افضل الممارسات في مجال تقييم المواهب

ورقة من احد المواقع هاريسون تقييمات Int'l

من جانب دان هاريسون ، دكتوراه

شعب لتقييم الوظائف هو اهم من اي مهمة المنظمه. تقييم جودة الاداء ويحدد في نهاية المطاف للاجور جديدة فضلا عن قدرة المنظمه على نحو فعال لتطوير الموظفين. انها تؤثر على كل جانب مهم من نجاح المنظمه بما في فعالية الإدارة ، حجم المبيعات ، والعملاء والاحتفاظ بهم والانتاجية. تقييم ليست مجرد واحدة من وظائف ادارة الموارد البشريه. انها هي الركيزه الأساسية لاكتساب الموهبه والفعال لادارة المواهب.

تقييم جودة عالية تستخدم عند نقطة استئجار يمكنك من ان يكون لها أكبر الأثر على الاداء والانتاجية في منظمتكم. تقييم جودة عالية مقدمي الطلبات من خلال عملية التوظيف النتائج في أقل وقت والاموال التي انفقت على تدريب وتطوير الموظفين. وهذا يتيح للادارة ان تركز على القضايا الاستراتيجيه الهامة. حسن تقييم يقلل تكاليف التدريب ، وتقلل من الخسائر بسبب سوء القرارات ، وزيادات الموظفين والاحتفاظ بهم وحتى انها يمكن ان توفر أساسا لتحسين العمل الجماعي.

التقييم الفعاله ، كما يقدم فوائد ضخمة لموظف التنمية. تقييم المستخدمين الموجودين يجعل الموظف التنمية اكثر كفاءه وفعالية. جيد ويمكن للتقييم تمكن الموظفين على فهم واضح في أداء العلاقة لمتطلبات الوظيفة. ويمكن ان يكون هذا الموظف الكبير دفعة قوية للدافع. ويمكن ايضا ان يزود المديرين وسيلة للتشخيص تطوير المجالات التي توفر اكبر قدر من التأثير على الاداء. هاريسون تقييمات ™ المواهب نظام تقييم حتى يذهب خطوة اخرى الى الامام من خلال توفير المدربين والمديرين ومع أدوات فعالة لتشجيع والحصول على أعلى أداء فضلا عن توفير مبادئ توجيهية لوضع وظيفة محددة نجاح التصرفات. وبالاضافة الى ذلك ، التقارير ايضا الى مساعدة الموظفين على فهم افضل لكيفية تطبيق مواطن القوة لديهم لتطورها الوظيفي. وهذه هي المجالات الرئيسية التي تشجع المواهب والاحتفاظ بهم والدافع.

صياغه عوامل النجاح لعمل محددة

التحدي الاول هو من التقييم الفعال الى فهم كامل للعمل وصياغه عوامل النجاح. دون فهم واضح للعمل والوظيفة عوامل النجاح والتقييم لا يمكن ان تكون فعالة. ومن الضروري لفهم المهام ، والمسؤوليات ، فان العوامل الرئيسية للأداء ومتطلبات كنت تعتقد ان تتصل الاداء الفعال. ها فان نظام ادارة المواهب ويقدم قائمة شاملة للالنمطيه العوامل المحددة لكل وظيفة وكذلك العوامل الاضافيه الاختياريه التي يمكن ادراجها.

تقييم عمل الشخص ضد العوامل هو اكثر تحديا وأكثر تعقيدا من مجرد تقييم شخص. ومن الضروري تحديد عوامل النجاح الرئيسية لعمل محددة ، بما في مدى أهمية كل من هذه العوامل في علاقة كل منهما للآخر. وبالاضافة الى ذلك ، ومن الضروري لتحديد الكيفيه التي لها مستويات مختلفة من النجاح وظيفة عامل يؤثر على الاداء العام. وهذه عملية معقدة تتطلب حسابات معقدة ، والتي يمكن تحقيقها على افضل وجه واسعة النطاق من خلال وظيفة البحث وتكنولوجيا الحاسوب.

وهناك شرطان اساسيان فئات من متطلبات الوظيفة : الاهليه ومدى ملاءمتها. وتشمل العوامل الاهليه التجربه السابقة ، والتعليم ، والشهادات ، ومهارات وقدرات والتحقق من المصادر المرجعيه. وتشمل العوامل ملائمة الموقف ، الدافع ، والنزاهه ، والمصالح ، والعمل الافضليات ، ويتناسب مع الثقافة وصالح شركة مع مدير.

تقييم مستويات الاهليه

العديد من المنظمات الاهليه وتقييم العوامل من خلال تحديد الحد الادنى من الاحتياجات. غير ان عددا قليلا من المنظمات الاهليه عوامل صياغه منهجيه لتسجيل كل طالب على مستوى الاهليه. انه لا يكفي للتأكد من ان مقدم الطلب يستوفي الحد الادنى من المتطلبات. هل كل ذلك هو القضاء على الشعب من لا يلبي متطلبات. إنه لا يفعل شيئا لتقييم ما تبقى من الشعب من القيام تلبية الاحتياجات. ولذلك ، فمن الضروري تحديد كل مرشح على مستوى من الاهليه. وهذه هي الطريقة الوحيدة التي يمكنك المقارنة بين المرشحين على نحو فعال لبعضهما البعض والاهليه لدمج نقاط مع السلوكيه الخصوص.

اولا ، انت بحاجة الى تحديد ما هي العوامل الاهليه. على سبيل المثال ، قد تتطلب خبرة سابقة في نفس الوظيفة ، خبرة سابقة مماثلة القيام بالمهام التي تتطلب عمل بعض المستويات التعليميه ، أو المهارات مثل سرعة الطباعه على الآلة الكاتبه او القدرة على استخدام مجموعات البرمجيات. ها فان نظام ادارة المواهب يمكنك ان تختار من قائمة شاملة لوزن العوامل وبعد ذلك لهم وفقا لمدى اهمية وجودهم.

المهمة التالية هي الخاصة بك لتسجيل مستويات مختلفة من كل عامل. وهذا هو أكثر فعالية من مجرد قائمة الحد الادنى من المتطلبات. فعلى سبيل المثال ، اذا كنت تبحث عن خبرة سابقة في نفس الوظيفة ، وتقوم بضبط اعدادات الحد الأدنى من المتطلبات ل2 سنة من الخبرة ، قد ترغب في تسجيل هذا العامل على النحو التالي :

أقل من 2 في سنة -- رفض هذا المرشح
2 سنوات -- اعطاء 50 ٪ لهذا العامل
3 سنوات -- واعطاء 70 ٪ لهذا العامل
4 سنوات -- اعطاء 85 ٪ لهذا العامل
5 سنوات + -- اعطاء 100 ٪ لهذا العامل

سجل باستخدام الانحدار ، وكنت قادرا على تحديد الشخص والخبرة والحصول على نقاط عن كل عامل. ترجيح جانب العوامل في العلاقة بينهما من كنت قادرا على الحصول على درجة أهلية شاملة.

تقييم مستويات ملائمة

وبالنسبة لمعظم فرص العمل ، ومدى ملاءمة العوامل يقرب من 50 ٪ من الوظائف عوامل النجاح. ولذلك ، على نحو فعال في قياس مدى ملاءمة هو جزء اساسي من التقييم. ومع ذلك ، ملاءمة هو اصعب بكثير من لقياس الاهليه. التحدي الاول هو مدى ملاءمتها لتحديد العوامل التي تتصل فرص العمل للنجاح وظيفة معينة. ولكن ، حتى عندما يتم تحديد ، وتقييم عمل ملائمة بدقة ما لم يكن من المستبعد يمكنك تحديد كيفية مستويات مختلفة من كل الآثار وظيفة ملائمة عامل النجاح. فعلى سبيل المثال ، يمكنك ان تحدد الدافع الذاتي عامل هام لنجاح العمل من اجل وظيفة معينة. ولكنك لا تزال بحاجة الى تحديد كيفية مدى الفاءده او ضاره كل مستوى من مستويات الدافع الذاتي. وفي بعض الحالات ، الشخص اكثر كلما كان ذلك افضل. ومع ذلك ، من أجل وظائف أخرى ، هو معتدل بما فيه الكفايه. كل مستوى من مستويات كل عامل يحتاج الى سجل وفقا لتأثيرها على الاداء. وهذا هو السبب في هكتار ويتضمن كبيرة كانت ابحاث سابقة بشأن مدى ملاءمة وتأثير هذه العوامل على اداء مختلف انواع الوظائف وبالنسبة لمختلف الوظائف. من دون ذلك ، ومن المستحيل تقريبا لتقييم السلوك على نحو فعال.

العوامل السلوكيه ملاءمة واكثر صعوبة بكثير من الناس الى التغيير من العوامل الاهليه. وهذا يجعل اكثر اهمية اجراء تقييم دقيق للسلوك أثناء عملية التعيين. استئجار معظم المنظمات الاهليه للشعب ومحاولة وضع ثم مدى ملاءمتها. وفي كثير من الحالات واطلاق النار عليهم لعدم ملاءمة. حيث ان السلوك هو اساسا اكثر صعوبة التغيير من الاهليه ، وانه من الافضل لتوظيف الناس بالفعل من صلاحيتهم للعمل.

لتوضيح الجوانب المختلفة للملاءمة ، وهنا بعض الامثله على السلوك الوظيفي العوامل التي يمكن ان تكون مناسبة لعمل محدد. هذه مجرد عينة صغيرة من اكثر من مائة من المهم ملائمة العوامل التي يمكن أن تتصل الوظائف النجاح.

ما هي انواع من الامور لمقدم الطلب او موظف او تاجيل انجاز؟
ما يحفز عليها؟
كيف انهم سوف التواصل ، ويؤدي التأثير؟
وايضا كيف يمكن التعامل مع الاستقلال الذاتي والحرية والمسؤولية؟
وكم سوف تأخذ هذه المبادرة؟
وكم ستكون استمروا في مواجهة العوائق والمطبات؟
طريقة مبتكرة هل يتم؟
وكم ستكون تقبل والرد عليها بشكل مناسب اقتراحات؟
إلى أي درجة سوف تصبح استبداديه ، والمتعصبه ، أو السيطرة على الديكتاتوريه؟
وكم ستكون انها تقاوم التغيير و / أو أن تكون جامدة؟
ما هي التصرفات انهم سوف المعرض تحت الضغط؟
وكم ستكون فظاظه او انها تكون قاسيه في الاتصالات؟
وكم ستكون أنها تميل الى أن تكون عمياء في التفاؤل ، التسرع ، من غير المنطقي او يتأثر بسهولة؟
الى اي درجة انهم سوف تجنب اتخاذ قرارات صعبة؟
وأيضا كيف أنهم سوف تتولى تنظيم والتفاصيل؟
وكم ستكون لها او الفوضى المنتشره في نهجها او التخطيط للمشاريع؟
وكم ستكون إنها تسعى إلى معرفة ، ينمو واكسل؟
ما هو نوع من الاعتراف أنها لا تحتاج؟
بصفته قائدا ، وأيضا كيف أنهم سوف توفر الاتجاه؟
وأيضا كيف أنهم سوف تنفذ سياسات ومعايير؟
كيف هي على الارجح لسرقة؟
بالاضافة الى كيفية التعامل مع الصراعات انها لا؟
كيف معقولة انهم سوف يكون عند تقدير قيمة مساهماتها في الشركة؟

باستخدام المقابلات لتقييم السلوك الوظيفي

في الماضي ، والمقابلات التي استخدمت بوصفها الوسيلة الرئيسية لتقييم الموقف ، الدافع ، والسلوك الوظيفي. ولكن ، حتى اذا المقابلات بديهيه للغاية ، وهناك العديد من الاسباب التي تجعل تقييم السلوك الوظيفي بدقة عادية مع عملية اجراء المقابلات ويكاد يكون من المستحيل.

1. المقابلات لا تستطيع الوصول الى صيغة النجاح الحقيقي السلوكيه. وهناك العشرات من السلوكيه اما العوامل التي تحول دون نجاح او تعزيز لنجاح أي وظيفة واحدة. المقابلات ونادرا ما يحصلون على وظيفة الصيغة التي تحدد عوامل النجاح والسلوكيه ، اوزان عوامل النجاح ضد بعضها البعض. وكيف يصوغ مستويات مختلفة من عوامل النجاح هذه اثر الاداء الوظيفي.
2. حتى لو كان المقابل امكانيه الوصول الى هذه الصيغة ، المقابل تحتاج الى تقييم دقيق لمستويات محددة من كل سلوك مقدم الطلب عن كل وظيفة من عوامل النجاح.
3. بعض الناس بمهاره كبيرة في اجراء مقابلات. ومع ذلك ، يجري بمهاره كبيرة في مقابلة عادة لا تتصل فرص العمل والنجاح ولذلك كثيرا ما يخلط لهم التفكير في مثل هذه البراعه التي سوف تتصل الوظائف النجاح.
4. ويهدف المقابل ان اقول المقابل ما كان عليه ان يفكر ان ينظر اليها على انها ستكون افضل رد. المقابل يهدف الى تحديد مقدار ما يقول شخص حقيقي يعكس المواقف والسلوك والى أي مدى يتصل يسعى للحصول على الوظيفة. وهذا في حد ذاته امر صعب للغاية لتسوية في فترة قصيرة من المقابلة.
5. المقابلات متحيزه. البحث يبين بوضوح ان اجراء المقابلات بشكل روتينى لاعطاء ردود ايجابية مماثلة من الناس لانفسهم ، وأقل ايجابية من الردود على الناس تختلف عن انفسهم. وفي نهاية المطاف ، فإن النتيجة هي المرجح جدا ان ينزل الى مدى المقابل يحب المرشح بدلا من مرشح ومدى النجاح الذي يلائم الاحتياجات السلوكيه للعمل.

مطالبة العديد من المقابلات عمق شخصية من المؤكد ان بعض مقدمي الطلبات واجراء المقابلات تماما الادراك. ومع ذلك ، توقع نجاح العمل هو مسألة مختلفة تماما. كما انها ليست كافية الى اعتبار نوعية معينة من شخص. وبدلا من ذلك ، المقابل يجب أن تكون قادرة على تقييم دقيق لحجم كل من عشرات الصفات في العلاقة الى صيغة معقدة من الاحتياجات السلوكيه وظيفة معينة. هذه هي مهمة مستحيلة تقريبا بدون مساعدة كبيرة من ادوات البحث و.

تقييم ويشير البحث الى ان المقابلات قد معتدل القدرة على التنبؤ وظيفة النجاح. ولكن هذا لا يعني ان المقابلات يمكن ان يتنبأ السلوك الوظيفي. المعتدل القدرة على التنبؤ وظيفة النجاح يأتي نتيجة استطلاع للمرشح استئناف ، فان الخبرة السابقة ، والتعليم ، وفرص العمل والمعرفه بدلا من المقابل قدرة على التنبؤ السلوك الوظيفي. اذا كنت شك تأكيد بلدي ، فاني اقترح عليك ان تجرب بعد التجربه. هل قامت باجراء المقابلات اجراء المقابلة من اي وقت مضى من دون رؤية ودون الخوض في استئناف التجارب السابقة ، او التعليم ، او المهارات. ثم اكتب عليها نجاح التنبؤ وظائفهم. وفي وقت لاحق ، يمكنك مقارنة هذه التوقعات الفعليه لنجاح العمل. في الواقع ، واجراء المقابلات وبهذه الطريقة سيكون من الصعب حتى انني اشك في ان اي شخص ، بل محاولة.

وبالمقارنة ، فعالة ويمكن للتقييم السلوك الوظيفي في الحصول على مستوى معتدل التنبءيه لدقة الاداء الوظيفي من تلقاء نفسها ، دون أي معرفة أو أي مقابلة الاهليه. وهذا انجاز هام لان الاهليه لم تكن في الحسبان التنبؤ. ومع ذلك ، فان القيمه تقييم السلوك الوظيفي هو أكبر بكثير من مجرد قدرته على التنبؤ وظيفة النجاح من تلقاء نفسها. عن طريق استخدام فعال لتقييم السلوك الوظيفي في المقابلة ، كان المقابل ان يحصل على أدوات لتحويل المقابلة الى اجراء مناقشة حقيقية عن الشخص الحقيقي صالح للعمل وكذلك الشخص المرجح أن مستوى الرضا عن العمل. وهكذا ، واستخدام نتائج التقييم سلوكيه خلال المقابلة العملية بدرجه كبيرة الى زيادة القدرة على التنبؤ السلوك الوظيفي. وعندما يتم الجمع بين هذا النهج مع اجراء تقييم منتظم للالاهليه ، والقدرة على التنبؤ الاداء الوظيفي تزداد.

تقييم السلوك الوظيفي مقارنة شخصية تقييمات

وقد تم تقييم شخصية متاحة لنحو 60 عاما. البعض منهم الحصول على قدر كبير من البحث المصادقه. ومع ذلك ، فمن المهم ان نفهم انها ليست في الواقع السلوك الوظيفي وتقييم مثل هذه المصادقه ليست ذات صلة الاداء الوظيفي. وفي معظم الحالات ، فإن المصادقه يعني ببساطة ان التقييم ايجابيا بالمقارنة مع غيرها من وسائل تقييم شخصية. كثير من الناس ينخدع الى التفكير في ان هذا الكم الكبير من وتشير الابحاث الى أن تكون صالحة وأدوات مفيدة لتقييم الوظائف. في الواقع ، فإن العديد من هذه التقييمات على وجه التحديد ان الصك لا تنبئ الاداء الوظيفي. إنه لا معنى لاستخدام اجراء تقييم لاختيار الوظائف التي لم تكن ابدا لتصميم أماكن العمل وليس لديها القدرة على التنبؤ الاداء الوظيفي. ويقول البعض انها يمكن استخدامها بفعاليه لتقييم شخصية الموظف في التنمية. غير ان هذا أيضا ليس لها اي معنى. النقطه الرئيسية هي تطوير للموظف لتحسين الاداء وتقييم اذا كان لا قياس العوامل التي تتصل الاداء الوظيفي ، وكيف يمكن لها ان تساعد على وضع حد كبير الموظفين؟

ما هي العوامل الرئيسية لنظام فعال لتقييم السلوك الوظيفي؟

ووفقا لبلدي 20 عاما من الخبرة في تقييم السلوك الوظيفي ، وهناك العديد من العوامل الرئيسية التي تمكن سلوكيه التنبؤ على نحو فعال لتقييم الأداء. وهي تشمل ما يلي :
القدرة للتقييم لقياس السمات أكثر من 100
استبيان هو ان تركز العمل
القدرة على الكشف عن اجابات زاءفه وبيرس الى خداع لل
اداء البحوث التي تستخدم لخلق فرص العمل للنجاح صيغ محددة وظائف
التقارير التي هي وظيفة محددة ، كميا وعدديا من السهل أن نفهم.
القدرة على ادماج الاهليه وزنا والدرجة والسلوك الوظيفي تقييم عشرات

قياس وجود عدد كاف من السمات

انه ليس من العملي لوضع تقييم السلوكيه منفصلة لكل وظيفة أو حتى وظيفة كل نوع. ولذلك ، ما يقرب من جميع التقييمات السلوك الوظيفي وتقييم الاشخاص الذين يستخدمون استبيان واحد وبعد ذلك محاولة لتقييم اجوبه لمختلف الوظائف. ومع ذلك ، لدينا وقد اظهرت الابحاث ان اقل من 25 ٪ من السمات السلوكيه التي تقاس في الاستبيان تتصل الوظائف لنجاح أي وظيفة واحدة. ولذلك ، لكي يكون فعالا ، السلوك الوظيفي احتياجات التقييم لقياس العديد من السمات المختلفة ليكون هناك عدد كاف من السمات التي تتصل الوظائف لنجاح أي عمل واحد نظرا ل. معظم التقييمات تدبير السلوكيه سوى 10 الى 30 من السمات. وهي تحاول التغلب على هذه المشكلة عن طريق قياس المعايير من أنواع مختلفة من الوظائف. فعلى سبيل المثال ، وهي البحوث التي تحدد مديري لها سمات معينة ، مثل "الطاقة" على سبيل المثال. هذا مجرد الهاء عن الهدف الحقيقي ، الذي هو تحديد السمات التي تتصل الاداء. ليس هناك أي فائدة من التعاقد مع صالح الشعب لمحة عن مدير في المتوسط ، لا سيما عندما يكون هناك اكثر من 75 ٪ من الملامح التي لا صلة لها تماما من الأداء الوظيفي. لقد ساعدت آلاف الشركات في تقييم الموظفين ولقد كان واحدا ابدا العميل الذي يهدف الى توظيف الموظفين في المتوسط. انها ستكون غير سارة للغاية اذا كانوا يعلمون ان اجراء تقييم في احسن الاحوال من شأنه ان يساعدها على استئجار متوسط المديرين وثلاثة أرباع ما كان يجري النظر في تقييم عمل بصلة الى النجاح.

من أجل تدبير فعال لنجاح العمل ، السلوك الوظيفي التقييمات يجب ان لا يقل عن 100 قياس سمات مختلفة ولكل وظيفة تحتاج الى وجود صيغة او نموذج لا يقل عن 20 من السمات التي تتصل الاداء. وبالاضافة الى ذلك ، يجب ان يكون كل السمات الخاصة بها صيغة مختلفة حول كيفية تنفيذ تلك المبالغ سمة اداء التأثير. وأخيرا ، يجب أن يكون سمة كل مرجح ضد السمات الاخرى وفقا لتأثيرها على الاداء. وهذا هو السبب في اتخاذ تدابير هاريسون نظام تقييم السمات و 156 مبني على مجموعة من البحوث التي تتعلق الاداء الوظيفي.

الحاجة الى قياس اكثر من 100 من سمات يخلق تحديا كبيرا لعمليات تقييم السلوك الوظيفي. اكثر من 100 قياس السمات عادة يتطلب ما هو اكثر من يوم كامل من التجارب. ومع ذلك ، وفي هذا العصر من المواهب والمنافسة ، وقلة من المرشحين الاكفاء مستعدون لقضاء يوم كامل للتطبيق وظيفة واحدة. هاريسون تقييمات قد تغلب على هذه المشكلة عن طريق ايجاد تقنيه عالية في الاستبيان الذي وهناك 16 من 8 مجموعات البيانات. في كل مجموعة ، في المرتبة 8 بيانات بعضهم ضد البعض الآخر. وبالاضافة الى ذلك ، يبدو ان كل بيان في 2 المجموعات المختلفة ، مما يمكن الحاسوب الى احالة كل من الاجابات ضد بعضها البعض. من خلال مقارنة كل بيان كل بيان على الاستبيان ، ما مجموعه 8103 من المقارنات التي يتم الحصول عليها. وهذا يعادل 2701 اسءله متعددة الخيارات واكثر من يوم كامل من اختبار الاختيار من متعدد!

وتركز العمل الاستبيان

واحدة من ابرز القضايا ولكن كثيرا ما يغفل عن تقييم السلوك الوظيفي لها الاستبيان ان العمل يركز على القضايا ذات الصلة. المسائل المتصله بالعمل اكثر فعالية لأنها تركز على الهدف المتمثل فى تقييم السلوك الوظيفي بدلا من خطوة للشخصية لقياس ذلك الحين يجب ان تفسر من حيث السلوك الوظيفي. ونتيجة لذلك ، الاستبيانات التي تركز على القضايا ذات الصلة العمل من المحتمل جدا ان توقع نجاح العمل. وبعد ان الاسءله أكثر تركيزا على القضايا المتصله بالعمل ويقدم أيضا الاستفادة من تقييم جعل البحث اكثر بكثير للنقل عبر الثقافات. اسءله شخصية عام تقريبا اثرت ثقافيا دائما يجعل من الاهميه ان الاجابات على هذه الاسءله تختلف تماما عبر الثقافات. الاستبيانات والبحوث ذات الصلة التي تركز على العوامل الشخصيه بدلا من العمل من القضايا ذات الصلة وليس من المرجح ان يكون للنقل عبر الثقافات.

التغلب على خداع و / أو يقصد بها الخداع

واحدة من اكبر التحديات السلوكيه من اي تقييم لتحديد كيفية بصدق الشخص قد اجاب على الاسءله. كيف يمكن تقييم لتحديد ما اذا كان الشخص الذي اعطى اجوبه صادقة؟ كثير من التقييمات الشخصيه محاولة لتحديد ذلك عن طريق تقديم الاجابه على العكس تبدو خيارات اضافية الى جانب الاجابه على الخيار "بين بين" واذا كان هناك الكثير من الاجوبه "بين بين ،" ان النتائج تعتبر باطلة. وفي حين ان هذا قد يشير الى تقدم طفيف للاجابة موثوقيه ، وهي طريقة ضعيفة للغاية. وفي كثير من الحالات اكثر صادقين الجواب قد يكون في الواقع "بين بين." ولذلك ، فإن هذه الطريقة ليست موثوقه.

وهناك العديد من السبل الهامة المترابطه للتغلب على مشكلة الصدق الاجوبه. أولا ، انه افضل الخيارات لتقديم الاجابه التي تحتاج الى المرتبة بدلا من درجة او سجل. الترتيب القسري يتطلب الشخص المعين لاولوياتها.

هل تذكر في الجزء السابق عن هكتار باستخدام الحاسوب الاسناد الترافقي الى خفض الوقت المطلوب لاستكمال التقييم؟ هكتار يستخدم نفس الاسناد الترافقي لتحديد ما اذا كان الشخص اجابات متسقه مع نفسها. اذا كان الشخص الاجابات بشكل كاذب عندما ترتيب عدد كبير من البيانات ، ومن الصعب للغاية الحفاظ على مستوى عال من الاتساق. وحتى لو كان الشخص على تذكر كل ترتيب بالضبط ، فانه يكون من الصعب أو تجاوز شرط الاتساق. ويبدو ان كل بيان ومرتين في كل مرة يبدو انها تحتل المرتبة ضد البيانات الاخرى التي هي مختلفة تماما. للمحافظة على الثبات ، من شأنه أن يكون الشخص لاداء عقليا الالاف من الاحالات المرجعيه. اذا كانت الاجوبه اكثر من 10 ٪ غير متسقه ، ها اما ترى ان لم يكن ذلك الشخص قد دفعت ما يكفي من الاهتمام الى اجابات عن عمد او محاولة لخداع التقييم. وفي كلتا الحالتين ، فإن النتائج لا تعتبر صحيحة.

هاريسون التقييمات مزيد من الاليات التي تحول دون وكشف الخداع. ويتضمن الاستبيان فقط البيانات المتعلقة السلوك الايجابي. ولذلك فان كل من البيانات وينظر عموما مرغوب فيه. وبالاضافة الى ذلك ، حتى لو كان كل شخص يحاول ان يعطي الجواب المرغوب فيه ، على سلوكيات وأنماط املاء الاجابات التي يرون انها مرغوب فيه. فعلى سبيل المثال ، إذا كان شخص يميل الى ان يكون صريحا ومباشرا جدا ، وانها سوف تنظر في هذا الاتجاه لتكون الفضيله فضلا عن الاجابه مرغوب فيه.

وقد هكتار ويشمل النظام طبقة اخرى من الكشف عن ذلك من خلال تحليل وتكمن المفارقه العلاقات بين الاتجاهات السلوكيه. من خلال هذا التحليل ، وانماط السلوك السلبي يمكن تحديد ومن دون استشارة اي اسءله سلبية واكثر شخصية لها دون ادنى وعي انها كشفت عن آثارها السلبيه على السلوك. واذا كان كل شخص يحاول خداع التقييم ، فان الانماط السلوكيه السلبيه ستصبح اكثر مبالغ فيها وجعلها تبدو كانها الفقراء المرشحين.

وظيفة محددة ، عدديا كميا ، من السهل ان نفهم وتقارير

اذا كان تقرير التقييم سلوكيه ببساطة يصف سلوك الشخص او الشخصيه ، كل المقابل او مترجم وسوف يقوم الخاصة بها معنى لسلوك أو السمات الشخصيه ، تقوم عادة على أساس التحيز الخاصة بها بدلا من صيغة عمل من عوامل النجاح. وهذا خطير ينتقص من فوائد تقييم الوظائف. التقرير يجب ان يكون التركيز على الاحتياجات المحددة وتوفير فرص العمل عامة ذات الصلة الى درجة ملائمة من شخص الشامله للانماط السلوكيه في العلاقة الى وظيفة محددة. ويجب ان يكون هذا ان مثل هذا فمن السهل ان نفهم وألا تترك لتفسير الشخص قراءة التقرير.

اداء البحث

أ السلوك الوظيفي يجب أن يكون التقييم على اساس الاداء البحث. ومنذ التقييم ينطبق على كثير من وظائف مختلفة ، هناك حاجة الى البحوث التي تكشف عن السلوكيات التي تتصل الوظائف النجاح. وبدون هذا البحث ، فكيف يمكن لأي شخص معرفة كيفية تفسير النتائج في العلاقة الى وظيفة معينة؟ وكما ذكر سابقا ، اكثر من 100 من العوامل التي يجب ان تقاس من اجل التوصل الى بضع عشرات من العوامل التي تتصل الوظائف المحددة لنجاح العمل. دون البحث ، لا توجد وسيلة جيدة للعثور على تلك العوامل ويكاد يكون من المستحيل عمليا لتحديد كيفية مستويات مختلفة من كل العوامل ذات الصلة سوف تؤثر في نجاح العمل. وبالاضافة الى ذلك ، الا الاداء يمكنك من البحث بدقة الوزن عوامل النجاح بعضهم ضد البعض الاخر وفقا لمستوى تأثير على نجاح العمل. هاريسون تقييم عدد كبير من اى وقت مضى وتوسيع مجموعة البحوث المتعلقة عوامل النجاح لطائفة واسعة من فرص العمل.

البحث يجب ان تشمل عينة من ذوى الاداء الجيد وكذلك الأداء الضعيف. الا اذا كانت العينه تشمل الاداء الجيد ، لا توجد وسيلة لتحديد العوامل التي تميز الاداء الجيد من سوء الأداء ، وكيفية صياغه مستويات مختلفة من كل عامل من عوامل النجاح ، وكيفية الوزن عوامل النجاح في علاقة كل منهما للآخر.

دمج الاهليه السلوك الوظيفي وتقييم عشرات

استخدام التقييمات في المسلسل بشكل متكامل وليس بطريقة متكررة وهذا هو خطأ في التقييم. فعلى سبيل المثال ، الكثير من الناس في المقام الأول القضاء على المرشحين من لا تلبي الحد الأدنى من الشروط وبعد ذلك تقييم النهائي او ما تبقى من المرشحين للالسلوك الوظيفي. ثم اختيار افضل المرشحين الذين لديهم عمل والمواقف السلوكيه وظيفة ذات الصلة. ولكن هذه ليست فعالة لانها لا تساعد لك ان ترى الصورة الشامله المتعلقة الشخص الجمع بين المستويات الاهليه ومدى ملاءمتها. من جانب سجل الاهليه على النحو الموصى به اعلاه ، يمكنك بعد ذلك تجمع عشرات الاهليه والسلوكيه. هاريسون تقييمات يوفر وسيلة لترجيح كل واحد من أنماط التقييم. هذه الاوزان التي تستخدم بعد ذلك لحساب نقاط عامة.

يلخص قيمة والتحديات التي تواجه تقييم

على نحو فعال تقييم كل من السلوك الوظيفي وفرص العمل الاهليه هي الركيزه الاساسية اللازمة لتوظيف والاحتفاظ بها وتطوير المواهب اعلى. تقييم الاحتياجات لتحديد مستويات الاهليه فضلا عن وظيفة نجاح التصرفات. على ان تفعل ذلك يتطلب نجاح صيغة عمل. لا مقابلات تقييم السلوك الوظيفي بصورة فعالة ما لم تتم باستخدام تقييم السلوك الوظيفي.

تقييم السلوك الوظيفي الفعال يتطلب القدرة على تدبير اكثر من 100 من السمات ، وهذا هو الاستبيان الذي يركز على العمل ، القدرة على الكشف عن اجابات زاءفه و / أو خداع ، وظيفة محددة نجاح صيغة مستمده من اداء البحوث والتقارير واضحا ان لا تحتاج الى تفسير.

وتجتمع جميع هاريسون تقييمات للمعايير المذكورة اعلاه توفير اداة قوية للتقييم. انه يمكنك من اجل بناء اساس متين لاختيار المواهب الخاصة بك ، والبقاء والتنمية.

ها هي الدولة الوحيدة ان طريقة التقييم :
ويستخدم مجموعة كاملة من التقييمات السلوكيه ، بما فيها الشخصيه ، والمصالح ، وبيئة العمل والافضليات مهمة الأفضليات.
وتستخدم التكنولوجيا العالية الاستبيان ان يوفر ما يعادل يوما كاملا في اجراء تجارب على 30 دقيقة فقط.
وتستخدم اجهزة الكشف عن الاتساق التكنولوجيه التي توفر موثوق بها للغاية التثبت من صحه الاجابات.
يمكن ان تكون من الفئة الفنية المطبقه فعليا دون تفسير.
وتستخدم السلطة من التناقض الى decipher الدقيقة والمعقده للشخصية تتعلق الاداء الوظيفي.
عروض التخصيص الكامل لمتطلبات الوظيفة المحددة.
ويوفر قاعدة بيانات كاملة من البحوث سمات النجاح لمختلف انواع الموقف.
يسلم فعالة من حيث التكلفه الفعليه مع ارتباط والاداء الوظيفي.