Motiveren van het Management Team

Managers beïnvloeden en motiveren hun mensen en hun organisaties. De vraag is, hoe? We moeten onszelf niet bezorgdheid over het kleine percentage van mensen die zelf gemotiveerd. Deze mensen een of andere manier iets positiefs te vinden in elke actie, ook al leidt tot een tijdelijke omleidingen of mislukkingen. Ze hebben geen moeite te herstellen van die vermeende fouten die vaak nieuwe mogelijkheden open voor exploratie.

Er zijn twee soorten van motivatie: intrinsieke en extrinsieke. Mensen die intrinsiek gemotiveerd ontvangen voldoening uit het ontwikkelen van hun eigen mogelijkheden door middel van zelf-ontdekking en zelf-ontwikkeling. Persoonlijke groei domineert hun acties. Ze hebben een altijd aanwezige verlangen naar oorsprong of het deelnemen aan nieuwe ervaringen. Beloningen voor prestaties zijn niet een groot probleem. Extrinsieke motivatie omvat alle tangibles als compensatie, promotie, secundaire arbeidsvoorwaarden, uitdagend werk opdrachten, speciale extraatjes, en alle andere symbolen of acties die gedifferentieerde de bijdragen van individuele werknemers.

Er zijn geen "ja" of "nee" antwoorden op het motiveren van een groep. Gemotiveerde teamleden hebben een bepaald iets dat anderen aantrekt. Ze hebben het vermogen om de stemming vastgesteld. Ze zijn niet de rah rah mensen, maar zijn gewoon mensen die het vermogen hebben om anderen mee te nemen. Managers moeten erkennen dat het motiveren van de groep gaat profiteren van al het beschikbare talent. Mensen reageren verschillend op basis van hun persoonlijke behoeften voor het scheppen van tevredenheid. Abraham Maslow, Frederick Herzberg, en Douglas McGregor uiteengezet enkele leidende principes die u moet overwegen.

Maslow presenteerde een hiërarchie van de behoeften die stelt dat het lagere niveau moet worden verstrekt voordat een hoger niveau van behoeften belangrijker geworden. Hiërarchie van Maslow houdt vergadering:

Fysiologische behoeften, die fundamentele levensverlengend elementen zoals voedsel, water, lucht, milieu, enzovoort bevatten.
De behoefte aan veiligheid, die gevoelens van veiligheid, zijn vrij van gevaar en bedreigingen, goede gezondheid, en stabiliteit.
Sociale behoeften, die acceptatie door anderen, respect van anderen, een gevoel van verbondenheid, gemeenschap en aansluiting te nemen.
Eigenwaarde behoeften, die worden vervuld door erkenning en respect van collega's en door de stemhebbende goedkeuring van anderen.
Zelfverwerkelijking behoeften, die betrekking hebben op het vinden van zelfontplooiing kansen op basis waarvan een carrière op te bouwen.

Hiërarchie van Maslow geeft een algemene richtlijn van hoe persoonlijke behoeften wordt voldaan, maar zoals altijd zijn er inconsistenties. De gedreven persoon vaak belangrijke doorbraken bereikt, zelfs wanneer de fundamentele eisen van overleving, zoals voedsel zijn niet beschikbaar. Het hogere niveau moet kunnen volledig buiten beschouwing worden gelaten als gevolg van een bepaald station te volbrengen enkele doelstelling. De lijst varieert van mensen als Madame Curie, de ontdekker van het radium, die leefde op radijs en werkte in een ondraaglijke milieu, voor de ondernemers van vandaag, die offer comfort en veiligheid en hypotheek al hun activa en komen vaak in de buurt van hypothekeren hun families om het realiseren van hun doelen. Het is echter belangrijk dat u op de hoogte zijn van de hiërarchie van Maslow. Je bent echt op zoek naar mensen van wie eigenwaarde behoeften wordt voldaan door middel van prestaties en niet een gevoel van eigenwaarde bouwprogramma. Je bent op zoek naar zichzelf geactualiseerd mensen die vinden zelfontplooiing kansen op basis waarvan een carrière op te bouwen. Het is moeilijk om een team met mensen die zich alleen op hun fysiologische, veiligheid te bouwen, en sociale behoeften.

Onderzoek Frederick Herzberg beschouwd als de verschillen tussen wat hij als de hygiëne factoren en motivatie genoemd. Hij vond dat de houding van mensen tegenover aspecten van hun werk die algemeen worden beschouwd als motivators principe bijgedragen aan het scheppen van tevredenheid en motivatie niet. Hij verwees naar deze als hygiëne factoren, Welk bedrijf het beleid, het toezicht, interpersoonlijke relaties, arbeidsomstandigheden en salaris en voordelen inbegrepen. Hun afwezigheid veroorzaakt ontevredenheid, maar hun aanwezigheid niet de motivatie. Herzberg motivatoren opgenomen prestatie, erkenning, het werk zelf, verantwoordelijkheid en vooruitgang.

Het is moeilijk om te betogen met conclusies Herzberg. Uit jarenlange ervaring en het contact met honderden managers, heb ik geconstateerd dat de motivatie hangt af van de mensen binnen een team die de energie en enthousiasme om het team te verplaatsen naar een grotere prestatie, want het werk is uitdagend. Ja, ze willen de erkenning en de extra verantwoordelijkheid, maar de middelen in de richting van het bereiken van dat doel gaat uitdagend werk. Motivatie Herzberg kan worden samengevat als volgt: vergeet lof, vergeet straf, vergeet contanten; maken hun werk interessanter plaats.

In 1956 de Alfred P. Sloan Foundation maakte een subsidie aan Douglas McGregor en Alex Bavelas het verkennen van de vraag of succesvolle managers zijn geboren of gemaakt. Deze inspanning was een poging om de stelling dat de menselijke kant van het bedrijfsleven gaat over hoe het management waarneemt zijn rol van de controle op de personele middelen die bepalend zijn voor het karakter van de organisatie te staven. De auteurs besloten dat de belangrijkste vraag voor managers is: "Wat zijn de belangrijkste aannames (impliciete en expliciete) over de beste manier om mensen te beheren?"

Dit onderzoek inspanning leverde de concepten van de Theorie X en Theorie Y managers. Theorie X managers ervan uitgaan dat de gemiddelde mens heeft een inherente hekel aan het werk en zal vermijden indien mogelijk, en dat de meeste mensen moeten worden gedwongen, gecontroleerd, geleid en dreigde naar voren gebracht voldoende inspanning. Gemiddelde mensen liever worden gericht, wil om verantwoordelijkheid te vermijden, hebben relatief weinig ambitie, en willen veiligheid boven alle andere voordelen. U hebt waarschijnlijk ontmoet een aantal van deze mensen in je professioneel werk leven en eventueel onder uw sociale contacten. Er is een lichaam tot bewijs van Theorie X Theorie X ondersteunen als een bestuurlijke strategie werkt niet met professionals in de regel, maar ik heb gezien van deze beginselen toegepast, met succes met enkele super-bevoegde wetenschappelijke onderzoekers. Het lijkt dat sommige zeer hoogopgeleide professionals moeten worden gecontroleerd, omdat ze ambitie en vaak niet weten hoe te beginnen ontbreekt. Zij hebben vaak niet weten hoe om te werken en worden betrokken bij het nastreven van niet-essentiële details.

Theorie Y, zoals u kan vermoeden, is aan het andere einde van deze controle-en vrijheid continuüm. Theorie Y is gebaseerd op de principes dat:

De uitgaven van de fysieke en mentale inspanning in het werk is even natuurlijk als spelen en rusten. [Commentaar: Het is niet tamelijk de hetzelfde als spelen en rusten.]
Externe controle en dreiging van straf niet het enige middel om het werk in de richting van organisatorische doelstellingen. [Commentaar: Eens, maar straf kan noodzakelijk en productief soms zo oordeelkundig toegepast.]
Verbintenis van de doelstellingen hangt af van de voordelen verbonden aan de prestatie. [Commentaar: Ja en nee; inzet vaak is vrij gegeven zonder enige beloningen.]
De gemiddelde mens leert niet alleen te accepteren, maar de verantwoordelijkheid te zoeken. [Commentaar: It's all over het accepteren persoonlijke verantwoordelijkheid voor de toekomst.]
De mogelijkheid om de uitoefening van een relatief hoge mate van verbeelding, vindingrijkheid en creativiteit in het oplossen van organisatorische problemen is wijd verspreid in de populatie. [Commentaar: Werknemers kunnen beschikken over deze competenties, maar ze moeten de wil en vastberadenheid te streven ze naar een conclusie.]
Onder voorwaarden van de moderne industriële leven, de intellectuele capaciteiten van de gemiddelde mens zijn aanzienlijk onderbenut. [Commentaar: Dit is een belangrijke verlies aan organisaties en hun mensen-mensen onderbenutting is een carrière doodvonnis.]

Theorie X en Y zijn nooit echt bewezen, maar we kunnen ze rationaliseren met een zekere mate van logica. Theorie X is gebaseerd op de leiding en controle; Theorie Y is gebaseerd op de integratie waar de leden van de organisatie hun eigen doelen kan bereiken door middel van hun inspanningen in de richting van het succes van de organisatie. De vraag meestal vroeg -Bent u een Theorie X of Theorie Y manager?-T slaat nergens op. Hoewel veel managers vallen aan de uiterste uiteinden van dit continuüm, competente managers vallen ergens op dat continuüm en de kenmerken van X en Y, afhankelijk van de situatie.

Motivatie begint door te erkennen dat mensen verschillende behoeften hebben. De toegenomen diversiteit van het personeelsbestand heeft de kwestie van de individuele verschillen scherper. We weten dat het verstrekken van individuele verschillen bepalend voor de prestaties. Toch kunnen managers het niet eens om te voorzien in al die individuele verschillen. De organisatie bestaat niet alleen te vervullen persoonlijke behoeften. Het heeft een eigen belang bij het voldoen aan deze behoeften voor zover mogelijk, maar niet door weg te nemen persoonlijke verantwoordelijkheid. Als manager u bepalen hoe ver ga je naar die verschillen tegemoet te komen. U motiveren door uitdagende alle leden aan de prestatiedoelstellingen overtreffen door het opruimen van obstakels en deel te nemen aan de actie. Don't micromanage, maar meedoen.

een artikel afkomstig van Abe Terhan

Disclaimer: Onze website is niet verantwoordelijk voor de informatie in dit artikel. In dit artikel wordt op geen enkele manier de standpunten, meningen, gedachten of overtuigingen van de artikelen directory personeel.
Vertaling aankondiging: Het artikel "Het motiveren van het Management Team" is vertaald met behulp van een geautomatiseerde vertaling dienst. Onze excuses voor eventuele vertaalfouten die heeft plaatsgevonden. Dank u voor uw begrip.