동기 부여의 관리 팀

국민과 그들의 조직에 영향을 관리하고 동기를 부여합니다. 문제는, 어떻게? 우리가 우리 자신에 대한 우려의 작은 비율을 필요는없습니다 사람이 자기 - 동기 부여합니다. 이 사람들은 어떤 찾을만한 게 긍정적인 모든 조치에도 불구하고 임시 우회 또는 실패에도 이어질 것입니다. 그들은 그 무슨 결함이 없다는 종종 어려움에서 회복 무한대로 도로를 새로 개설합니다.

동기 부여에는 두 종류가있습니다 : 내부 및 외부합니다. 동기 부여 만족도를받는 사람은 본질적으로 자신의 능력 개발과 자기 - 개발을 통해 자기 - 발견합니다. 개인적 성장을 지배하고 그들의 행동합니다. - 현재에 대한 열정을 그들은 항상 발생하거나 새로운 경험에 참여합니다. 성능을 위해 보상 큰 문제가되지 않습니다. 외부 동기 부여의 모든 tangibles처럼 포함되어 보상, 승진, 프린지 혜택, 도전적인 작업 할당, 특별 혜택 및 기타 기호 또는 차별 the 공헌의 개별 근로자 작업을합니다.

이 아니오 "예"또는 "아니오"그룹에 대한 답변을 동기를 부여합니다. 음 - 동기 부여 팀 구성원이 특정 무언가 다른 사람을 유혹합니다. 그들은 분위기를 설정하는 능력이있다는합니다. 만세! 만세! 사람들은 그들이 아니지만 사람의 능력을 가지고는 단순히 다른 사람 따라합니다. 이 그룹에는 필요가 인식하는 관리자의 약점을 이용하는 동기 부여의 모든 재능을 사용할 수있습니다. 사람들은 자신의 개인 요구에 대한 응답을 다르게 직업 만족도를 기반으로합니다. 에이 브 라함 매슬로우는, 프레데릭 herzberg, 그리고 더글러스 mcgregor 원칙에 명시된 일부를 고려가 필요합니다.

매슬로우는 제시되었다는 내용의 계층 구조를 필요로하는 낮은 수준이 필요 요구되는 높은 수준을 제공해야합니다하기 전에 중요하다. 자기 실현이 필요 계층 구조를 포함 회의 :

• 생리적인 욕구, 기본적인 삶 - 자급 요소를 포함하는 음식, 물, 공기, 환경, 니아신합니다.

• 안전 요구를 포함하는 감정의 보안 위험과 위협에서 무료되고, 건강, 그리고 안정을합니다.

• 사회적 요구에 의해 접수를 포함하는 다른 사람, 다른 사람으로부터 존중의 감각을 소유, 그리고 지역 사회 소속합니다.

• 자기 - 존중 요구를 충족하는 동료와 음성 인식 및 승인을 얻은에서 다른 사람을 존중합니다.

• 자기 - 실현의 욕구, 어떤 관련하여 자기 - 실현의 기회를 찾는 경력을 구성할 수있습니다.

일반적인 지침을 제공하는 자기 실현하는 방법이 필요 계층 구조를 개인이 모두 충족하지만 항상 거기에 일관성이 필요합니다. the 구동있는 사람은 종종의 기본적인 요구 사항을 달성 중요한 혁신의 생존과 같은 경우에도 음식을 사용할 수없습니다. 때문에이 높은 수준이 필요가있는 특정 드라이브를 완전히 무시하고 어떤 목표를 달성합니다. 같은 사람의 목록의 범위는 퀴리 부인의 라듐 발견한 사람이며, 무우를 살고있는 사람을 견딜 수없는 근무 환경을, 오늘날의 기업가, 누구의 희생 편안함과 보안 및 저당의 모든 자주 접근하는 그들의 자산 및 그들의 가족을 저당 그들을 실현 목표를합니다. 그러나, 당신이 인식하는 것이 중요합니다 계층 구조를 자기 실현이 필요합니다. 당신이 정말로 자기 - 존중 필요로하는 사람들을 찾고 업적을 통해 실현이 아니라 자기 - 존중 건물 일부 프로그램을합니다. - 현실화를 찾고 스스로를 자기 - 실현의 기회를 찾는 사람들은 누구를 구성할 수있는 경력을합니다. 쉽지 않습니다 팀을 구성할 수있습니다에만 집중할 사람들을 그들의 생리, 안전, 그리고 사회적 요구합니다.

프레데릭 herzberg의 연구로 간주의 차이점은 무엇이라 불리우는 그는 위생 요인과 동기 부여합니다. 그는 발견하는 사람들의 일자리에 대한 태도 측면에 기여하는 작업은 일반적으로 간주 기본적으로 동기 만족과 동기 부여없습니다. 그는으로 언급이 위생 요인을 포함하는 회사 정책, 감독, 대인 관계, 근로 조건, 그리고 연봉과 장점합니다. 하지만 그들의 존재의 부재 원인 불만을 늘리는 않았 동기 부여합니다. 동기가 포함되어있습니다 herzberg 성과, 인정, 작업 자체, 책임, 그리고 발전합니다.

herzberg의 결론에 대해 왈가왈부 어렵습니다. 에서 다년간의 경험과 접촉을 수백명의 매니저, 나는 동기에 따라 달라집니다 것으로 나타났습니다 팀에있는 사람을 사람들은 에너지와 열정이 큰 성취를 이동하는 팀 작업이 있기 때문에 도전합니다. 예, 그들은 인식과 추가하고 책임감이 필요하지만이 엔드를 달성하는 방법에는 향한 도전적인 작동합니다. herzberg의 동기를 다음과 같이 요약할 수있습니다 : 잊지을 찬양, 잊어 처벌, 잊어 현금 대신에 더 흥미있는 일을 만들 수있습니다.

1956 년, p. 슬로안 재단 알프레드 더글러스 mcgregor와 알렉 스는 그랜트를 bavelas이 있는지 여부와이 문제를 탐구하거나 만들어 성공적인 관리자가 태어난합니다. 이러한 노력을 뒷받침 논문을위한 하나의 시도였던 엔터 프라이즈는 인간의 측면을 제어하는 방법에 대해 인적 자원 관리를 감지하게 그 역할을 조직의 성격을 결정합니다. 관리자의 저자를 결정하는 핵심적인 질문은 : "무엇이 핵심 전제 (내재적뿐만 아니라 명시적으로)을 관리하는 최선의 방법에 대해 사람들은?"

본 연구의 이론적인 노력의 양보 x와 이론의 개념 및 관리합니다. 이론 x 관리자라고 생각 고유의 평균 인간이 싫어하는 일을하고 그것을 피하 가능하다면, 그 대부분의 사람들이되어야합니다 강제, 통제, 감독, 그리고 로한의 적절한 노력에 위협을합니다. 평균 인간을 좋아한다는 감독 책임을 소원을 피하기가 상대적으로 적은 야망을, 그리고 다른 장점은 무엇보다도 안전합니다. 아마도 당신은 당신의 직업적인 작업에 만난 이들 중 일부는 삶과 어쩌면 귀하의 미국 사회 간의 접촉합니다. 본문의 증거가 엑스 이론 x로서 경영 이론을 지원 전략을 전문으로하는 규칙이 작동하지 않는다,하지만 이러한 원칙 본 적이있어 여러 슈퍼 - 유능한 과학적인 연구를 성공적으로 적용합니다. 아주 고도로 숙련된 전문의 일부가 나타납니다 통제 필요가 있으며 자주 야망을 결여 때문에 단지 시작하는 방법은 모른다. 그들은 종종 작동 방법을 알고 생활을하게 될 실패에 관여 아닌 - 필수적인 세부 사항을 추구합니다.

이론 그리고, 여러분이 5 월 추측은이 컨트롤의 다른 쪽 끝을 연속되는 -과 - 자유를합니다. 그리고이 원칙을 기반으로 이론 :

1. 지출의 육체와 정신의 노력으로이 작품은 자연을 재생 및 휴식합니다. [코멘트 : 게 아닙니다 재생 및 휴식과 동일합니다.]

2. 외부 통제와 위협에 대한 처벌이 데리고있는 유일한 수단을 조직의 목표를 향해 노력합니다. [의견 : 동의 해요,하지만 처벌과 생산성을 타임스가 필요할 수있습니다, 만약 현명하게 적용합니다.]

3. 보상과 관련된 공약을 달성 목표에 따라 달라집니다. [의견 : 네, 아니오 '; 공약은 종종 보상없이 무료로 제공합니다.]

4. 인간의 평균을 추구하지만 책임을 받아들일뿐만 아니라 배운다. [의견 : 그것은 하나의 미래를 위해 모든 개인의 책임에 대해 인정합니다.]

5. 을 행사할 가능성을 비교적 높은 수준의 상상력과 창의력, 그리고 창조의 해결을 조직의 문제가 인구에 널리 배포합니다. [코멘트 : 직원들은 이러한 능력 보유,하지만 그들의 의지와 결단이 필요하여 결론을 추구합니다.]

6. 아래 조건을 현대 산업 생활, 인간의 지적 능력의 평균이 크게 활용되고있습니다. [의견 : 이것은 상당한 손실을 단체와 사람들이 - 사람들이 아래로 - 활용도가 사형 선고를받은 경력을합니다.]

이론 x, 그리고이 전혀 입증된하지만 우리는 그들을 어느 정도의 논리 합리화합니다. 이론 엑스는 기반의 방향과 제어; 이론 및는 어디에 구성원의 조직 통합에 따라 자신의 목표를 달성할 수있습니다 그들의 노력을 연출하여 조직의 성공을합니다. 질문 보통 질문 - 당신은 이론 x 또는 이론 및 관리자에 대한 자세한 내용 -하지 마세요 이해합니다. 극단적인 종료하는 동안에 많은 경영자 가을이 연속되는, 유능한 매니저가 연속되는 곳으로 가을 전시의 특성을 x, 그리고 상황에 따라합니다.

동기 부여 사람들은 다른 필요를 인식에 의해 시작된다. 이 증가하는 노동 인구의 다양성이 문제의 개인적인 차이점이 희미하게 초점을 선명합니다. 우리가 알고 개인의 차이를 결정하는 성능을 제공합니다. 그러나, 모든 사람에 대한 관리를 제공할 수없는 개인의 차이에 동의합니다. 조직이 존재하지 않습니다을 충족 전적으로 개인이 필요합니다. 그것은 자기 - 관심이 모임은 이들의 보급이 필요 수도 있지만, 개인의 책임을 뺏으려고 통해 할 수는없습니다. 당신이 결정으로 관리자를 수용하기 위해 단지 그 차이를 얼마나 멀리 갈거야. 도전적인 동기를 부여하여 성능을 모든 구성원이 목표를 초과 장애물과 참여를 살리는 액션합니다. 하지은 세세한,하지만 관여합니다.