Достойную Команда управления

Менеджеры влияние и побудить их народов и их организаций. Вопрос заключается в том, каким образом? Нам не нужно себя озабоченность по поводу небольшой процент людей, которые говорят сами за мотивацию. Эти люди каким-то образом найти что-то позитивное во всех меры, даже если она ведет к временному отклонений или сбоев. Они не имеют трудности оправляется от тех, якобы неудач, которые зачастую открывают новые возможности для разведки.

Есть два вида мотивации: внутренние и внешние. Люди которые внутренне мотивированных получать удовлетворение от создания собственного потенциала путем самовыдвижения открытий и самостоятельного развития. Личный рост доминирует в своих действиях. Они все настоящее желание, происходящих или участии в новом опыте. Награда за исполнение не являются серьезной проблемой. Внешняя мотивация включает в себя все материальное имущество, как компенсацию, продвижения, дополнительных льгот, оспаривая рабочих заданий, специальные perks, а также любые другие символы или действий, которые дифференцированных взносов отдельных работников.

Есть не "да" или "нет" ответы на мотивации группы. Хорошо мотивированные члены команды имеют определенные то, что привлекает других. Они имеют возможность устанавливать настроение. Они не Рах Рах народа, но и просто людей, которые имеют возможность привлечь другие вместе. Менеджеры должны признать, что мотивируя группа связана с использованием всех имеющихся талантов. Народно-разному реагировать на основе их личных потребностей на удовлетворенность работой. Авраам Maslow, Herzberg Фредерик, и Дуглас Макгрегор, изложенные некоторых руководящих принципов, которые нужно рассмотреть.

Maslow представлены иерархии потребностей, говорится о том, что низкий уровень потребностей, должны предоставляться до высшего уровня потребностей становится важным. Maslow в иерархии потребностей связано заседании:

• Физиологических потребностей, которые включают в себя базовые жизненных элементов, как продовольствие, вода, воздух, экологические, и так далее.

• Безопасность потребностей, которые включают в себя чувство безопасности, будучи свободным от опасности и угрозы, крепкого здоровья и стабильности.

• Социальных потребностей, которые включают в себя признание со стороны других, уважения от других, чувство принадлежности и общественные организации.

• Самооценка потребностей, которые выполняются признание и уважение со стороны коллег и выразили одобрение от других.

• Самоактуализации потребности, которые имеют отношение к поиску самостоятельной реализации возможностей на которой следует строить карьеру.

Maslow в иерархии потребностей дает Общая рекомендация о том, каким образом личные потребности удовлетворяются, но как всегда есть противоречия. По инициативе лица, нередко достигает крупных успехов, даже когда основные требования для выживания, таких, как питание, нет. Высокий уровень потребности могут быть полностью игнорируется из-за особое стремление достичь некоторых целей. Список колеблется от людей, как мадам Кюри, открывателя радия, которые жили на редис и работали в невыносимых условий, сегодняшние предприниматели, которые в жертву комфорт и безопасность и ипотека все свои активы и часто приблизиться к залог их семей для реализации их целей. Тем не менее, важно, чтобы вам быть в курсе Maslow в иерархии потребностей. Вы действительно ищем людей, чья самооценка потребностей выполняются с помощью достижений и не какой-то укрепления чувства собственного достоинства программы. Вы ищете самоуправления реализована найти людей, которые самостоятельной реализации возможностей на которой следует строить карьеру. Это трудно строить команды с людьми, которые сосредоточиться только на их физиологических, безопасности и социальных потребностей.

Фредерик Herzberg исследований рассматриваются различия между тем, что он ссылается на факторы, как гигиена и мотивация. Он обнаружил, что людей по отношению к аспектам их рабочих мест, которые обычно рассматриваются мотиваторов в основном способствовали удовлетворенности работой, а не мотивация. Он сослался на них в качестве гигиенических факторов, которые включены компании, надзор, межличностные отношения, условия труда и заработной платы и пособий. Их отсутствие причиной неудовлетворенности, но их присутствие не повысить мотивацию. Herzberg, включенных в мотиваторов достижения, признание, сама работа, ответственность, и продвижения по службе.

Это трудно спорить с Herzberg выводы. С летний опыт работы и контакты с сотнями менеджеров, мы обнаружили, что зависит от мотивации людей внутри команды которые имеют энергию и энтузиазм, чтобы переместить группу для достижения большей потому, что работа является сложной задачей. Да, они хотят признания и дополнительную ответственность, но и средством достижения этой цели предполагает сложные работы. Herzberg в мотивации, можно резюмировать следующим образом: забудьте похвалы, наказания забывать, забывать наличными; сделать свою работу более интересной, вместо.

В 1956 году Альфред П. Слоан выступил Фонд предоставляет Дуглас Макгрегор и Алекс Bavelas изучить вопрос о том успешных менеджеров родились или стали. Эта работа была попытка обосновать тезис о том, что человеческой стороне предприятия о том, как управление воспринимает свою роль в деле борьбы с людскими ресурсами, которые определяют характер организации. Авторы решили, что ключевым вопросом для менеджеров заключается в следующем: "Какие основные предположения (подразумевается, а также четко), о лучший способ управлять людьми?"

Это научно-исследовательских усилий дали понятия теории Х и теории Y менеджеров. Теория X менеджеров предположить, что средний человек имеет неотъемлемое неприязнь к работе и будет избегать его, если это возможно, и о том, что большинство людей должны быть принудительной, контролируемой, режиссер, и пригрозил выдвинули адекватные усилия. Средняя люди предпочитают быть направлено, хотят избежать ответственности, имеют сравнительно мало амбиций, и вы хотите безопасность выше всех других благ. Вы, вероятно, встречались некоторые из этих людей в своей профессиональной трудовой жизни и, возможно, среди ваших социальных контактов. Существует тело доказательства в поддержку теории Теория X. X в качестве управленческого стратегии не работают с профессионалами, как правило, но я видел эти принципы успешно применяются в нескольких супер-компетентных научных исследователей. Оно фигурирует, что некоторые очень высоко квалифицированных специалистов, должны быть под контролем, поскольку у них нет амбиций, и часто не знают, как начать работу. Они часто не знают, как работать и участвовать в реализации ненужные детали.

Теория Y, так как вы можете surmise, находится на другом конце этого контроля и свободы континуума. Теория Y основывается на принципах, что:

1. Расходы физических и психических усилий в работе как естественное, как играть и отдыха. [Комментарий: Это не совсем то же самое, что игры и отдыха.]

2. Внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством достижения организационных усилий в направлении цели. [Комментарий: Согласен, но наказание может оказаться необходимым и продуктивным в разы, если их применять разумно.]

3. Приверженность целям, зависит от вознаграждения, связанные с достижением. [Комментарий: да, и нет; приверженность часто свободно, без каких-либо вознаграждения.]

4. Средний человек учится не только согласиться, но стремиться к ответственности. [Комментарий: Это все о принятии личной ответственности за свое будущее.]

5. Возможность осуществлять сравнительно высокой степени воображения, изобретательности и творческого подхода в решении организационных проблем широко распространена среди населения. [Комментарий: Сотрудники могут иметь эти полномочия, но они нуждаются волю и решимость проводить их к завершению.]

6. В условиях современного индустриального жизни, интеллектуального потенциала человеческой личности в среднем существенно недоиспользуется. [Комментарий: Это представляет значительные потери среди организаций и их народ-народ по-применение карьере смертный приговор.]

Теория X и Y действительно никогда не было доказано, но мы можем рационализировать их с определенной логике. Теория X основана на руководство и контроль; Теория Y основывается на интеграции, в которой члены организации могут достичь своих собственных целей, перенаправляя их усилия в направлении успеха организации. Вопрос, как правило, спрашивает,-Ты Теория X и теория Y менеджера?-Doesn 'т делать какие-либо смысла. Хотя многие менеджеры входят в крайних концах этого континуума, компетентных менеджеров осенью someplace о том, что континуум и экспонатов характеристики X и Y в зависимости от ситуации.

Мотивация начинается с признания того, что люди имеют разные потребности. Увеличение разнообразия рабочей силы привела проблема индивидуальных различий в заострить внимание. Мы знаем, что предоставление индивидуальных различий определяет производительность. Однако, менеджеры не могут прийти к согласию по обеспечению всех этих индивидуальных различий. Организация не существует исключительно для выполнения личных потребностей. У него есть собственные интересы в удовлетворении этих потребностей, насколько это возможно, но не путем принятия от личной ответственности. Как руководитель вы решите, насколько далеко вы пойду с учетом этих различий. Вы мотивировать путем сложных всех членов превышает целевые показатели, очистив от препятствия и принимать участие в деятельности. Не микроуровне, но вмешиваться.