Mejores prácticas en el gravamen del talento

Un papel de colocación de Harrison Assessments Int'l

Por Dan Harrison, Ph.D.

La determinación de la gente para los trabajos es la tarea más importante de cualquier organización. La calidad del gravamen determina en última instancia el funcionamiento de nuevos alquileres tan bien como la capacidad de la organización de desarrollar eficazmente a empleados. Afecta a cada aspecto importante del éxito de la organización incluyendo eficacia de la gerencia, volumen de ventas, la retención del cliente y la productividad. El gravamen no es simplemente uno de las funciones del departamento de recurso humano. Es la fundación esencial para la adquisición del talento y la gerencia eficaces del talento.

El gravamen de la alta calidad usado actualmente alquiler le permite tener el impacto más grande en funcionamiento y productividad en su organización. Gravamen de la alta calidad de aspirantes durante los resultados del proceso del reclutamiento en menos tiempo y dinero pasados en el entrenamiento y empleados que se convierten. Esto permite a la gerencia centrarse en ediciones estratégicas importantes. El buen gravamen reduce costes de entrenamiento, reduce al mínimo las pérdidas debido a las decisiones pobres, aumenta la retención de empleado y puede incluso proporcionar una fundación para un mejor trabajo en equipo.

El gravamen eficaz también proporciona las ventajas enormes para el desarrollo del empleado. La determinación de empleados existentes hace el desarrollo del empleado mucho más eficiente y eficaz. El buen gravamen puede permitir a empleados entender claramente su funcionamiento en la relación a los requisitos de trabajo. Esto puede ser una gran alza a la motivación del empleado. Puede también proveer de encargados los medios de establecer claramente las áreas de desarrollo que proporcionarán el impacto más grande en funcionamiento. El sistema del gravamen del talento de Harrison Assessments incluso va un paso más lejos proveyendo de encargados y de los coches las herramientas eficaces para animar y alistar funcionamiento superior así como el abastecimiento de las pautas para desarrollar comportamientos específicos del éxito del trabajo. Además, los informes también ayudan a empleados a entender mejor cómo aplicar sus fuerzas para su desarrollo de carrera. Éstos son los ámbitos fundamentales que promueven la retención y la motivación del talento.

Formular los factores de éxito para el trabajo específico

El primer desafío del gravamen eficaz es entender completamente el trabajo y formular los factores de éxito. Sin una comprensión clara del trabajo y de los factores de éxito del trabajo, el gravamen no puede ser eficaz. Es esencial entender las tareas realizadas, las responsabilidades, los factores de funcionamiento dominante y los requisitos que usted piensa se relacionan con el funcionamiento eficaz. El sistema de gestión del talento de la ha proporciona una lista comprensiva de factores típicos para cada trabajo específico así como los factores opcionales adicionales que pueden ser incluidos.

La determinación de una persona contra factores del trabajo es mucho más desafiadora y mucho más compleja que simplemente determinando a una persona. Es esencial determinar los factores de éxito dominantes para el trabajo específico, incluyendo cómo es importante cada uno de esos factores está en la relación el uno al otro. Además, es esencial determinar cómo tener diversos niveles de un factor de éxito del trabajo afecta al funcionamiento total. Esto es un proceso complejo que requiere los cálculos sofisticados, que se pueden alcanzar mejor con la investigación del trabajo y la informática extensas.

Hay dos categorías básicas de requisitos de trabajo: Elegibilidad y conveniencia. Los factores de la elegibilidad incluyen experiencia, la educación, certificaciones, capacidades, habilidades y cheques anteriores de la referencia. Los factores de la conveniencia incluyen actitud, la motivación, la integridad, intereses, preferencias del trabajo, ajuste con la cultura de compañía y ajuste con el encargado.

Determinación de niveles de elegibilidad

Muchas organizaciones determinan factores de la elegibilidad fijando requisitos mínimos. Sin embargo, pocas organizaciones formulan sistemáticamente factores de la elegibilidad para anotar el nivel de cada aspirante de elegibilidad. No es bastante para comprobar que el aspirante cumple los requisitos mínimos. Todo que lo hace es elimina a la gente que no cumple los requisitos. No hace nada determinar a la gente restante que cumple los requisitos. Por lo tanto, es esencial cuantificar el nivel de cada candidato de elegibilidad. Ésta es la única manera de la cual usted puede comparar con eficacia a candidatos el uno al otro e integrar la cuenta de la elegibilidad con la cuenta del comportamiento.

Primero, usted necesita determinar cuáles son los factores de la elegibilidad. Por ejemplo, usted puede requerir experiencia anterior en el mismo trabajo, la experiencia anterior que hace las tareas similares que el trabajo requiere, ciertos niveles de enseñanza, o habilidades tales como velocidad mecanografiado o la capacidad de utilizar paquetes de programas informáticos. El sistema de gestión del talento de la ha le permite seleccionar de factores comprensivos de una lista y después cargarlos según cómo es importante son.

Su tarea siguiente es anotar diversos niveles de cada factor. Esto es mucho más eficaz que apenas enumerando el nivel mínimo de requisitos. Por ejemplo, si usted está buscando experiencia anterior en el mismo trabajo, y usted fije su requisito mínimo por 2 años de experiencia, usted puede querer anotar ese factor de la manera siguiente:

Menos de 2 años - rechace a este candidato
2 años - dé el 50% para este factor
3 años - dé el 70% para este factor
4 años - dé el 85% para este factor
los años 5+ - dé 100% para este factor

Usando el gradiente que anota, usted puede cuantificar la experiencia de la persona y obtener una cuenta para cada factor.  Cargando los factores en la relación el uno al otro, usted puede obtener una cuenta total de la elegibilidad.

Determinación de niveles de conveniencia

Para la mayoría de los trabajos, los factores de la conveniencia son los cerca de 50% de los factores de éxito del trabajo. Por lo tanto, la conveniencia con eficacia de medición es partes esenciales del gravamen. Sin embargo, la conveniencia es mucho más difícil de medir que elegibilidad. El primer desafío es determinar qué factores de la conveniencia se relacionan con el éxito del trabajo para un trabajo particular. Sin embargo, incluso cuando ésa es resuelta, la determinación de conveniencia del trabajo es exactamente inverosímil a menos que usted pueda determinar cómo diversos niveles de cada conveniencia descomponen en factores éxito del trabajo de los impactos. Por ejemplo, usted puede determinar que la uno mismo-motivación es un factor importante para el éxito del trabajo para un trabajo particular. Pero usted todavía necesita determinar cómo es perjudicial o cómo es beneficioso cada nivel de uno mismo-motivación. En algunos casos, más la persona tiene el mejor. Sin embargo, para otros trabajos, un nivel moderado es bastante. Cada nivel de cada factor necesita ser anotado según su impacto en funcionamiento. Ése es porqué la ha contiene la investigación anterior significativa con respecto a factores de la conveniencia y su impacto en el funcionamiento para diversos tipos del trabajo y para diversos trabajos. Sin esto, es casi imposible determinar comportamiento con eficacia.

Los factores de la conveniencia son del comportamiento y son mucho más difíciles para que la gente cambie que factores de la elegibilidad. Esto hace aún más importante determinar exactamente comportamiento durante el proceso del reclutamiento. La mayoría de las organizaciones contratan a la gente para su elegibilidad y después intentan desarrollar su conveniencia. Y en muchos casos enciéndalas para su carencia de la conveniencia. Puesto que el comportamiento es fundamental más difícil de cambiar que elegibilidad, es mejor contratar a la gente que tiene ya la conveniencia para el trabajo.

Para ilustrar diversos aspectos de la conveniencia, aquí sea algunos ejemplos de los factores del comportamiento en el trabajo que podrían ser relevantes a un trabajo específico. Éstas son apenas una pequeña muestra de más de cientos factores importantes de la conveniencia que podrían relacionarse con el éxito del trabajo.

¿Qué tipos de cosas un aspirante o un empleado logrará o suspenderá?
¿Qué lo motiva?
¿Cómo comunicarán, influenciarán y llevarán?
¿Como de bien pueden manejar la autonomía, la libertad y la responsabilidad?
¿Cuánto iniciativa tomarán?
¿Cuánto persistirán cuando están hechos frente con obstáculos?
¿Cómo innovador serán?
¿Cuánto aceptarán y responderán apropiadamente a la regeneración?
¿En qué medida ellos se convirtió autocrático, dogmático, dictatorial o el controlar?
¿Cuánto se opondrán al cambio y/o serán rígida?
¿Qué comportamientos exhibirán bajo tensión?
¿Cuánto serán embotados o ásperos en sus comunicaciones?
¿Cuánto tenderán a ser oculto optimistas, impulsivos, ilógicos o influenciados fácilmente?
¿En qué medida ellos evitaron decisiones difíciles?
¿Como de bien organizarán y manejarán los detalles?
¿Cuánto serán dispersada o caótica en su acercamiento a los proyectos o al planeamiento?
¿Cuánto intentarán aprender, crecer y sobresalir?
¿Qué un poco reconocimiento necesitan?
¿Como líder, como de bien proporcionarán la dirección?
¿Como de bien harán cumplir la política y estándares?
¿Cómo están probablemente a robar?
¿Como de bien manejan conflictos?
¿Cómo razonable serán al determinar el valor de sus contribuciones a la compañía?

Usando las entrevistas para determinar comportamiento en el trabajo

En el pasado, se han utilizado las entrevistas mientras que los medios primarios determinan actitud, la motivación, y el comportamiento en el trabajo. Sin embargo, incluso si los entrevistadores son extremadamente intuitivos, hay muchas razones por las que exactamente la determinación de comportamiento en el trabajo con un proceso normal de la entrevista es casi imposible.

1. Los entrevistadores no tienen acceso a una fórmula del comportamiento verdadera del éxito. Hay docenas de factores del comportamiento que promueva el éxito o inhiba el éxito para cualquier un trabajo. Los entrevistadores tienen raramente acceso a una fórmula del trabajo que identifique los factores de éxito del comportamiento, cargan los factores de éxito cara a cara. Y formula cómo diversos niveles de estos factores de éxito afectan funcionamiento de trabajo. 
2. Incluso si el entrevistador tiene acceso a tal fórmula, el entrevistador necesitaría determinar exactamente niveles específicos del comportamiento de cada aspirante para cada uno de los factores de éxito del trabajo.
3. Alguna gente es experta en ser entrevistado con. Sin embargo, el ser experto en una entrevista no se relaciona generalmente con el éxito del trabajo y por lo tanto lo confunde a menudo en el pensamiento de que tal skillfulness se relacionará con el éxito del trabajo.
4. El entrevistado apunta decir al entrevistador lo que él piensa será visto como la mejor respuesta. El entrevistador apunta determinar cuánto cuál la persona es del refrán refleja actitudes y comportamiento genuinos y cuánto se relaciona con apenas intentar conseguir el trabajo. Esto en sí mismo es extremadamente difícil de resolver en el período corto de la entrevista.
5. Los entrevistadores son en polarización negativa. La investigación demuestra claramente que los entrevistadores dan rutinario respuestas favorables a la gente que es similar a sí mismos, y respuestas menos favorables a la gente que es diferente de sí mismos. En el extremo, el resultado es muy probable bajar a como de bien el entrevistador tiene gusto del candidato algo que como de bien los ajustes del candidato los requisitos del comportamiento del trabajo.

Muchos entrevistadores demandan penetraciones en la personalidad de aspirantes y algunos entrevistadores son ciertamente absolutamente perspicaces. Sin embargo, el éxito del trabajo que predice es una cuestión enteramente diversa. No es suficiente percibir una calidad particular de una persona. Algo, el entrevistador debe poder determinar exactamente la magnitud de cada uno de docenas de calidades en la relación a una fórmula compleja de los requisitos del comportamiento para un trabajo particular. Esto es casi una tarea imposible sin la ayuda de la investigación significativa y de las herramientas.

La investigación del gravamen demuestra que el entrevistarse con tiene una capacidad moderada de predecir éxito del trabajo. Sin embargo, esto no significa que los entrevistadores pueden predecir comportamiento en el trabajo. La capacidad moderada de predecir éxito del trabajo viene como resultado de explorar el curriculum vitae del candidato, la experiencia anterior, la educación, y el conocimiento de trabajo algo que la capacidad del entrevistador de predecir comportamiento en el trabajo. Si usted duda mi aserción, le sugiero intento el experimento siguiente. Tenga sus entrevistadores conducir la entrevista sin nunca ver el curriculum vitae y sin la discusión de experiencia anterior, de la educación o de habilidades. Entonces haga que anoten su predicción del éxito del trabajo. Más adelante, usted puede comparar esta predicción al éxito real del trabajo. De hecho, las entrevistas que conducen de esta manera serían tan difíciles que dudo que cualquier persona incluso lo intentara.

En la comparación, un gravamen eficaz del comportamiento en el trabajo puede obtener un nivel moderado de exactitud profética para el funcionamiento de trabajo en sus los propios, sin ninguÌ�n conocimiento de la elegibilidad o de cualquiera entrevista. Esto es un logro significativo porque la elegibilidad no se ha descompuesto en factores en la predicción. Sin embargo, el valor del gravamen del comportamiento en el trabajo es mucho mayor que simplemente su capacidad de predecir éxito del trabajo en sus los propios. Usando un gravamen eficaz del comportamiento en el trabajo en la entrevista, el entrevistador obtiene las herramientas para transformar la entrevista en una discusión genuina sobre el ajuste verdadero de la persona para el trabajo así como el nivel probable de la persona de satisfacción profesional. Así, usando los resultados de un gravamen del comportamiento durante entrevista el proceso está aumenta grandemente la capacidad de predecir comportamiento en el trabajo. Cuando este acercamiento se combina con un gravamen sistemático de la elegibilidad, la capacidad de predecir funcionamiento de trabajo es incluso más futura creciente.

Gravámenes del comportamiento en el trabajo con respecto a gravámenes de personalidad

Los gravámenes de personalidad han estado disponibles por cerca de 60 años. Algunos de ellos han obtenido mucha de investigación de la validación. Sin embargo, es importante entender que no son realmente gravámenes del comportamiento en el trabajo y tal validación no es relevante al funcionamiento de trabajo. En la mayoría de los casos, la validación significa simplemente que el gravamen compara favorable con otros medios de determinar personalidad. Engañan a mucha gente en el pensamiento de que esta gran cantidad de investigación indica que ella es herramientas válidas y útiles para el gravamen del trabajo. De hecho, muchos de esos gravámenes indican específicamente que el instrumento no predice funcionamiento de trabajo. No tiene ninguÌ�n sentido de utilizar un gravamen para la selección del trabajo que nunca fue diseñada para el lugar de trabajo y no tiene ninguna capacidad de predecir funcionamiento de trabajo. Alguna gente dice que ella puede utilizar eficazmente los gravámenes de personalidad para el desarrollo del empleado. Sin embargo, esto también no tiene ninguÌ�n sentido. ¿La cuestión principal de desarrollo del empleado es mejorar funcionamiento y si un gravamen no mide los factores que se relacionan con el funcionamiento de trabajo, cómo puede ayudar perceptiblemente a desarrollar a empleados?

¿Cuáles son los factores claves de un gravamen eficaz del comportamiento en el trabajo?

Según mis 20 años de experiencia en el gravamen del comportamiento en el trabajo, hay varios factores claves que permiten a un gravamen del comportamiento predecir con eficacia funcionamiento. Éstos incluyen:
La capacidad del gravamen de medir más de 100 rasgos
Un cuestionario que es trabajo enfocado
La capacidad de detectar respuestas falsas y de perforar el autoengaño
Investigación del funcionamiento que se utiliza para crear las fórmulas del éxito del trabajo para los trabajos específicos
Informes que son trabajo específico, cuantificado numéricamente y fácil entender.
La capacidad de cargar y de integrar la cuenta de la elegibilidad y cuentas del gravamen del comportamiento en el trabajo

Medición de un suficiente número de rasgos   

No es práctico desarrollar un gravamen del comportamiento separado para cada trabajo o aún cada tipo del trabajo. Por lo tanto, casi todos los gravámenes del comportamiento en el trabajo determinan a la gente que usa un cuestionario y después intentan evaluar las respuestas para diversos trabajos. Sin embargo, nuestra investigación ha demostrado que menos los de 25% de los rasgos medidos en un cuestionario del comportamiento se relacionan con el éxito del trabajo para cualquier un trabajo. Por lo tanto, para ser eficaz, un gravamen del comportamiento en el trabajo necesita medir muchos diversos rasgos para tener un suficiente número de rasgos que se relacionen con el éxito del trabajo para dado trabajo. La mayoría de los gravámenes del comportamiento miden solamente 10 a 30 rasgos. Intentan superar este problema midiendo normas de diversos tipos de trabajos. Por ejemplo, hacen la investigación que identifica a encargados como teniendo ciertos rasgos, como energía por ejemplo. Esto es simplemente una distracción del propósito real, que es identificar los rasgos que se relacionan con el funcionamiento. No hay ventaja a la gente de alquiler que cabe el perfil de un encargado medio, especialmente cuando más los de 75% de los rasgos son totalmente inaplicables al funcionamiento de trabajo. He ayudado a millares de compañías a determinar a empleados y nunca he tenido un solo cliente que apunta contratar a los empleados medios. Serían muy infeliz si supieran que un gravamen en el mejor de los casos les ayudaría para contratar a los encargados medios y tres cuartos de qué era considerada en el gravamen estaba totalmente sin relación al éxito del trabajo.

Para medir con eficacia éxito del trabajo, los gravámenes del comportamiento en el trabajo deben medir por lo menos 100 diversos rasgos y cada trabajo necesita tener una fórmula o una plantilla por lo menos de 20 rasgos que se relacionen con el funcionamiento. Además, cada rasgo debe tener su propia fórmula con respecto cómo diversas cantidades de ese funcionamiento del impacto del rasgo. Finalmente, cada rasgo se debe cargar contra los otros rasgos según su impacto en funcionamiento. Ése es porqué el sistema de los gravámenes de Harrison mide 156 rasgos y se emplea un cuerpo de la investigación que se relaciona con el funcionamiento de trabajo.

La necesidad de medir más de 100 rasgos crea un gran desafío para los gravámenes del comportamiento en el trabajo. La medición de más de 100 rasgos requeriría normalmente más que un día entero de prueba. Sin embargo, en esta edad de la competición del talento, pocos aspirantes calificados están dispuestos a pasar un día entero para un uso de trabajo. Los gravámenes de Harrison han superado este problema creando un cuestionario de alta tecnología en el cual hay 16 grupos de 8 declaraciones. En cada grupo, las 8 declaraciones se alinean cara a cara. Además, cada declaración aparece en 2 diversos grupos, permitiendo a la computadora hacer una remisión todas las respuestas cara a cara. Comparando cada declaración a cada otra declaración sobre el cuestionario, se obtienen un total de 8103 comparaciones. ¡Éste es equivalente a 2.701 preguntas de la opción múltiple y más que un día entero de prueba de opción múltiple!

Cuestionario enfocado trabajo

Una de las ediciones más obvias pero a menudo pasadas por alto sobre el gravamen del comportamiento en el trabajo está teniendo un cuestionario ese los focos en ediciones relacionadas del trabajo. Las preguntas relativas al trabajo son mucho más eficaces porque se centran en la meta del gravamen del comportamiento en el trabajo algo que requiriendo un paso de la medida de la personalidad que entonces tiene que ser interpretada en términos de comportamiento en el trabajo. Por lo tanto, los cuestionarios que se centran en ediciones relacionadas del trabajo son mucho más probables predecir éxito del trabajo. Tener las preguntas centradas más en ediciones relativas al trabajo también proporciona la ventaja de hacer la investigación del gravamen mucho más tranferible a través de culturas. Las preguntas generalizadas de la personalidad cultural han influenciado casi siempre la significación que hace respuestas a tales preguntas absolutamente diferentes a través de culturas. Investigue relacionado a los cuestionarios que se centran en factores de la personalidad algo que trabajo que las ediciones relacionadas no son probables ser tranferibles a través de culturas.

Superación del autoengaño y/o del engaño previsto

Uno de los desafíos más grandes de cualquier gravamen del comportamiento es determinar cómo la persona ha contestado verazmente a las preguntas. ¿Cómo puede un gravamen determinar si la persona ha dado respuestas veraces? Muchos gravámenes de personalidad intentan determinar esto ofreciendo contestar aparentemente enfrente de opciones junto con una opción adicional de la respuesta llamada mientras tanto. Si hay demasiadas respuestas de mientras tanto, los resultados se consideran inválidos. Mientras que esto puede proporcionar una indicación leve de la confiabilidad de la respuesta, es un método extremadamente débil. En muchos casos la respuesta más veraz puede de hecho estar mientras tanto. Por lo tanto, este método no es confiable.

Hay varias maneras interconectadas importantes de superar el problema de respuestas falsas. Primero, es el mejor proporcionar las opciones de la respuesta que necesitan ser alineadas algo que clasificadas o anotadas. La graduación forzada requiere a la persona señalar sus prioridades.

¿Usted recuerda en la sección anterior sobre la ha usando la computadora que hace una remisión para reducir el tiempo requerido para terminar el gravamen? La ha utiliza iguales que hacen una remisión para determinar si las respuestas de la persona son constantes con sí mismos. Si una persona contesta falso a cuándo alinea una gran cantidad de declaraciones, es extremadamente difícil mantener un de alto nivel de la consistencia. Incluso si la persona debía recordar todas las graduaciones exactamente, todavía sería difícil cumplir o exceder el requisito de la consistencia. Cada declaración aparece dos veces y cada vez que aparece se alinea contra otras declaraciones que sean totalmente diferentes.  Para mantener consistencia, la persona tendría que mentalmente realizar millares de referencias recíprocas. Si son las respuestas más el de 10% contrario, la ha considera que la persona no ha prestado la suficiente atención a las respuestas o ha intentado deliberadamente engañar el gravamen. En cualquier caso, los resultados no se consideran válidos.

Los gravámenes de Harrison tienen otros mecanismos que prevengan y detecten el engaño. El cuestionario incluye solamente declaraciones referente a comportamientos positivos. Por lo tanto, todas las declaraciones se perciben generalmente como deseables. Además, incluso si la persona intenta dar la respuesta deseable, su propio dictado de los patrones de comportamiento que respuestas que consideran deseable. Por ejemplo, si una persona tiende a ser muy franca y a dirigir, considerarán esta tendencia a ser su virtud así como una respuesta deseable.

El sistema de la ha incluye otra capa de detección de la mentira analizando las relaciones paradójicas entre las tendencias del comportamiento. Con tal análisis, los patrones de comportamiento negativos pueden ser resueltos sin hacer ningunas preguntas negativas y sin la persona que tiene el conocimiento más leve que han revelado su comportamiento negativo. Si la persona intenta engañar el gravamen, los patrones del comportamiento negativos se exagerarán haciéndolos aparecen como candidatos pobres.

Trabajo específico, cuantificado numéricamente, y fácil entender informes

Si un informe de gravamen del comportamiento describe simplemente el comportamiento o la personalidad de la persona, cada entrevistador o intérprete asignará su propio significado al comportamiento o al rasgo de la personalidad, basado generalmente en su propio diagonal algo que una fórmula de los factores de éxito del trabajo. Esto detrae seriamente de las ventajas del gravamen del trabajo. El informe debe ser centrado en los requisitos de trabajo específicos y proporcionar una cuenta total relacionada con la conveniencia de los patrones del comportamiento totales de la persona en la relación al trabajo específico. Éste debe ser tal que es fácil entender y no izquierdo a la interpretación de la persona que lee el informe.

Investigación del funcionamiento 

Un gravamen del comportamiento en el trabajo se debe basar en la investigación del funcionamiento. Puesto que el gravamen se aplica a muchos diversos trabajos, necesita ser la investigación que revela qué comportamientos se relacionan con el éxito del trabajo. ¿Sin tal investigación, cómo puede cualquier persona saber interpretar los resultados en la relación a un trabajo particular? Según lo indicado previamente, más de 100 factores se deben medir para encontrar uces par de factores docena que se relacionen con el éxito del trabajo para un trabajo específico. Sin la investigación, no hay buena manera de encontrar que esos factores y es virtualmente imposible determinar cómo diversos niveles de cada factor relacionado afectarán éxito del trabajo. Además, solamente la investigación del funcionamiento le permite cargar exactamente los factores de éxito cara a cara según su nivel de impacto en éxito del trabajo. Los gravámenes de Harrison tienen un cuerpo grande y nunca de extensión de la investigación relacionado con los factores de éxito para una gran variedad de trabajos.

La investigación debe incluir una muestra de buenos ejecutantes así como ejecutantes pobres. Si la muestra incluye solamente a buenos ejecutantes, no hay manera de determinar qué factores distinguen buen funcionamiento de la degradación de las prestaciones, cómo formular diversos niveles de cada factor de éxito, y cómo cargar los factores de éxito en la relación el uno al otro.

Elegibilidad de integración y cuentas del gravamen del comportamiento en el trabajo

Usando gravámenes de una manera serial algo que una manera integrada es una equivocación frecuente que se incurre en en el gravamen. Por ejemplo, mucha gente primero elimina a los candidatos que no cumplen los requisitos mínimos y en seguida determina a los candidatos restantes o finales a comportamiento en el trabajo. Entonces ella selecciona a los candidatos con las mejores actitudes del trabajo y el trabajo relevante del comportamiento. Sin embargo, esto no es eficaz porque no le ayuda a ver el cuadro total el relacionar de los niveles combinados de la persona de elegibilidad y de conveniencia. Por elegibilidad que anota según lo recomendado arriba, usted puede entonces combinar la elegibilidad y las cuentas del comportamiento. Los gravámenes de Harrison proporcionan una facilidad para cargar cada uno de los tipos del gravamen. Estas cargas entonces se utilizan para calcular una cuenta total.

Resumir el valor y los desafíos del gravamen

Con eficacia la determinación de comportamiento en el trabajo y de elegibilidad del trabajo es la fundación esencial necesaria emplear, conservar y desarrollar talento superior. El gravamen necesita cuantificar niveles de elegibilidad así como comportamientos del éxito del trabajo. Para hacer requiere tan una fórmula del éxito del trabajo. El entrevistarse con no determina con eficacia comportamiento en el trabajo a menos que se conduzca usando un gravamen del comportamiento en el trabajo.

El gravamen eficaz del comportamiento en el trabajo requiere la capacidad de medir más de 100 rasgos, un cuestionario trabajar-se enfoca que, la capacidad de detectar respuestas y/o el autoengaño falsos, una fórmula específica del éxito del trabajo derivada de la investigación del funcionamiento y los informes claros que no requieren la interpretación.

Los gravámenes de Harrison cumplen todos los estándares mencionados arriba proporcionando una herramienta de gran alcance para el gravamen. Le permite construir una fundación fuerte para su selección, retención y desarrollo del talento.

La ha es el único método del gravamen eso:
Utiliza un espectro completo de gravámenes del comportamiento, incluyendo personalidad, intereses, preferencias del ambiente del trabajo y preferencias de la tarea.
Utiliza un cuestionario de alta tecnología que proporcione el equivalente de un día entero de prueba en solamente 30 minutos.
Utiliza un detector tecnológico de la consistencia que proporcione una validación extremadamente confiable de la autenticidad de las respuestas.
Puede ser aplicado con eficacia sin la interpretación profesional.
Utiliza la energía de la paradoja de descifrar las delicadezas y las complejidades de la personalidad relacionadas con el funcionamiento de trabajo.
Las ofertas terminan el arreglo para requisitos particulares a los requisitos de trabajo específicos.
Ofrece una base de datos completa de la investigación de los rasgos del éxito para diversos tipos de la posición.
Entrega la alta correlación rentable con funcionamiento de trabajo real.

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