Motivating a equipe da gerência

Os gerentes influenciam e motivate seus povos e suas organizações. A pergunta é, como? Nós não necessitamos concernir-se sobre a porcentagem pequena dos povos que são self-motivated. Estes povos encontram de algum modo algo positivo em cada ação mesmo que conduza aos detours ou às falhas provisórias. Não têm nenhuma dificuldade recuperar daquelas falhas supostas que abrem frequentemente avenidas novas para a exploração.

Há dois tipos de motivation: intrínseco e extrinsic. Os povos que são intrìnseca motivated recebem a satisfação de desenvolver suas próprias potencialidades com a self-descoberta e o self-development. O crescimento pessoal domina suas ações. Têm um desejo ever-present para originar ou participar em experiências novas. As recompensas para o desempenho não são uma edição principal. O motivation extrinsic inclui todos os tangibles como a compensação, o avanço, os benefícios de franja, atribuições challenging do trabalho, perks especiais, e todos os outras símbolos ou ações que diferenciem as contribuições de trabalhadores individuais.

Há nenhum "sim" ou "não" respostas a motivating um grupo. os membros Bem-well-motivated da equipe têm um certo algo que atrai outro. Têm uma abilidade de ajustar o modo. Não são os povos do rah do rah, mas são simplesmente os povos que têm a abilidade de trazer longitudinalmente outra. Os gerentes necessitam reconhecer aquele que motivating o grupo envolvem fazer exame da vantagem de todo o talent disponível. Os povos respondem baseado diferentemente em suas necessidades pessoais para a satisfação de trabalho. Abraham Maslow, Frederick Herzberg, e Douglas McGregor determinam alguns princípios guiando que você necessita considerar.

Maslow apresentou uma hierarquia das necessidades que indicasse que as necessidades de um nível mais baixo devem ser fornecidas antes que as necessidades de um nível mais elevado se tornem importantes. A hierarquia de Maslow das necessidades envolve encontrar-se com:

Necessidades physiological, que incluem elementos vida-sustentando básicos como o alimento, a água, o ar, os ambientais, e assim por diante.
Necessidades de segurança, que incluem sentimentos da segurança, estando livres do perigo e as ameaças, saúde boa, e estabilidade.
Necessidades sociais, que incluem a aceitação por outra, respeito de outro, um sentido de pertencer, e afiliação da comunidade.
Necessidades do self-esteem, que são cumpridas pelo recognition e respeitam dos colegas e pela aprovaçã0 expressa de outra.
necessidades do Self-self-actualization, que se relacionam a encontrar as oportunidades do self-self-fulfillment em que para construir uma carreira.

A hierarquia de Maslow das necessidades fornece um guideline geral de como as necessidades pessoais são encontradas com mas como sempre há umas inconsistências. A pessoa dirigida consegue frequentemente descobertas principais mesmo quando as exigências básicas da sobrevivência tais como o alimento não estão disponíveis. As necessidades de um nível mais elevado podem totalmente ser negligenciadas por causa de uma movimentação particular para realizar algum objetivo. A lista varia dos povos como o madame Curie, descobridor do radium, que viveu em radishes e trabalhou em um ambiente intolerable, aos empreendedores de hoje, que sacrificam o conforto e a segurança e mortgage todos seus recursos e vêm frequentemente perto de mortgaging suas famílias para realizar seus objetivos. Entretanto, é importante que você esteja ciente da hierarquia de Maslow das necessidades. Você está procurando realmente os povos cujas as necessidades do self-esteem são cumpridas com as realizações e o não algum programa de edifício do self-esteem. Você está procurando os povos self-self-actualized que encontram as oportunidades do self-self-fulfillment em que para construir uma carreira. É difícil construir uma equipe com povos que focalizam somente no seu physiological, segurança, e necessidades sociais.

A pesquisa de Frederick Herzberg considerou as diferenças entre o que consultou como aos fatores e ao motivation da higiene. Encontrou que as atitudes dos povos para aspectos de seus trabalhos que são considerados geralmente motivators bàsicamente contribuíram à satisfação e não ao motivation de trabalho. Consultou a estes como os fatores da higiene, que incluíram políticas da companhia, supervisão, relações interpersonal, condições de funcionamento, e salário e benefícios. Sua ausência causou o descontentamento mas sua presença não aumentou o motivation. Os motivators de Herzberg incluíram a realização, o recognition, o trabalho próprio, a responsabilidade, e o avanço.

É difícil discutir com as conclusões de Herzberg. Dos anos da experiência e do contato com centenas dos gerentes, eu encontrei que o motivation depende dos povos dentro de uma equipe que têm a energia e o entusiasmo para mover a equipe para uma realização mais grande porque o trabalho é challenging. Sim, querem o recognition e a responsabilidade adicionada, mas os meios para a realização dessa extremidade envolvem trabalho challenging. O motivation de Herzberg pode ser sumariado como segue: esqueça-se do elogio, esqueça-se da punição, esqueça-se do dinheiro; faça seus trabalhos mais interessantes preferivelmente.

Em 1956, o Alfred P. Sloan Fundação fêz uma concessão a Douglas McGregor e a Alex Bavelas para explorar a introdução de se os gerentes bem sucedidos estiveram carregados ou feitos. Este esforço era uma tentativa de substanciar o thesis que o lado humano da empresa é sobre como a gerência percebe seu papel de controlar os recursos humanos que determinam o caráter da organização. Os autores decidiram-se que a pergunta chave para gerentes é: "o que são as suposições chaves (implícitas as.well.as explícito) sobre a mais melhor maneira controlar povos?"

Este esforço da pesquisa rendeu os conceitos dos gerentes da teoria X e da teoria Y. Os gerentes da teoria X supõem que ser humano médio tem um desagrado inerente para o trabalho e o evitará se possível, e que a maioria de povos devam coerced, controlado, dirigido, e ameaçado pôr adiante o esforço adequado. Os seres humanos médios preferem ser dirigidos, desejam evitar a responsabilidade, têm relativamente pouca ambição, e querem a segurança sobretudo outros benefícios. Você encontrou-se com provavelmente alguns destes povos em sua vida profissional do trabalho e possivelmente entre seus contatos sociais. Há um corpo da evidência para suportar a teoria X. Teoria X porque uma estratégia managerial não trabalha com profissionais em regra geral, mas eu vi estes princípios aplicados com sucesso com diversos investigadores científicos super-competentes. Parece que alguns profissionais muito altamente hábeis necessitam ser controlados porque faltam a ambição e frequentemente não sabem apenas começar começados. Frequentemente não sabem trabalhar e tornar-se involvidos em perseguir detalhes non-essential.

A teoria Y, como você pode surmise, é no extremo oposto deste continuum da controle-e-liberdade. A teoria Y é baseada nos princípios isso:

A despesa do esforço físico e mental no trabalho é tão natural quanto o jogo e o descanso. [ comentário: Não é completamente o mesmo que o jogo e o descanso.]
O controle e a ameaça externos da punição não são os únicos meios de trazer sobre o esforço para objetivos organizational. [ comentário: Concorde, mas punição pode ser necessário e produtivo às vezes, se aplicado judiciously.]
O compromisso aos objetivos depende das recompensas associadas com a realização. [ comentário: Sim e No.; o compromisso é dado frequentemente livremente sem nenhumas recompensas.]
Ser humano médio aprende aceitar mas procurar não somente a responsabilidade. [ comentário: É toda sobre a aceitação da responsabilidade pessoal para one's futuro.]
A possibilidade para exercitar um grau relativamente elevado de imaginação, de ingenuity, e de creatividade na solução de problemas organizational é distribuída extensamente na população. [ comentário: Os empregados podem possuir estes competencies, mas necessitam a vontade e a determinação persegui-los a uma conclusão.]
Sob circunstâncias da vida industrial moderna, as potencialidades intelectuais ser humano médio são significativamente underutilized. [ comentário: Isto representa uma perda significativa às organizações e a seus povos—dos povos o under-utilization é uma sentença de morte da carreira.]

A teoria X e Y foi provada nunca realmente mas nós podemos rationalize os com algum grau de lógica. A teoria X é baseada no sentido e no controle; A teoria Y é baseada na integração onde os membros da organização podem conseguir seus próprios objetivos dirigindo seus esforços para o sucesso da organização. A pergunta feita geralmente—é você um gerente da teoria X ou da teoria Y?—não faz nenhum sentido. Quando muitos gerentes caírem nos fins extremos deste continuum, os gerentes competentes caem em algum lugar nesse continuum e exibem as características de X e de Y dependendo da situação.

O motivation começa reconhecendo que os povos têm necessidades diferentes. A diversidade aumentada do workforce trouxe a introdução de diferenças individuais em um foco mais afiado. Nós sabemos que fornecendo para diferenças individuais determina o desempenho. Entretanto, os gerentes não podem concordar fornecer para todas aquelas diferenças individuais. A organização não existe unicamente para cumprir necessidades pessoais. Tem um self-interest em encontrar-se com aquelas necessidades a extensão possível, mas não fazendo exame da responsabilidade pessoal ausente. Porque um gerente você se decide apenas como distante você irá acomodar aquelas diferenças. Você motivate por challenging todos os membros para exceder alvos do desempenho cancelando obstáculos ausentes e fazendo exame da parte na ação. Não o micromanage, mas para começar involvido.

um artigo submeteu-se por Abe Terhan

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