ベストプラクティスの才能を評価

位置決め論文を査定する国際ハリソン

ダンハリソンされ、博士号

査定の人々の仕事はどのような組織の最も重要な課題である。最終的に決定の質のアセスメントのパフォーマンスを新規採用だけでなく、能力開発を効果的には、組織の従業員です。すべての重要な側面に影響を及ぼすの成功は、組織の管理の有効性を含め、売上高は、顧客維持と生産性です。アセスメントではないの機能を1つだけの人的資源部です。それは、不可欠な基盤を効果的な才能の収集と才能を管理します。

使用される高品質の評価を雇う時点では、最大のを使用すると、性能と生産性に影響を与える、お客様の組織です。応募者の中に高品質の評価を採用プロセスの結果を以下に費やす時間とお金を従業員のトレーニングと開発途上です。これにより、管理を重要な戦略的な問題に焦点を当てる。良い評価訓練にかかるコスト低減、損失を最小限に抑えます非常に悪い意思決定のために、従業員の保持と増加の基礎を提供することもできますより良いチームワークです。

巨大な利益をもたらす効果的なアセスメントの従業員の開発も提供します。従業員の開発により、既存の従業員の査定はるかに効率的かつ効果的です。良い評価を明確にすることによって、従業員のパフォーマンスの関係を理解するためにその仕事の要件です。これは大きな後押しして従業員のモチベーション向上します。管理者に提供することもピンポイント捜索する手段の開発分野に影響を与えるの最大のパフォーマンスを提供します。ハリソン査定™の才能が一歩もより詳細な評価システムを提供するマネージャーやコーチを促すために効果的なツールとenlistingトップへパフォーマンスのガイドラインを提供するだけでなく、特定の仕事の成功発展途上な行動です。また、報告書にも役立つの従業員をよりよく理解するためにどのように適用するキャリア開発の強みです。これらは重要な分野の才能の維持と動機を促進します。

成功要因を制定して、特定のジョブ

効果的なアセスメントの最初のチャレンジは、仕事を完全に理解して策定すると成功要因です。を明確に理解するには、仕事とその仕事の成功の要因は、評価することはできません効果的です。を理解することが不可欠のタスク実行の責任を、パフォーマンスを左右する要素のキーと関連して実効性能要件を考えています。ハ人材マネジメントシステムの包括的では、典型的な要因のリストを特定の仕事だけでなく、各要素の追加オプションに含まれることができる。

人に対する評価の要因がはるかにやりがいのある仕事をはるかに複雑な人よりも単に査定します。のキーを決定することが不可欠であるため、特定のジョブの成功要因など、それぞれの重要な要因がどのようにお互いの関係をします。加えて、方法を決定することが不可欠であること、異なるレベルの仕事を成功要因に影響を及ぼす全体的なパフォーマンスです。これは、複雑な計算処理を必要と洗練されたことができる最高の仕事を達成できる大規模な研究やコンピュータ技術です。

仕事には、 2つのカテゴリの基本的な要件：在留資格と適合します。在留資格要因には、これまでの経験、教育、認証、技能、能力とリファレンスをチェックします。適性要因には、態度、動機、整合性、趣味、仕事環境設定で、文化とが合っている会社が合っているマネージャを起動します。

在留資格のレベルの評価

在留資格の要因を評価する多くの組織の最小要件を設定します。しかし、いくつかの組織体系を策定するために在留資格の要因によるスコアの各レベルの出願人の在留資格です。ではないことを確認するよう出願人に十分な最小要件を満たしています。すべての人々を排除することではwhoの要件を満たしていない。を評価することは何もwhoは、残りの人々の要件を満たしています。したがって、各候補者を定量化することが不可欠在留資格のレベルです。これは、唯一の方法では効果的に比較することができますお互いに候補者への在留資格によるスコアを統合して行動によるスコアです。

第一に、必要な在留資格を決定する要因は何です。たとえば、前の経験が必要な場合がありますすると、同じジョブ、前のことのようなタスクは、仕事の経験が必要、特定の教育レベルか、または入力速度などのスキルや能力を使用するソフトウェアパッケージです。才能のハ管理システムを使用すると、リストから選択し、包括的な要因と入力し、それらの重量によると、彼らはどれほど重要なのです。

あなたの次の課題はそれぞれに異なるレベルの因子によるスコアです。これは単なるはるかに効果的な最低限のレベルの要件をリスティングします。たとえば、これまでの経験を探している場合は、同じ仕事をし、最小要件を設定して、 2年間の経験をすることができますによるスコアが重視されるのは次のように：

2歳未満-この候補者を拒否
2年間-の5 0％を与えるこの因子
3年間-の7 0％を与えるこの因子
4年間-の8 5％を与えるこの因子
5 +年間-1 00％を与えるこの因子

勾配を使用して得点することができますその人の経験を定量化すると、各因子によるスコアを取得する。られた重みの要因がお互いの関係を、全体を取得するにすることができます。在留資格によるスコアです。

査定のレベルの適合性

ほとんどの仕事は、適合性の要因が約50 ％は、仕事の成功要因によって変化します。したがって、効果的に測定は、本質的な部分の適性を評価します。しかし、適性は、在留資格よりもはるかに困難を測定する。の最初の課題は、適合性を決定するには成功の要因は、特定の仕事に関連する仕事をします。しかし、決定時には、正確ではない適合性評価しない限り、仕事をすることができます。それぞれの適性を判断するさまざまなレベルの仕事の成功要因の影響です。たとえば、自己の動機と判断したことがありますが重要な成功要因は、特定のジョブの仕事です。しかし、有害な方法を決定する必要がありますまたは自己の各レベルにどのよう有益な動機です。いくつかのケースでは、他の人には、良いです。しかし、他の仕事は、中程度のレベルは十分ではありません。各因子の各レベルにする必要があります。得点によると、その性能に及ぼす影響をします。それゆえハ前の研究に関する適合性に関する重要な要因とその影響を与えるためのパフォーマンスを別の仕事の種類と、様々なジョブです。この、それを効果的に行動を評価するのは不可能に近いです。

適合性の要因が行動をもはるかに困難な人々よりも在留資格を変更する要因によって変化します。これにより、さらに重要な挙動を正確に評価プロセスを募集中です。ほとんどの参加団体の人々に在留資格を雇うと入力し、その適性を開発しようとします。そして、多くの場合かれらが火災の適合性に欠ける。以来行動は根本的に他の困難な在留資格を変更するよりも、人々を雇う方が良いwhoの適合性を既にお持ちの仕事です。

適合性の異なる側面を説明するのは、ここではいくつかの例を仕事の動作に関連する要因には、特定のジョブにします。これらはほんの少しのサンプルを100以上の適合性の重要な成功要因には仕事に関連しています。

どのような種類のものは、出願人又は従業員の達成を先送りにするかですか？
それらの動機は何ですか？
どのようにコミュニケーション、影響を与えると鉛のですか？
どれだけ彼らの自治を処理できること、自由と責任ですか？
イニシアチブは、彼らからどのくらいですか？
どれくらい続くときは、彼らの障害に直面してですか？
かれらはどのように革新的ですか？
彼らを受け入れるとどのくらいのフィードバックに適切に対応するか？
かれらをどの程度になる独裁、独断的、独裁や制御ですか？
どのくらいの彼らレジストの変更および/またはが硬直化ですか？
展示されてどのような行動は、彼らのストレスですか？
彼らはどのくらいの鈍さやその過酷な通信ですか？
どのくらいの傾向にあります彼らをやみくもに楽観的、衝動的、非論理的かを簡単に影響を与えたか？
彼らを避けるために困難な意思決定がどの程度ですか？
かれらはよく整理し、処理方法についての詳細ですか？
彼らはどのくらいのカオスに散在またはプロジェクトや計画への姿勢をですか？
どのくらいの彼らを求める、英語を学び、成長し、 Excelのですか？
彼らはどのような認識は必要ですか？
指導者として、かれら提供する方向にどの程度ですか？
かれらはどの程度実施する方針と基準ですか？
どのように彼らを盗むですか？
彼らの競合をどのくらいよくハンドルですか？
合理的な方法については、彼らはそのときの値を査定して会社に貢献するのですか？

仕事の動作を使用してインタビューを評価する

を編集して項目は、インタビューの主な手段が使用されて評価する姿勢として、動機、と仕事を現象が発生します。しかし、たとえ面接は非常に直感的に、正確に評価するには多くの仕事を理由に、通常の動作のインタビュープロセスはほぼ不可能です。

インタビュアーはありませんのアクセスを実際の行動の成功の秘訣です。には、数十人の行動を阻害する要因が成功したかどうかの成功を促進するためのいずれかのいずれかの仕事です。めったに面接にアクセスして仕事を数式を識別し、行動の成功要因は、重りの成功の要因互いに競い合っていた。さまざまなレベルの策定方法について、これらの成功要因の仕事のパフォーマンスへの影響です。
インタビュアーにアクセスする場合でもこのような数式では、インタビュアーの的確な把握が必要に特定のレベルのそれぞれの動作を出願人のそれぞれの仕事の成功要因によって変化します。
いくつかの人々が巧みなインタビューを受けています。しかし、インタビューが巧みに関連して、通常の仕事の成功とされないことが多いためと考えることで混乱して仕事に関連するような熟練していることは成功します。
を目指して、インタビューのインタビュアーに申し出てどのような彼/彼女の人気と考えとしては最高の反応です。インタビュアーを目指して、どのような決定はどのくらいの人が言って、正規の態度や行動を反映し、どのくらいがわずかに関連する仕事をしようとして入手してください。これ自体は非常に困難を解決するには、短期間でのインタビューです。
インタビュアーが偏っている。定期的に面接調査を明確に示して好意的な反応を与えるwhoは以下のように人々自身は、あまり好ましいとは異なる反応を人々 whoている。での最後に、その結果が非常に高いに降りてくるのインタビュアーをどれだけ好きなのではなく、どれだけの候補者の行動の要件に適合する候補者の仕事です。

多くの面接の応募者の人格見識を主張と確かにいくつかの面接はかなり鋭敏です。しかし、予測の仕事の成功は、全く別の問題です。ではないことを十分に認識し、特定の質のある人です。むしろ、インタビュアーしなければならないことの大きさを正確に評価し、それぞれ数十人の資質に関係して複雑な数式の行動の要件は、特定の仕事です。これはほぼ不可能なタスクを支援する重要な研究と開発支援ツールです。

アセスメント調査結果によると面接には、穏健派の仕事の成功を予測する能力です。しかし、このことを予測するわけではないインタビュアーの仕事現象が発生します。穏健派の仕事の成功を予測する能力が結果として技の候補者の再開は、これまでの経験、教育、および仕事の知識ではなく、インタビュアーの仕事の能力を予測する現象が発生します。私の主張を疑う場合に、私は、次の実験を提案しようとします。あなたのインタビュアーのインタビューを行うことなく見て議論を再開し、過去の経験から、教育や知識が必要です。入力し、それらを書き留めておいて自分の仕事の成功が予測します。その後、この予測を比較することができますが、実際の仕事の成功です。実際には、導電性のインタビューでこのように私は非常に難しいが、誰も疑うことも試みています。

に比べて、効果的な職務行動評価は、穏健なレベルの予測精度を入手するための仕事のパフォーマンスに独自の、または任意の在留資格の知識がなくてインタビューです。これは、重要な成果因数分解されていないため、在留資格を予測します。しかし、仕事の価値を行動アセスメントは、単にその能力よりもはるかに大きな成功を予測する仕事に独自のです。を使用して、効果的な職務行動評価は、インタビューで、インタビュアーのインタビューを変換するツールを取得することについての議論が正規の人の仕事をリアルにかなっているだけでなく、人の高いレベルの仕事の満足度です。したがって、行動評価の結果を使用して、インタビュープロセス中は仕事を予測する能力が大きくなるため、現象が発生します。このアプローチは、在留資格の評価を体系組み合わせて、仕事をする能力を予測するのパフォーマンスがさらに増加した。

職務行動評価と比較して人格査定

パーソナリティアセスメントの約60年間もご利用いただけます。いくつかのことが非常に多くの検証を取得する研究です。しかし、これは、重要な仕事を理解し、実際に動作されていないような検証は、評価し、仕事のパフォーマンスに関連していない。ほとんどの場合、つまり、アセスメントの検証だけで、他の手段を査定に好意的な性格を比較します。愚弄すると考えることで多くの人々がこの大規模な量の研究を示していると便利なツールが有効であることを彼らの仕事を評価します。実際には、具体的状態のアセスメントの人々の多くは、仕事のパフォーマンスを予測する手段はありません。私にはさっぱり意味を使用してアセスメントを決して用に設計された職業選択の職場や仕事のパフォーマンスを予測する能力はない。いくつかの人たちが効果的に使用することができます従業員の人格査定を開発します。しかし、これも作っても意味します。従業員の開発の主なポイントは、パフォーマンスを向上させると評価されない場合に測定して仕事のパフォーマンスに関連する要因が、大幅に助けを開発するにはどうすれば従業員のですか？

主な要因はどのような行動アセスメントの効果的な仕事ですか？

私の20年間の経験によると、職務行動評価、主要な要因にはいくつかのアセスメントを効果的に行動することを可能にするパフォーマンスを予測します。以下が含まれます：
の能力を評価、 100以上の特性を測定する
アンケートでは、仕事に集中
虚偽の回答を検出する能力と自己欺瞞ピアース
パフォーマンスの研究では数式の作成に使用する特定のジョブの仕事の成功
報告書には仕事を具体的、数値的に定量化を理解すると簡単です。
在留資格の重みと統合する能力をスコアと職務行動評価点数

測定するための十分な数の形質

実用的ではない、別の行動アセスメントを開発するためにも各ジョブまたは各ジョブのタイプです。したがって、ほぼすべての人々を使用して1つのジョブの行動を評価する査定と入力し、アンケートの回答をしようと、様々なジョブを評価する。しかし、我々の研究によると、 25 ％未満の行動特性測定されるアンケートに関連する仕事の成功をいずれか1つの仕事です。したがって、が効果を発揮する、仕事を評価する必要が動作特性を測定するためには多くの異なる多くの特性を十分に仕事に関連して成功をいずれか1つ与えられた仕事をします。ほとんどの行動特性評価尺度十から三十までのみです。この問題を克服する彼らを測定しようと規範のさまざまな種類の仕事です。たとえば、彼らは研究されている特定の特性を識別するマネージャのような"エネルギー"の例です。これは単なる気をそらしてくれる本当の目的のために、これは特徴を識別するためのパフォーマンスに関連することです。を採用するメリットはありませんwhoに適合する人々の平均プロファイルマネージャで、特に75 ％を超えるときは、仕事のパフォーマンスを特徴は完全に不適合です。私は何千もの企業を評価する従業員の助けがないと私は、 1つの顧客の平均従業員を雇うことを目指しています。彼らは非常に不幸な場合には最高の評価を知っていたことが助けになることを経営者や雇う平均の4分の3が検討されてどのような評価は、仕事の成功を完全に無関係です。

仕事の成功を効果的に測定するために、職務行動評価測定する必要があります少なくとも100別の特徴やそれぞれの仕事をする必要が数式またはテンプレートには少なくとも20形質に関連するパフォーマンスです。加えて、独自の数式の各形質必要があります量が異なることについては、形質のパフォーマンスへの影響です。最後に、それぞれの形質加重反対しなければならない、他の形質によると、その性能に及ぼす影響をします。それゆえ、ハリソン査定システムの特徴や対策は156体の上に築かれたの研究に関連する仕事のパフォーマンスです。

100を超えるの必要性を測定する特性を作成する職務行動評価の大きな課題です。特徴は、通常、 100以上の測定を必要と丸一日以上のテストです。しかし、この時代の才能の競争は、いくつかの資格を志願者が喜んで丸一日を過ごすために1つのジョブアプリケーションを作成します。ハリソンアセスメントは、この問題を克服するアンケートではハイテクを作成するには、 16グループの8機関です。各グループは、 8位のステートメントは互いに競い合っていた。加えて、各ステートメントが表示される2つのグループ、クロスリファレンスのコンピュータを有効にすると、すべての答え互いに競い合っていた。各ステートメントを比較して、アンケートにして他の声明を発表、計8103の比較が得られます。これは、複数の選択肢に相当する2701を超える質問と丸一日の複数の選択肢のテスト！

仕事中心のアンケート

しかし、 1つの最も明白な職務行動評価しばしば見落とさ問題については、アンケートを持つ仕事に関連する問題に焦点を当てています。仕事に関連した質問もはるかに効果的なため、彼らの仕事に焦点を当てる動作することを目標とアセスメントの手順を必要とするのではなく、人格の測定と解釈される用語を入力して仕事の動作です。その結果、アンケート調査に関連する問題に焦点を当てる作業もはるかに高い仕事の成功を予測する。ご質問の方に集中し仕事を持つ関連の問題も提供し、メーカーの利益のための査定調査全体の文化はるかに譲渡します。全身の文化的影響を受けた人格の質問ほぼ常にこのような質問の回答をする意義は全く異なる文化全般です。アンケート調査に関連することに焦点を当てる作業に関連する問題ではなく、人格の要因は、文化全般の譲渡でないと判断される。

自己欺瞞の克服および/または意図デセプション

は最大の課題の1つのあらゆる行動の評価は、正直に言えばその人を判断する方法についての質問に答えた。どうすればその人の評価が与えられたかどうかを正直な答えですか？多くの人格を決定するアセスメントの試みこのように答えるの反対側のオプションを提供するとともに、回答すると、さらにオプションと呼ばれる"の間にします。 "もし答えがあまりにも多い"の間に、 "その結果は無効です。わずかな間、この5月を提供する信頼性の指標と答え、それは非常に弱いメソッドを使用します。多くの場合、実際に5月に最も正直な答え"の間にします。 "したがって、この方法ではない信頼性のです。

相互接続の方法にはいくつかの重要な虚偽の回答の問題を克服するのです。第一に、答えを提供することが最良のオプションをランク付けする必要がありますまたは得点ではなく、定格です。強制ランキングを使用するには、人の優先順位を指定します。

私のことを覚えて前のセクションには約ハ相互参照を使用してコンピュータを減らすために必要な時間を完了するにアセスメントですか？ハ相互参照を使用して同じかどうかを判断は、整合性の人の回答です。回答者のランキングを偽りを言っている場合、多数のステートメントのときに、それは非常に困難な高レベルの整合性を維持するためです。たとえその人のすべてのランキングを覚えて正確には、それはまだ難しいの整合性の要件を満たすかを超えています。各ステートメントが表示されるたびに2回とランク付けするように見えることが他のステートメントでは完全に異なっています。整合性を維持し、その人を精神的には何千ものクロスリファレンスを実行します。の場合、 10 ％以上の回答は矛盾する、ハ人のいずれかを考えると有料のに十分な注意をしていないかが故意に回答を欺こうとの評価を試みた。いずれの場合も、有効な結果はないと考えています。

ハリソンアセスメントは、より詳細なメカニズムを検出するのを防ぐとごまかしています。ステートメントに関連して、アンケートに積極的な行動のみが含まれています。したがって、すべてのステートメントは一般に思われている望ましい。加えて、たとえその人の望ましい答えを与える試みは、自分の行動パターンを考慮口述が望ましいと答えています。たとえば、ある人が往々に非常に率直かつ直接的、かれらはこの傾向を考慮するのが美徳だけでなく、望ましい答えです。

ハシステムのうそ発見には、より詳細な層の間の関係を分析して逆説的行動の傾向です。このような分析を通じて、否定的な行動パターンには、任意の負の決定をもらわずにその人に質問やわずかな意識を持つことが明らかに否定的な現象が発生します。人を欺こうとする場合は、アセスメントの試みは、他の誇張された負の行動パターンになるなって非常に悪い候補として表示されます。

仕事を具体的、数値的に定量化し、報告書を理解しやすい

もし、単に説明して行動評価報告書の人の行動や性格、各インタビュアーや通訳は自分の意味を割り当てるの行動や性格特性、 24時間のバイアスに基づいて自分の仕事ではなく、数式の成功要因です。この仕事を真剣にアセスメントの利点を損ねています。この報告書に焦点を当て特定の仕事をしなければならないの要件と提供する総合的なスコアに関連して全体の適合性の人の行動パターンは、特定の仕事の関係をします。このようにしなければならないことは容易に理解し、特定の人の解釈の左からの報告書を読む。

パフォーマンス研究

仕事の動作のパフォーマンスの評価に基づいて研究しなければならない。以来、多くの異なる仕事をアセスメントを適用すると、ある研究を明らかにする必要があります行動に関連する仕事に成功します。このような研究を、どうすれば誰の結果を解釈する方法を知っての関係を、特定の仕事ですか？前述のように、 100を超える要因で測定さを見つけるためにしなければならない、 2ダースほどの仕事の成功の要因に関連して、特定の仕事です。なしの研究では、それらの要因の良い方法を見つけることは事実上不可能とする方法を決定する各関連したさまざまなレベルの仕事を成功にインパクトを与える要因です。加えて、研究を使用するだけのパフォーマンスを正確に反対の重量の成功の要因によると、お互いに影響を与えるレベルの仕事に成功します。ハリソン査定には、大規模まで拡大すると体の研究に関連する成功要因は、多種多様な仕事です。

その研究のサンプルを含める必要があります。演者だけでなく非常に悪いパフォーマー良いです。良い演奏すると、サンプルしか含まれている場合、方法はないの差別化要因を決定するには非常に悪いの性能より優れた性能を発揮する、どのように異なるレベルの策定、各成功要因、および重量の成功要因をどのようにお互いの関係をします。

在留資格と仕事を統合する行動評価点数

アセスメントの方法を使用してシリアルではなく、総合的には、頻繁な誤りを犯して評価が行われるのです。たとえば、多くの人々を排除する第一候補whoするための最小要件を満たしていないと入力し、最終候補者を評価し、残りの仕事や現象が発生します。候補者を選択して入力し、彼らの最高の仕事の態度や行動の関連性の高い仕事です。しかし、これではないれていないため、効果的なヘルプを参照して全体像に関連し、在留資格のレベルの人の組み合わせと適合します。上記の在留資格として推奨され得点することができます組み合わせて入力し、在留資格や行動の点数です。ハリソン査定重みでは、施設の種類ごとに評価します。これらのウエートが全体のスコアを計算するために使用します。

要約の値と課題アセスメント

査定の動作と仕事の両方の仕事を効果的に在留資格は、必要不可欠な基盤を採用し、維持、発展トップへ才能を発揮しました。在留資格のニーズを定量的に評価のレベルの仕事の成功だけでなく行動します。これを行うには仕事には、成功の秘訣です。面接を効果的に評価されない仕事の動作を使用して実施することが仕事をしない限り、行動を評価します。

効果的な職務行動評価能力を測定するには、 100人以上の特徴は、仕事に焦点を当てたアンケートでは、虚偽の回答を検出する能力および/または自己欺瞞、成功の秘訣、特定のジョブのパフォーマンスの研究から派生したと明確にされていない報告書通訳を必要とします。

ハリソンの査定の基準をすべて満たして上述のアセスメントを提供する強力なツールです。それを使用するために強固な基盤を構築する才能を選択して、保持と発展します。

ハは、アセスメント手法のみに：
アセスメントでは、フルスペクトラムの行動など、人格、趣味、作業環境の設定とタスクの環境設定します。
アンケートでは、ハイテクを提供して同等の丸一日のテストはわずか30分です。
検出器では、技術的な整合性を提供する、非常に信頼性の検証の信ぴょう性に回答します。
プロの通訳を効果的に適用できる。
力のパラドックスを解読を使用して複雑な性格と関連して微妙な仕事ぶりです。
完全なカスタマイズを特定のジョブの要件を提供します。
完全な成功は、研究のデータベースを別の位置の種類特徴です。
配信費用対効果の高い高い相関関係が実際の仕事のパフォーマンスです。

の記事投稿者：ダンハリソン
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