최고의 재능을 심사 관행에

국제 사정 때문에 위치 결정이 종이를 해리슨

단 의해 해리슨, 박사 학위

채용 정보가 가장 중요한 과제로 사람을 평가하는 어떤 조직합니다. 궁극적으로의 품질을 평가의 새로운 고용의 성능을 결정하는 능력뿐만 아니라 직원의 조직을 효과적으로 개발합니다. 그것은 조직의 성공에 영향을 미치는 중요한 요소마다 관리 효과를 포함하여, 판매량, 고객 유지 및 생산성을합니다. 평가는 단순히 인사 부서의 기능 중 하나를합니다. 그것은 필수적인 기반을 효과적으로 재능을 수집과 재능을 관리합니다.

높은 품질 평가를 사용하면 사용 시점에서 고용의 성능과 생산성이 최고의 조직에 영향을 미치는합니다. 채용 과정 중에 지원자 높은 품질 평가 결과를 훈련 및 개발에서 사용자가 소비한 시간과 비용을 적게 직원합니다. 이를 통해 관리를 전략적인 문제에 초점 중요하다. 좋은 평가 줄일 훈련 비용, 손실을 최소화로 인해 가난한 결정, 직원의 향상을 제공하기위한 기초를 유지하고 더 나은 팀웍 수도있습니다.

큰 혜택을 효과적으로 심사 직원의 개발도 제공합니다. 기존의 직원을 직원의 발전을 평가하는 것이 더욱 효과적이고 효율적인합니다. 좋은 평가를 명확하게 이해할 수 있도록 지원함으로써 직원의 실적에 관계를 업무 요구 사항을합니다. 직원의 동기 부여에 큰 높일 수있습니다. 그것은 또한 관리자를 제공하는 수단을 pinpointing 분야의 발달에 미치는 영향은 최고의 성능을 제공합니다. 해리슨 평가가 한 걸음 더 ™ 재능을 예측 시스템도 관리자 및 코치와 효과적인 도구를 제공하여 격려하고 enlisting이 최고의 성능을 제공할뿐만 아니라 행동 지침을 개발하기위한 구체적인 작업의 성공합니다. 또한, 리포트를보다 잘 이해하는데도 도움이 직원들이 그들의 강점을 적용하는 방법에 대한 그들의 경력을 개발합니다. 이들은 주요 분야를 촉진하는 재능을 유지 및 동기 부여합니다.

구체적인 업무의 성공 요인을 공식화

첫 번째 과제를 완벽하게 이해하고 효과적인 평가는 직업과 형성의 성공 요인을합니다. 명확한 이해를하지 않고 업무와 직장의 성공 요인을 효과적으로 예측 수없습니다. 수행 작업을 이해하는 것이 필수적입니다, 책임, 그 열쇠 실적 요인과 관련하여 효율적인 성능의 요구 사항은 생각합니다. the 하 재능을 관리 시스템 포괄적인 목록을 제공하는 각각의 구체적인 작업에 대한 일반적인 요인뿐만 아니라 선택적 요소가 추가로 포함시킬 수있습니다.

평가하는 사람은 훨씬 더 많은 도전과 반대 직장 요인을 간단하게 평가하는 사람보다 훨씬 더 복잡합니다. 열쇠의 성공 요인을 확인하는 것이 필수적 구체적인 업무를 비롯한 요인이 얼마나 중요 한가 이러한 각각의 서로의 관계를합니다. 또한,이 방식을 결정하는 데 필수적인 성공 요인 일자리를 서로 다른 수준의 전반적인 성능에 영향을 미칩니다. 이것은 복잡한 과정이 필요한 정교한 계산을 수있는 최고의 광범위한 업무 연구와 컴퓨터 기술을 통해 달성합니다.

이 두 개의 기본적인 범주의 업무 요구 사항 : 자격 및 적당합니다. 자격 요소로는 이전 경험, 교육, 인증, 기술, 능력 및 참조를 확인합니다. 적합성 요소로는 태도, 동기 부여, 무결성, 관심, 작업 환경 설정, 회사에 맞는 문화와 관리자에 적합합니다.

수준의 적격성을 평가

자격 요인을 최소 요구 사항을 설정하여 많은 조직을 평가합니다. 그러나, 몇몇 단체 자격 요인을 체계적으로 수립하기 위해 각 신청자의 수준을 점수 자격합니다. 이 충분하지 않다 최소 요구 사항을 만족하는 신청자가를 확인합니다. 모든 것을 그것의 요구 사항에 부합하지 않는 사람을 제거합니다. 그것의 나머지 사람들을 파악하기 위해 아무 것도하지 않습니다 누구은 요구 사항을 만족합니다. 따라서, 각 후보를 정할 것이 필수적 자격의 수준을합니다. 이것은 효과적으로 비교할 수있는 유일한 방법은 후보 자격 점수를 통합하는 서로의 행동에 점수를합니다.

첫째로, 자격을 결정하는 요인이 필요합니다. 예를 들어, 이전 경험을 요구할 수있습니다 동일한 업무, 이전 작업이 작업이 필요 비슷한 경험을하고, 특정 교육 수준, 또는 능력과 같은 소프트웨어 패키지를 사용할 수있는 능력을 입력 속도합니다. the 하 인재 관리 시스템을 사용하면 요인에 포괄적인 목록에서 선택하고 다음을 무게 그들에 따르면 그들이 얼마나 중요합니다.

당신의 다음 작업은 서로 다른 수준의 각 요소를 점수합니다. 이것은 단지보다 훨씬 더 효과적인 목록을 최소 수준의 요구 사항을합니다. 예를 들어, 이전 경험을하는 경우와 같은 직업을 찾고, 그리고 귀하의 최소 요구 사항을 설정, 2 년간 경험을 할 수있습니다 요인으로 다음과 같은 방식으로 점수 :

2 년 미만 -이 후보 거부
2 년간 - 여유를 50 % 이러한 요인
3 년간 - 여유를 70 % 이러한 요인
4 년간 - 소음이 요인 85 %
5 + 년 -이 요소를 100 % 제공

기온 변화도 점수를 사용하여, 당신은 그 사람의 경험을 계량 화해서의 각 요소의 점수를 얻을합니다. 의해 서로 관계를 재고하는 요인 무게, 당신은 전반적인 자격 점수를 얻을 수있습니다.

수준의 적합성을 평가

대부분의 작업, 업무 적합성의 성공 요인이 약 50 %의 요인을합니다. 따라서, 적합성을 효과적으로 측정하는 평가는 필수적인 부분이다. 그러나,보다 적합성을 측정하는 것이 훨씬 더 큰 어려움 자격합니다. 첫 번째 도전은 적합성을 확인하는 작업의 성공 요인에 특정 직업과 관련이있습니다. 그러나,이 경우에도 결정하지 않는 한 뒤에도 사정 업무 적합성을 정확하게는 다양한 수준의 방법을 결정하실 수있습니다 작업의 성공에 미치는 영향 요인의 각 적당합니다. 예를 들어, 자기 - 동기 부여가 그것을 결정할 것입니다 일이 성공을위한 중요한 요소는 특정 작업합니다. 하지만 여전히 도움이 필요 각각의 방법을 결정 수준을 파괴하거나 자기 - 동기 부여하는 방법. 경우에 따라서는, 사람은 사람이 많을수록 더 나은합니다. 그러나, 다른 작업 정도 수준이 충분합니다. 각 레벨의 각 요소해야합니다 성능에 미치는 영향에 따라 점수합니다. 이 때문에 이전 연구에 대한 적합성 하에는 중요한 영향을 미치는 요인과 그들의 성능을위한 다양한 직업의 종류와 서로 다른 채용합니다. 하지 않고, 그것을 효과적으로 행동을 측정이 거의 불가능하다.

적합성에 대한 요인이 사람의 행동을 변경하고보다 훨씬 더 큰 어려움 자격 요인을합니다. 이렇게하면 훨씬 더 중요하다 직원 모집 과정 중에 문제를 정확하게 판단합니다. 대부분의 조직들은 자격 사람을 고용하고 그들의 적합성을 개발하려고합니다. 그리고 그들을 그들의 부족으로 많은 경우에 화재 적당합니다. 이후로 근본적으로 문제가보다 더 어렵게 자격을 변경 사용하는 것이 좋습니다 적합성을 고용 이미이 일을 위해 사람들을합니다.

의 다양한 측면에 대한 적합성을 설명, 여기에 문제의 예입 업무를 특정 업무 관련성이 높은 수있는 요인을합니다. 이것은 단지 작은 샘플을 100 개 이상 직업과 관련이 성공을 수있는 중요한 요인에 적당합니다.

어떤 유형의 문제는 출원 또는 직원 달성 또는 연기?
어떤 동기를 부여하지?
그들은 의사 소통하는 방법, 영향력과 납?
그들은 처리할 수 자율성을 얼마나 호응을 얻고 있는지, 자유와 책임?
이니셔티브는 그들이 얼마나 걸릴까요?
얼마나 많은 장애물에 직면하면 그들은 지속?
어떻게 혁신 할거야?
얼마나 많은 이들 의견을 수락하고 적절하게 대응?
그들은 독재는 어느 정도까지되고, 독단적, 독재 또는 통제?
얼마나 그들이 저항 변경 및 / 또는이 경직?
어떤 행동은 그들이 전시 스트레스?
얼마나 많은 이들이 둔탁한이나 거친의 통신은?
그들은 눈 멀게하는 경향이 어느 정도 낙관적인, 충동적이고, 무리한되거나 쉽게 영향을?
그들은 어려운 결정을 피하기는 어느 정도까지?
핸들 세부 사항을 정리하고 그들이 얼마나 호응을 얻고 있는지?
얼마나 많은 이들이 그들의 접근 방법에 흩어져 또는 혼돈 프로젝트 또는 기획?
그들이 추구하는 방법을 많이 배우고, 성장 및 엑셀?
어떤 종류의 인식하지 그들이 필요 한가?
리더로써, 얼마나 호응을 얻고 있는지들이 제공하는 기능은 방향은?
그들은 강제 정책과 기준을 얼마나 호응을 얻고 있는지?
그들이하는 방법을 훔칠 가능성?
갈등을 얼마나 잘 다루는가?
합리적인 평가 방법의 가치를 보낼 때, 그들은 그들의 공헌을 회사입니까?

면접 시험 문제를 사용하여 업무를 평가할

과거에는 면접이 판단하는 1 차적인 수단으로 사용 태도, 동기 부여, 그리고 직장 동작합니다. 그러나, 설령 면접 원은 매우 직관적이고 정확하게 평가하는 작업이 많은 이유가 정상적인 동작이 면접 시험 과정이 거의 불가능합니다.

1. 면접 원을 실제 행동에 액세스할 필요가 없다 성공을 수식합니다. 추진 중 하나에 해당하는 이미 수십개의 성공 또는 억제의 행동의 성공 요인은 1 개의 일자리를 찾으세요. 면접 원에 대한 액세스 권한 작업을 거의 수식을 식별할 수있는 행동의 성공 요인에, 무게의 성공 요인을 서로 반대합니다. 그리고 이들의 성공 요인에 영향을 책정하는 방법 직업 서로 다른 수준의 성능을합니다.
2. 그러한 경우에도 공식 인터뷰에 접근할 수있다는 구체적인 수준의 인터뷰가 각각의 필요를 정확하게 파악할 각각의 직업에 대한 본인의 행동의 성공 요인을합니다.
3. 숙련을 하는것이, 어떤 사람들은 인터뷰를합니다. 그러나, 숙련되고 직업 인터뷰에서 성공과 관련하여 보통되지 않습니다 따라서 그들을 혼란스럽게하는 생각을 종종 이러한 숙련의 성공은 직업과 관련이있습니다.
4. 인터뷰 얘기를 목표로하고, 면접 시험 그 / 그녀는 최고의 응답으로 볼 생각된다. 면접의 목표를 결정하는 사람이 말하는 무엇을 반영하는 방법 정품 많은 사람들의 태도와 행동과 관련하여 얼마입니까려는 그 자리를 얻을 수있습니다. 자체가 매우 어렵지만 이것은 짧은 기간의 면접 시험을 해결합니다.
5. 면접 원이 편파합니다. 연구 명확하게 보여주는 좋은 반응을 줄 사람들을 정기적으로 면접 원은 자신 유사하게, 그리고 좋은 반응을 적은 사람은 다른 사람을합니다. 결국, 그 결과는 매우 높습니다로 내려오라고하는 방법보다는 잘 인터뷰를 좋아 후보의 행동에 얼마나 호응을 얻고 있는지 후보의 요구 사항에 맞는 일을합니다.

면접 원이 많은 지원자의 개성을 확실히 주장 통찰력 일부 면접 원은 매우 치열합니다. 그러나, 작업의 성공은 전혀 다른 물질을 예측합니다. 특정의 품질에 대한 인식이 충분하지 않은 사람을합니다. 오히려, 인터뷰를 정확하게 파악할 수 있어야합니다 수십개의 자질의 크기에 관계를 위해 각각의 복잡한 수식의 요구 사항은 특정 업무의 행동합니다. 이것은 거의 불가능한 작업에 중요한 연구 및 도구의 도움없이도합니다.

평가 연구 결과를 예측하는 면접 시험은 업무 능력의 성공 정도. 그러나,이 일을 행동을 의미하지는 않습니다 면접 원도 예측할 수있습니다. 업무 능력을 예측하기는 중도의 결과로 성공을 탐험이 후보의 이력서, 이전 경험, 교육, 직업 지식보다는 직업 인터뷰의 능력을 행동을 예측합니다. 나의 주장을 의심하는 경우, 제안을 다음과 같은 실험을하려고합니다. 면접 원이 당신의 이력서를보고있는 행위를하지 않고도 인터뷰를 논의하지 않고 과거 경험, 교육 및 기술합니다. 그들은 그들의 직업을 적어 성공을 예측합니다. 나중에이 예언을 비교할 수있습니다 실제 작업의 성공합니다. 사실,이 방법은 매우 어려운 면접 시험을 실시할지가 의심하는 사람은 그것도 시도합니다.

의 비교, 효율적인 업무 행위를 얻을 수있습니다 정도 수준의 심사 업무의 성능을 자신의 예측에 대한 정확성, 자격이나 면접 시험에 대한 지식없이도합니다. 자격이 있기 때문에 이것은 상당한 성과를 예측으로 고려되지 않았습니다. 그러나, 업무 행위의 가치 평가는 간단하게하는 기능보다 훨씬 큰 성공을 자신의 직업을 예측합니다. 효과적인 업무 행위를 사용하여 면접 시험에서 심사, 인터뷰를 얻는 면접 시험의 도구로 변환 정품을 맞는 대한 토론이 일을 위해 그 사람의 진정한뿐만 아니라 높은 수준의 일을 그 사람의 만족도를합니다. 따라서,를 사용하여 결과를 예측하는 동안의 행동을위한 인터뷰 과정은 직업 행동을 예측할 수있는 능력을 크게 향상합니다. 이러한 접근 방식은 체계적 평가를 결합하여 자격 요건, 업무의 성능을 예측할 수있는 능력이 더욱 향상합니다.

개성에 비해 일자리 문제가 사정 사정

개성 사정은 약 60 년 사용할 수있습니다. 그들 중 일부는 다량의 검증을 받으신 조사합니다. 그러나, 그들을 이해하는 것이 중요 사실은 일자리 문제가되지 않습니다 사정 등 유효성 검사는 업무와 관련성이 없다는 성능을합니다. 대부분의 경우, 심사 호의 유효성 검사를 비교하는 것을 의미합니다 다른 수단을 인격을 평가합니다. 바보가하는 생각을하고 많은 사람들이 이것으로 대량의 연구에 의하면 그들은 유효하고 유용한 도구에 대한 업무 평가합니다. 실제로, 많은 이들이 악기 상태를 구체적으로 평가 작업 성능을 예측하지 않습니다. 그것을 사용하는 예측에 대한 이해가 안되는 직업 선택을 위해 설계된가 결코 능력이없는 직장과 직업의 성능을 예측합니다. 일부 사람들은 자신들이 직원의 개발에 대한 평가를 효과적으로 사용 개성합니다. 그러나,이 또한 이해가 안되는합니다. 의 주요 지점 직원의 개발은 성능 향상을 위해 그리고 만약에 심사를하지 않습니다 업무와 관련된 요인을 측정하는 성능, 어떻게하면 크게 도움이 직원을 개발?

효율적인 업무의 주요 요인은 무엇입니까 동작 예측?

제 20 년간 경험을 업무에 따라 행동 평가, 행동에는 여러 주요 요인 평가를 효과적으로 예측할 수 있도록 해주는 성능을합니다. 다음과 같습니다 :
수있는 능력을 100 개 이상의 특성을 측정하는 평가
설문 조사 작업이 초점
허위 답변을 감지하는 능력과 자기 -기만 피어스
성능을 연구하는 데 사용하는 수식을 만들기위한 작업의 성공 구체적인 채용 정보
보고서는 직업 구체적인 수치를 이해하기 쉬운 계량합니다.
무게와 통합할 수있는 능력을 평가 점수를 자격 점수와 직장 문제

충분한 수의 특성을 측정하는

그것은 별도의 실용적인 행동을 개발하기 위해 각각의 직업도 각각의 업무 유형에 대한 예측합니다. 따라서, 사람들이 사용하는 거의 모든 일을 행동 사정을 평가 후 다시 한 설문 조사에 대한 서로 다른 일자리에 대한 답변을 평가합니다. 그러나, 우리의 연구에 따르면 25 %의 미만의 특성을 측정 업무에 관련된 행동의 성공에 대한 설문 조사 작업 중 하나. 따라서,이 효과적인지, 직장이 많은 다른 특성을 측정하는 문제가 예측이 필요하기 위해 충분한 수의가 성공을위한 업무의 특성과 관련이 중 하나는 주어진 일을합니다. 대부분의 행동 특성을 평가 10-30만을 측정합니다. 그들은이 문제를 극복하려고 여러 종류의 일자리를 측정하는 기준으로합니다. 예를 들면, 그들은 연구를 특정의 특성을 식별 매니저 것으로 판단처럼 "에너지"예를 들면합니다. 이것은 단순한주의의 실제 목적과 관련이있는 성능을 식별하는 특성이있습니다. 이익을 직 접가없습니다은 평균 관리자의 프로파일에 맞지 사람, 특히 75 % 이상의 업무 성과에의 특징은 완전하지 않다. 나는 수천 개의 기업을 평가 돕고 직원과 고객이 단 하나의 목표를하지 않았을 나는 평균 직원을 고용합니다. 그들은 매우 불행하게 예측하는 그들이 알았다면 도움이 될 그들은 최고의 매니저를 고용 평균의 4 분의 3이 거론되고 무엇이 직장에서 성공을 예측은 완전히 무관합니다.

작업의 성공을 효과적으로 측정하기 위해, 직업 행동 사정 적어도 100 서로 다른 특성을 측정해야하며 각 작업이 필요 수식 또는 서식 파일은 최소한 20 특징 관련된 성능을합니다. 또한, 자신의 수식을 각각의 특성이 있어야합니다 형질 미치는 영향에 관한 성능을하는 방법이 서로 다른 양의합니다. 마지막으로, 각각의 특성이 있어야합니다 다른 특성을 반대하는 가중 성능에 미치는 영향에 따르면합니다. 해리슨은 왜 156의 특성 측정 및 평가 시스템을 구축의 본문은 업무 실적과 관련된 연구를합니다.

100 개 이상의 필요의 특성을 측정하는 심각한 도전에 일자리 문제가 사정을 만듭니다. 100 개 이상의 측정의 특성은 일반적으로 하루 종일 이상의 테스팅을 필요로합니다. 그러나,이 시대의 재능 경쟁, 몇 자격을 신청자들은 하루에 지출하고자 한 업무 응용 프로그램을 완전합니다. 해리슨 사정은 첨단 기술을 만드는하여이 문제를 극복하기 설문 조사에서 문은 16 그룹 중 8합니다. 각 그룹의 순위는 8 문은 서로 반대합니다. 또한, 각각의 문장에 나타납니다 2 개의 다른 그룹을 활성화하고 컴퓨터를 크로스 - 레퍼런스 모두 서로에 대한 답변 반대합니다. 를 비교하여 각각의 성명을 성명에서 다른 모든 설문 조사는 총 8103 비교 자료가 얻은합니다. 이것은 2701 이에 상응하는 여러 선택 항목을 하루 종일 이상의 질문을 여러 선택 항목의 테스트를!

설문 조사 작업 초점

중 하나를 분명하지만 대부분의 직장 문제에 대해 예측하는 데 문제가 종종 간과 설문 조사 관련 문제에 초점을 맞추고 작동합니다. - 관련 질문이 훨씬 더 효과적인 업무에 초점을 목표로 직장 때문에 문제가 예측보다는 개성 측정을 요구하는 단계의 측면에서 다음 작업을 행동으로 해석합니다. 따라서, 설문 조사 작업 관련 문제에 초점이가 훨씬 더 높은 업무의 성공을 예측합니다. 질문에 더 많은 일자리 데 - 관련 문제에 초점을 내릴 수있는 장점도 제공합니다 평가 연구 문화를 통해 훨씬 더 양도합니다. 개성 질문에 거의 영향을 일반화 문화적 의미를 항상 이러한 질문에 대한 답변을 만드는 문화를 건너 사뭇 다르다. 설문 조사와 관련된 연구에 초점이 작업보다는 개성 요인에 관련된 문제가 전체 문화를 양도할 수 없다 것으로 보인다.

자기를 극복 - 사기 및 / 또는 의도 사기

어떤 행동 중 하나를 큰 문제로 대두되고 평가는 성실하게하는 사람은 방법을 확인 질문에 대답합니다. 그에 대한 평가를 어떻게하면 사람이 주어진 진실 여부를 확인 대한 답변? 이러한 결정을 내리는 성격을 제공하려고 여러 사정에 답변을 추가 답변과 함께보기 옵션을 반대 옵션 "을 사이에합니다."만일 답변이 너무 많다 "사이에서,"그 결과는 무효로 간주합니다. 답변이 나타내주는 것이 약간의 신뢰성을 제공할 수있습니다, 그것은 아주 약한 방법을합니다. 대부분의 경우에는 실제로는 대부분의 솔직한 답변으로 "사이에서합니다."그러므로,이 방법은 신뢰할 수없습니다.

여러 가지의 문제를 극복하는 방법으로 중요하다 진실이 아닌 상호 대한 답변합니다. 첫째로, 응답 옵션을 제공하는 것이 좋습니다 순위가 아닌 등급 또는 점수를해야합니다. 강제로 그들의 우선 순위를 지정하는 사람을 필요로합니다.

하에 대해 기억나는 이전 섹션에서 컴퓨터를 사용하여 크로스 -을 참조 예측을 완성하기 위해 필요한 시간을 줄이기 위해? 하는 같은 교차 - 참조를 확인 대답이 일치하는 사람의 경우에는 자신합니다. 이 경우에는 순위에 많은 수의 사람 대한 답변 부정직 문, 그것은 극도로 어려운 높은 수준의 일관성을 유지하고있습니다. 모든 경우에도 순위를 기억하는 사람은 정확하게, 그것들은 여전히 일관성 요구 사항에 충족 또는 초과하기 어려울 수있습니다. 각각의 문장이 나타납니다 시간이 나타납니다 그것을 두 번 각각 다른 명령문을 반대의 순위는 완전히 다르다.을 유지하기 일관성을 수행하는 사람은 없을 텐데 정신적으로 수천명의 교차 - 참조합니다. 답변은 10 % 이상 일치하지 않는 경우에는, 하 중 하나를 고려하는 사람이 지급되지 않습니다 충분한주의를 속이는에 대한 답변을 시도했거나 고의적으로 평가합니다. 각각의 경우에, 그 결과는 유효으로 간주되지 않습니다.

해리슨 사정은 더 메커니즘을하지 못하도록 방지 및 탐지기만합니다. 긍정적인 행동과 관련된 질문 문장만이 포함합니다. 따라서, 문장은 일반적으로 인식되고있는 모든 바람직합니다. 또한, 사람이하려고 할 경우에도 바람직하다주는 대답은, 자신의 행동 패턴을 결정하는 바람직한 답변 내용을 검토합니다. 예를 들어, 어떤 사람은 아주 프랭크과 직접적인 경향이있습니다, 그들이 그들의 미덕이 동향을 고려할 것입니다뿐만 아니라 바람직한 대답합니다.

the 하 시스템을 더 층을 포함하여 거짓말을 탐지의 행동을 분석하는 경향 사이의 관계를 역설합니다. 이러한 분석을 통해, 부정적인 행동 패턴을 결정할 수있습니다 어떤 부정적인 질문을하지 않고 묻지도 않고 조금이라도 의식하는 사람을 본다는 것도 밝혀 그들은 그들의 부정적인 행동을합니다. 바보짓을하는 사람이하려고 할 경우에는 평가, 부정적인 행동 패턴을 만들어 더욱 과장 가난한 후보로 나타납니다.

직업 구체적인 수치 계량, 그리고 리포트를 이해하기 쉬운

심사 보고서의 행동 경우에는 단순히 사람의 행동이나 성격에 대해 설명합니다, 각 인터뷰 또는 자신의 의미를 할당하는 통역관이의 동작이나 인물의 특성, 보통 수식을 기반으로 작업이 아닌 자신의 편견의 성공 요인을합니다. 직장을위한 다양한 혜택이 심각하게 훼손 예측합니다. 이 보고서에 초점을해야합니다 전반적인 점수를 제공하는 구체적인 업무 요구 사항과 관련하여 전반적인 행동 패턴의 적합성에 그 사람의 구체적인 업무 관계를합니다. 이되어야합니다 같은 것은 이해하기 쉬운이 아니라 읽는 사람의 왼쪽으로이 보고서의 해석합니다.

성능을 연구

직장이 문제가 예측 실적을 토대로 한 연구되어야합니다. 이후 심사에 적용되는 여러 작업, 행위에 해당해야합니다 관련하여 연구를 밝혀 작업의 성공을합니다. 이러한 연구하지 않고, 어떻게 그 결과를 해석하는 방법을 알고 관계를 누구를 특정 직업? 명시된 바와 같이 이전에 100 개 이상의 요인을 측정해야합니다 다스의 주문을 강구하고있는 업무의 성공 요인은, 특정 직업과 관련이있습니다. 하지 않고 연구, 그 요인을 찾을 좋은 방법은없습니다 그리고 그것은 사실상 불가능한 수준의 서로 다른 각각의 방법을 결정 관련 업무의 성공 요인은 영향을합니다. 또한, 성능을 연구에만 무게를 정확하게 사용하면 서로 반대의 성공 요인에 영향을 미치는 수준에 따라 작업의 성공합니다. 해리슨 사정이 큰 그리고 이제까지의 연구와 관련된 신체의 성공 요인을 확대 다양한 종류의 일자리를합니다.

좋은 연주자의 연구의 샘플을 포함해야합니다 가난한뿐만 아니라 출연자합니다. 좋은 연주자 경우에는 샘플만이 포함, 구별할 수있는 방법은없습니다 좋은 성능을 결정하는 요인을 성능 저하 서로 다른 수준의 각각의 성공 요인을 수립하는 방법, 그리고 무게의 성공 요인을하는 방법을 서로의 관계를합니다.

자격 및 업무 행위의 점수를 통합 평가

직렬 방식이 아닌 사정에 사용하는 방식으로하는 통합의 심사는 잦은 실수가 만들어합니다. 예를 들어, 첫 번째 제거하기 위해 많은 사람들이 후보가 최소 요구 사항에 부합하지 않는 다음 행동을 평가 업무의 나머지 또는 최종 후보를합니다. 그들의 최고의 작품을 선택합니다 태도와 관련성이 높은 직업 후보자의 행동합니다. 그러나, 이것은 효과를 보는 데 도움이되지 않기 때문에 그 사람의 결합에 대한 이미지의 전체 수준의 자격 및 적당합니다. 위의 자격 권장하는대로 점수를하실 수있습니다 자격과 행동을 결합하여 점수를합니다. 해리슨 평가를 제공하는 각각의 평가 유형을위한 편의 시설 무게합니다. 이러한 비율은 다음 전체 점수를 계산하는 데 사용합니다.

평가의 가치와 과제를 요약

둘 다 직장을 효과적으로 동작 및 업무 적격성을 평가는 데 필요한 필수적인 기초를 고용, 보유 및 상위 재능을 개발합니다. 수준을 정할 필요가 자격 심사 업무의 성공뿐만 아니라 동작을합니다. 이렇게하려면 작업의 성공 공식이 필요합니다. 면접 시험을 효과적으로 판단하지 않습니다 직업 동작하지 않는 한 일자리를 사용하는 것은 문제가 예측 실시합니다.

효과적인 업무 행위 100 개 이상의 심사를 측정할 수있는 능력이 필요 특성과 작동하는 설문 조사 - 초점, 허위 답변을 감지하는 능력 및 / 또는 자기 - 사기, 특정 작업의 성공 공식 보고서에서 파생된 명확하지 않은 성능을 연구 및 해석이 필요합니다.

위에서 언급한 평가의 기준을 모두 충족하는 해리슨를 제공하는 강력한 도구를 예측합니다. 그것에 대한 강력한 기반을 빌드를 사용하면, 당신의 재능을 선택, 보존 및 개발합니다.

하가 유일한 평가 방법입니다 :
평가를 사용하는 전체 스펙트럼의 행동을 포함한 성격, 취미, 작업 환경 및 작업 환경 설정을 설정합니다.
를 사용하는 하이 - 이에 상응하는 기술을 제공하는 설문 조사는 하루 종일 30 분에서만 테스트합니다.
감지기를 사용의 일관성을 제공하는 기술의 진위를 극도로 안정적인 유효성 검사에 대한 답변합니다.
해석하지 않고 직업을 효과적으로 적용할 수있습니다.
역설의 힘을 이용 미묘하고 복잡한 성격을 해독 관련하여 업무의 성능합니다.
구체적인 업무 요구 사항을 제공 완전한 사용자 정의가 필요합니다.
의 특성에 대한 완전한 조사 데이터베이스를 제공합니다 다른 위치 형식의 성공합니다.
비용 - 효과적으로 높은 상관 관계는 실제 업무의 성능합니다.