最佳做法，在人才评估

定位文件，由哈里森评估国际

由Dan哈里森博士

评估人的工作是最重要的任务，任何组织。 质量的评估，最终决定的表现，新进员工，以及有能力组织有效地发展员工。 它影响到每一个重要方面，该组织的成功，包括管理的有效性，销售数量，留住客户和提高生产力。 评估不只是其中一项职能，人力资源处。 它是必要的基础，有效的人才，购置和人才管理。

高品质的评估用在点租用可让您有最大的影响表现和生产力在您的组织。 高品质的评估，申请人在招聘过程中的结果在更短的时间和金钱用在培训和发展员工。 这使管理把重点放在重要的战略问题。 良好的评估，降低培训成本，最大限度地减少损失，由于穷人的决定，增加员工的保留，甚至可以提供一个坚实的基础，为更好的团队精神。

有效的评估还提供了巨大的效益，为员工的发展。 评估现有的雇员，使雇员的发展更具效率和效益。 良好的评估，可以使员工清楚了解他们的表现在关系到工作的要求。 这可能是一个很大的鼓舞员工的动机。 它也可以提供管理的手段，针对发展地区将提供最大的影响表现。 哈里森评估™人才评估体系，甚至更进一步，提供经理和教练的有效工具，为鼓励和争取最佳表现，以及提供指引，制定具体的工作，成功的行为。 此外，报告还帮助员工更好地了解如何运用自己的长处，为他们的职业发展。 这些都是关键领域，促进人才的保留和动机。

制订成功因素的具体工作

第一个挑战是切实有效的评估是要充分认识就业和制定的成功因素。 没有一个明确的认识，就业和就业的成功因素，评估不能有效的。 是有必要的了解所执行的任务，职责，关键绩效的因素和要求，您认为涉及到有效的业绩。 房委会的人才管理系统提供了一个全面的名单，典型的因素，为每个具体工作，以及额外的可选的因素可以被包括在内。

评估一个人对就业的因素很多，更具挑战性和复杂得多，不仅仅是衡量一个人。 它是必不可少的，以确定成功的关键因素，为具体工作，包括如何重要，每一个这些因素在关系到对方。 此外，它是必不可少的，以决定如何，有不同层次的工作的成功因素，影响整体表现。 这是一个复杂的过程，需要精密的计算，它可以最好地实现就业，通过广泛的研究和计算机技术。

有两个基本类别的工作要求：资格和适宜性。 资格的因素，包括以往的经验，教育，认证，技能，能力和参考检查。 适宜的因素，包括态度，动机，完整性，利益，工作的喜好，适合与该公司的文化和适合的经理。

评估水平的资格

许多组织评估资格的因素，设定的最低要求。 然而，很少有系统地组织制订的资格因素，以便评分，每个申请人的资格水平。 它是不足够，以确定申请人是否符合最低需求。 所有这是消除人谁不符合要求的。 它并没有以评估余下的人谁不符合要求的。 因此，这是必不可少的量化每名候选人的资格水平 。 这是唯一的出路，您可以在其中有效地比较应聘者向对方和整合的资格，评分与行为学评分。

首先，您需要确定哪些资格因素。 例如，您可能需要以往的经验，在同样的工作，以往的经验做类似任务的工作要求，一定教育程度，或技能，如打字的速度或有能力使用的软件包。 房委会的人才管理系统可让您选择从一个全面的名单上的因素和重量，然后他们根据何等重要。

您的下一个任务是评分不同层次的每个因素。 这是更为有效的不仅仅是上市最低水平的要求。 例如，如果您正在寻找以往的经验，在同样的工作，和您设定的最低要求为二年的经验，您可能会想要分数的因素，在方式如下：

不少于2年-反对这个候选人
二年-给予百分之五十，这个因素
三年-给予7 0％ ，这个因素
四年-给予8 5％为这个因素
5 +年-给予1 00％ ，这个因素

用梯度得分，您可以量化人的经验和获得的评分为每个因素。加权因素，在关系到对方，你能够获得一个整体的资格评分。

评估水平的适宜性

对于大多数职位，适合的因素大约有50 ％的就业成功因素。 因此，有效地衡量是否适宜是一个重要组成部分的评估。 不过，是否适合，是要困难得多的措施比的资格。 第一个挑战是，以确定哪些适合的因素，涉及到就业的成功为某项工作。 然而，即使是确定，评估工作是否适合准确是不可能，除非你能确定如何不同层次的每个因素的影响，是否适合工作取得圆满成功。 例如，您可能会决定自我激励是一个重要的因素，为求职成功，为某项工作。 但您仍需要以确定如何不利，或如何有利于每个级别的自我激励。 在某些情况下，更多的人具有较好的。 不过，对于其他工作，一个温和的水平是不够的。 每个级别每个因素需要加以得分根据其影响的表现。 这就是为什么公顷包含了一些重大的先前的研究关于是否适合因素，其影响就表现为不同工种和不同的工作。 没有这一点，这几乎是不可能的，以评估行为有效。

适宜的因素和行为是更为困难的人要改变比的资格因素。 这使得它更重要的准确评估行为，在招聘过程中。 大多数组织聘请人民对他们的资格，然后再试图发展其适宜性。 在许多情况下，火灾对他们缺乏适宜。 自行为是从根本上更难以改变，比资格，最好是聘请人谁已经有适合的工作。

为了说明不同方面的适宜性，这里有一些例子，就业行为的因素可能相关的一个具体的工作。 这些都只是一个小样本以上的100重要的适宜性因素，可能涉及到的工作取得圆满成功。

什么类型的东西，将申请人或雇员完成或推迟？
什么动机呢？
他们将如何沟通，影响和带动呢？
如何，以及他们能够处理的自主权，自由和责任呢？
多少倡议将他们走？
多少将他们坚持时，面对的障碍呢？
如何将他们的创新是什么？
多少将他们接受邀请并作出适当反应的反馈意见？
到什么程度，他们会成为专制，教条化，独裁或控制？
多少将他们抗拒改变和/或僵化？
什么行为将展示他们在压力下？
多少他们会钝或苛刻，在他们的通讯？
多少将他们往往盲目乐观，冲动，是不合逻辑的或容易影响？
到什么程度，他们会避免作出困难的决定？
以及如何将他们组织和处理，详情为何？
多少将他们分散或混乱，在他们的方法，项目或规划？
多少将他们所寻求的学习，成长和Excel呢？
什么样的承认，他们需要呢？
作为一个领导人，以及如何将他们提供的方向呢？
以及如何将他们执行政策和标准呢？
如何可能是他们窃取？
如何，以及他们处理冲突？
如何合理，他们会进行评估时的价值，他们的贡献，该公司呢？

使用面试，以评估工作行为

在过去，面试已被用来作为主要手段，评估的态度，动机，和就业的行为。 不过，即使面试是非常直观的，原因有很多，准确评估的工作行为与一个正常的采访过程中几乎是不可能的。

1. 采访没有获得一个真正的行为成功的公式。 有几十个行为因素，无论成功，促进或阻碍的成功，任何一个工作。 采访很少有获得工作的公式，确定了行为的成功因素，度量衡的成功因素，对对方。 并制定了如何在不同层次的这些成功因素的影响，工作表现。
2. 即使受访者已获得这样一个公式，采访者将需要准确评估的具体水平每名申请人的行为，为每个就业的成功因素。
3. 有些人是善于接受采访。 然而，善于接受采访时，通常不涉及就业的成功，因此它常常混淆他们以为这种skillfulness将涉及的工作取得圆满成功。
4. 受访者的目的是要告诉采访什么，他/她认为，将被视为最好的回应。 采访的目的，以确定有多少什么样的人是说，反映了真正的态度和行为，以及有多少是相关的只是想获得工作。 这本身就是非常困难的解决，在短期内采访。
5. 采访是失之偏颇。 研究清楚地表明，采访经常给予有利的反应，人谁是类似的自己，和不太有利的反应，人谁是不同的自己。 在最后，结果很可能会下降到如何，以及采访者喜欢的候选人，而非如何，以及候选相适应的行为要求的工作。

许多采访要求洞察的个性申请人和肯定了一些采访是相当感性。 不过，预测工作的成功是完全不同的事。 它是不足够的感知某一质量的一个人。 相反，受访者必须能够准确评估的规模，每年数十名素质的关系提高到一个复杂的公式行为的要求，某项工作。 这是近一个不可能完成的任务没有援助的重大研究和工具。

评估研究表明，面试有一个温和的能力，预测工作取得圆满成功。 不过，这并不意味着面试可以预见的就业行为。 温和的能力，预测工作的成功，来作为一个探索的结果，候选人的恢复，以往的经验，教育和就业知识，而不是采访的执政能力，预测工作的行为。 假如你怀疑我的断言，我建议你尝试以下的实验。 有您的访问进行采访从来没有看到恢复并没有讨论过去的经验，教育或技能。 然后让他们写下他们的就业成功的预测。 稍后，您可以比较，这一预测到实际的工作取得圆满成功。 在事实上，进行面试，在这种方式会这么困难，我怀疑任何人，甚至会尝试它。

相较之下，一个有效的工作行为评估可以得到一个温和的水平，预测的准确性，为工作表现它自己，没有任何知识的资格，或任何采访。 这是一项重大成就，因为资格没有被考虑的因素预测。 然而，价值评估工作的行为是远远大于简单的能力，预测工作的成功，其本身的。 通过使用一个有效的求职行为的评估，在采访中，采访获得的工具，改造面试成为一个真正的讨论，关于人的真正适合的工作，以及该人的可能水平，工作满意度。 因此，使用结果的行为，评估在面试过程是大大增加了预测的能力，就业的行为。 当这种做法是结合系统化的评估资格，有能力预测的工作表现，是进一步的提高。

工作行为的评估相比，人格评估

人格评估，已可供约60年。 他们有的获得了大量的验证研究。 不过，这是很重要的要明白，他们实际上并没有在就业行为的评估和审定等是不相关的工作表现。 在大多数情况下，验证简单，就是评估比较看好，与其他的手段评估的个性。 很多人都受骗上当，以为这大量的研究表明，它们是有效和有用的工具，作业评估。 事实上，很多这些评估的具体说明文书不预测工作表现。 它是没有意义的使用评估，为求职的选择，这是从来没有设计的工作场所，并没有能力预测工作表现。 有些人说，它们能够有效地使用人格评估员工的发展。 然而，这也使得没有任何意义。 主要的一点，员工的发展是改善性能和评估，如果没有衡量的因素，涉及到的工作表现，又如何能大大有助于发展员工呢？

什么是关键因素，一个有效的求职行为的评估？

据我20年的经验，在就业行为评估，有几个关键因素，使行为评估，以有效预测的表现。 这些措施包括：
能力的评估来衡量100多性状
一项问卷是工作重点
能够检测虚假的答案，并皮尔斯自欺欺人
性能研究是用来创造新的就业成功的公式，具体工作
报告说，就业是具体，量化的数值和容易理解。
的能力，重量和整合的资格，评分和工作行为的评估分数

衡量一个足够数目的性状

这是不切合实际，发展一个单独的行为，评估每一个工作，甚至每一个工种。 因此，几乎所有的工作行为的评估，评估人使用一问卷调查，然后再试图评估的答案不同的工作。 然而，我们的研究显示，不到25 ％的性状来衡量行为的问卷涉及到就业的成功，任何一项工作。 因此，要有效，工作行为评估的需要来衡量许多不同的性状，以便有足够数目的性状有关的工作的成功，任何一个考虑的工作。 最行为评估的措施，只有10至30性状。 他们试图克服这个问题通过测量规范不同类型的就业机会。 举例来说，他们做研究，确定管理人员具有一定的特质，像“能源”为例子。 这只是一个分心，从真正的目的，就是要找出性状有关的表现。 有没有益处，雇用人谁适合的概况，平均经理，尤其是当75 ％以上的性状是完全不相干的工作表现。 我已经帮助数以千计的公司评估雇员，我从来没有一个单一的客户，目的是聘请的平均雇员。 他们会非常不满，如果他们知道一评估，最好将帮助他们聘请平均经理和四分之三什么是正考虑在有关评估是完全无关的工作取得圆满成功。

为了有效地衡量工作的成功，工作行为的评估必须的措施，至少有100种不同的性状和每一个工作需要有一个公式或模板的至少有20性状有关的表现。 此外，每个性状必须有自己的公式，就如何不同的金额即性状的影响表现。 最后，每个性状必须加权对其他性状根据其影响的表现。 这就是为什么哈里森评估制度，措施， 156性状和是建立在一个机构的研究涉及到工作表现。

有需要的措施， 100多性状创建一个巨大的挑战，为求职行为的评估。 测量100多性状通常会需要更多的超过一整天的测试。 然而，在这个时代，人才的竞争，只有少数符合资格的申请人愿意花一整天为一申请工作。 哈里森评估已经克服了这个问题，通过创建一个高科技的问卷，其中有16个小组的8报表。 在各组， 8月报表的排名是对对方。 此外，每个声明出现在2个不同的群体，使计算机交叉参考，所有的答案，对对方。 通过比较每个声明，所有其他的声明，对调查问卷，共有8103比较，得到了。 这相当于2701年选择题和多一整天的选择题，测试！

工作重点是调查问卷

其中一个最明显的，但往往被忽视的问题，工作行为的评估是有一个问卷调查，重点是工作相关的问题。 与工作相关的问题是更为有效的，因为他们的重点目标，工作行为的评估，而非需要一个步骤的人格测量当时已加以解释，在条款的就业行为。 因此，问卷的重点工作有关的问题是更容易预测的工作取得圆满成功。 有问题，更加侧重于与工作有关的问题，还提供了有利于决策的评估研究更为转让跨文化。 广义的人格问题，几乎总是具有文化意义的影响，使这些问题的答案相当不同的跨文化。 研究相关的问卷调查为重点的个性因素，而非工作有关的问题是不太可能转让跨文化。

克服自我欺骗和/或有意欺骗

最大的挑战之一的任何行为评估，以确定如何真实的人回答了问题。 又如何能评估，决定如果该人已作出真实的答案？ 许多人格评估试图确定这提供了回答看似相反的选择，随着额外的答案选项，所谓“在两者之间。 ”如果有太多的答案， “在此期间， ”结果被认为是无效的。 虽然这可能提供一个轻微的迹象答案的可靠性，这是一个极弱的方法。 在许多情况下，最真实的答案可能，其实是“在两者之间。 ”因此，这种方法是不可靠的。

有几个重要的相互关联的方法，克服的问题，不诚实的答案。 第一，它是最好的提供答案选项需要加以排名，而不是评价或得分。 强迫排名需要的人指定其优先次序。

你还记得在上一节约公顷使用计算机的相互参照，以减少所需的时间，完成评估？ 公顷使用相同的相互参照，以确定是否该人的答案是一致的。 如果一个人的答案untruthfully排名时，大量的报表，这是非常难以维持一个高层次的一致性。 即使人要记得所有的排名到底，它将仍然难以达到或超过了一致性的要求。 每次发言似乎2倍，每一次看来，它排名对其他陈述，是完全不同的。保持一致，该人将不得不弱智执行数以千计的交叉参考。 如果答案是10 ％以上的不一致，医管局认为，无论是人没有支付足够的重视，答复，或有故意企图欺骗评估。 在这两种情况下，结果是没有考虑到有效的。

哈里森进一步评估机制，防止和侦查欺骗。 问卷不仅包括报表有关的积极行为。 因此，所有的报表一般被看作是可取的。 此外，即使该人企图给的答案是可取的，他们自己的行为模式决定了它的答案，他们认为可取的。 例如，如果一个人往往是非常坦率和直接，他们会考虑，这种倾向成为他们的美德，也是一个理想的答案。

房委会制度，包括进一步层的测谎分析似是而非之间的关系的行为倾向。 通过这样的分析，消极行为模式，才能确定没有要求任何负面的问题，没有人有丝毫的认识，他们暴露了他们的负面行为。 如果该人企图欺骗评估，负面的行为模式将变得更加夸大使他们出现不良的候选人。

工作具体，量化的数值，很容易理解的报告

如果行为评估报告，简单介绍了人的行为，或个性，每个采访或译员，将指派自己的意义，并使之行为，或人格特质，通常是根据他们自己的偏见，而不是一个公式，就业的成功因素。 这严重损害的好处，就业评估。 该报告必须集中于具体工作要求，并提供一个整体评分关系到是否适合人的整体行为模式，在关系到具体的工作。 这必须等，这是很容易理解，并没有离开，以解释人的阅读这份报告。

性能研究

工作行为的评估必须基于性能的研究。 自评估是适用于许多不同的职位，有需要加以研究，揭示了其中的行为，涉及到的工作取得圆满成功。 没有这种研究，如何任何人都可以知道如何解释的结果，在关系提高到一个特别工作呢？ 如前所述， 100多个因素，必须加以衡量，以便找到一对夫妇的十多位因素，涉及到就业的成功，为某一特定的工作。 没有研究，有没有任何好的办法来寻找这些因素，这是几乎是不可能的，以确定如何不同层次的每一个相关因素会影响工作取得圆满成功。 此外，只有性能的研究可以让您准确重量的成功因素对对方根据自己的水平的影响，就业的成功。 哈里森评估，拥有一个大型和不断扩大的研究机构，相关的成功因素，以便为多种多样的就业机会。

研究必须包括一个样本，表现良好，以及表现欠佳。 如果样本只包括表现良好，是没有出路的，以确定哪些因素区分良好表现，从表现不佳，如何制订不同层次的每一个成功因素，以及如何重量的成功因素，关系到对方。

整合的资格和就业行为评估分数

使用评估在一个串行的方式，而不是一个综合的方式是频繁的错误，就是在作出评估。 举例来说，很多人首先消除候选人谁不符合最低要求，然后再评估其余的或最终的候选人，为求职行为。 然后，他们选择的候选人与最好的工作态度和工作有关的行为。 不过，这不是有效，因为它并没有帮助您看到的大局有关人的综合水平的资格和适宜性。 由得分的资格，作为上述建议，然后，您可以结合起来的资格和行为的分数。 哈里森的评估提供了一个设施所占的比重每一项评估类型。 这些比重，然后用来计算的整体评分。

总结的价值和面临的挑战评估

有效评估双方的工作行为和工作的资格是必要的基础，有必要再聘请，保留和发展顶尖人才。 评估需要量化水平的资格，以及就业的成功行为。 这样做需要就业的成功公式。 面试不有效地评估工作的行为，除非它是进行使用工作，行为的评估。

有效的工作行为的评估，需要有能力来衡量100多个性状的一份调查问卷是工作的重点，能够检测虚假的答案和/或自我欺骗，某项具体工作的成功公式所得的性能研究和明确的报告说，不需要解释。

哈里森评估，符合所有的标准，上述提供了强大的工具进行评估。 它可让您建立一个强大的基础，为您的选材，保留和发展。

房委会是唯一的评估方法：
采用了全谱的行为评估，包括人格，兴趣，工作环境的喜好和任务的喜好。
采用了高科技的问卷，提供了相当于一整天的测试中，只有30分钟。
使用技术的一致性探测器提供了一个非常可靠的验证的真实性答案。
可以有效地适用于没有专业的解释。
利用权力的悖论，以破译出的微妙和复杂的人格与工作表现。
提供完整的个性化，以具体工作要求。
提供了完整的研究资料库成功的性状不同类型的立场。
提供符合成本效益高的相关性与实际工作表现。