultural o significado que faz respostas a tais perguntas completamente diferentes através das culturas. Pesquise relacionado aos questionários que se centram sobre fatores da personalidade um pouco do que trabalho que as edições relacionadas não são prováveis ser transferíveis através das culturas.

Superando o self-deception e/ou a decepção pretendida

Um dos desafios os mais grandes de toda a avaliação comportável é determinar como truthfully a pessoa respondeu às perguntas. Como pode uma avaliação determinar se a pessoa deu respostas verdadeiros? Muitas avaliações de personalidade tentam determinar esta oferecendo responder convenientemente oposto às opções junto com uma opção adicional da resposta chamada in-between. Se há respostas demais de in-between, os resultados estão considerados inválidos. Quando isto puder fornecer uma indicação ligeira da confiabilidade da resposta, é um método extremamente fraco. Em muitos casos a resposta a mais verdadeiro pode de facto ser in-between. Conseqüentemente, este método não é de confiança.

Há diversas maneiras interconectadas importantes de superar o problema de respostas untruthful. Primeiramente, é o melhor fornecer as opções da resposta que precisam de ser classificadas um pouco do que avaliados ou de ser marc. A classificação forçada exige a pessoa designar suas prioridades.

Você recorda na seção precedente sobre o HA usando o computador que faz remissão recíproca para reduzir o tempo exigido para terminar a avaliação? O HA usa o mesmos que fazem remissão recíproca para determinar se as respostas da pessoa são consistentes com se. Se uma pessoa responde untruthfully a quando classificando um grande número indicações, é extremamente difícil manter um de nível elevado da consistência. Mesmo se a pessoa devia recordar exatamente todas as classificações, ainda seria difícil cumprir ou exceder a exigência da consistência. Cada indicação aparece duas vezes e cada vez que aparece é classificada de encontro a outras indicações que são completamente diferentes.  Para manter a consistência, a pessoa teria que mentalmente executar milhares de referências. Se as respostas são mais de 10% incompatível, o HA considera que a pessoa não pagou a suficiente atenção às respostas ou tentou deliberadamente iludir a avaliação. Em um ou outro caso, os resultados não são considerados válidos.

As avaliações de Harrison têm uns mecanismos mais adicionais que impeçam e detectem a decepção. O questionário inclui somente indicações em relação aos comportamentos positivos. Conseqüentemente, todas as indicações são percebidas geralmente como desejáveis. Além, mesmo se a pessoa tenta dar a resposta desejável, sua própria ordem dos testes padrões de comportamento que respostas que consideram desejável. Por exemplo, se uma pessoa tende a ser muito sincera e a dirigir, considerarão esta tendência ser sua virtude assim como uma resposta desejável.

O sistema do HA inclui uma camada mais adicional de deteção da mentira analisando os relacionamentos paradoxais entre as tendências comportáveis. Com tal análise, os testes padrões de comportamento negativos podem ser determinados sem fazer nenhumas perguntas negativas e sem a pessoa que tem a consciência a mais ligeira que revelaram seu comportamento negativo. Se a pessoa tenta iludir a avaliação, os testes padrões comportáveis negativos tornar-se-ão mais exagerados fazendo os aparecem como candidatos pobres.

Trabalho específico, determinado numericamente, e fácil compreender relatórios

Se um relatório de avaliação comportável descreve simplesmente o comportamento ou a personalidade da pessoa, cada entrevistador ou intérprete atribuirão seu próprio significado ao comportamento ou ao traço da personalidade, baseado geralmente em sua própria polarização um pouco do que uma fórmula de fatores de sucesso do trabalho. Isto diminui seriamente dos benefícios da avaliação do trabalho. O relatório deve ser centrado sobre as exigências de trabalho específicas e fornecer uma contagem total relativa à conformidade dos testes padrões comportáveis totais da pessoa no relacionamento ao trabalho específico. Este deve ser tal que é fácil compreender e nao esquerdo à interpretação da pessoa que lê o relatório.

Pesquisa do desempenho 

Uma avaliação do comportamento profissional deve ser baseada na pesquisa do desempenho. Desde que a avaliação é aplicada a muitos trabalhos diferentes, precisa de estar a pesquisa que revela que comportamentos se relacionam ao sucesso do trabalho. Sem tal pesquisa, como pode qualquer um saber interpretar os resultados no relacionamento a um trabalho particular? Como indic previamente, mais de 100 fatores devem ser medidos a fim encontrar um par fatores dúzia que se relacionam ao sucesso do trabalho para um trabalho específico. Sem pesquisa, não há nenhuma boa maneira de encontrar que aqueles fatores e é virtualmente impossível determinar como os níveis diferentes de cada fator relacionado impactarão o sucesso do trabalho. Além, somente a pesquisa do desempenho permite-o de tornar mais pesados exatamente uns contra os outros os fatores de sucesso de acordo com seu nível de impacto no sucesso do trabalho. As avaliações de Harrison têm um grande e corpo nunca expandindo da pesquisa relativo aos fatores de sucesso para uma grande variedade de trabalhos.

A pesquisa deve incluir uma amostra de bons executores assim como executores pobres. Se a amostra inclui somente bons executores, não há nenhuma maneira de determinar que fatores diferenciam o bom desempenho do mau desempenho, como formular níveis diferentes de cada fator de sucesso, e como tornar mais pesados os fatores de sucesso no relacionamento entre eles.

Elegibilidade de integração e contagens da avaliação do comportamento profissional

Usar avaliações em uma maneira de série um pouco do que uma maneira integrada é um erro freqüente que seja feito na avaliação. Por exemplo, muitos povos eliminam primeiramente os candidatos que não cumprem as exigências mínimas e avaliam então os candidatos restantes ou finais para o comportamento profissional. Então selecionam os candidatos com as melhores atitudes do trabalho e o trabalho relevante comportáveis. Entretanto, isto não é eficaz porque não o ajuda a ver o retrato total relacionar os níveis combinados da pessoa de elegibilidade e de conformidade. Pela elegibilidade de contabilização como recomendada acima, você pode então combinar a elegibilidade e as contagens comportáveis. As avaliações de Harrison fornecem uma facilidade tornando mais pesado cada um dos tipos da avaliação. Estas ponderações são usadas então para calcular uma contagem total.

Sumariando o valor e os desafios da avaliação

Eficazmente avaliar o comportamento profissional e a elegibilidade do trabalho é a fundação essencial necessária empregar, reter e desenvolver o talento superior. A avaliação precisa de determinar níveis de elegibilidade assim como comportamentos do sucesso do trabalho. Para fazer exige assim uma fórmula do sucesso do trabalho. Entrevistar não avalia eficazmente o comportamento profissional a menos que for conduzida usando uma avaliação do comportamento profissional.

A avaliação eficaz do comportamento profissional exigem a habilidade de medir mais de 100 traços, um questionário que trabalhar-seja focalizado, a habilidade detectar respostas e/ou o self-deception falsos, uma fórmula específica do sucesso do trabalho derivada da pesquisa do desempenho e os relatórios desobstruídos que não exigem a interpretação.

As avaliações de Harrison encontram todos os padrões mencionados acima fornecendo uma ferramenta poderosa para a avaliação. Permite-o de construir uma fundação forte para seus seleção, retenção e desenvolvimento do talento.

O HA é o único método da avaliação isso:
Usa um espectro cheio de avaliações comportáveis, incluindo a personalidade, os interesses, as preferências do ambiente do trabalho e as preferências da tarefa.
Usa um questionário alta tecnologia que forneça o equivalente de um dia inteiro do teste em somente 30 minutos.
Usa um detetor tecnologico da consistência que forneça uma validação extremamente de confiança da autenticidade das respostas.
Pode eficazmente ser aplicado sem interpretação profissional.
Usa o poder do paradoxo decifrar as subtileza e as complexidades da personalidade relativas ao desempenho de trabalho.
As ofertas terminam a personalização às exigências de trabalho específicas.
Oferece uma base de dados completa da pesquisa de traços do sucesso para tipos diferentes da posição.
Entrega a correlação elevada cost-effective com desempenho de trabalho real.

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