管理職の人々に影響を与えるとその組織とその動機付けをします。 問題なのは、どうですか？ 私たちの懸念する必要はない自分については、小規模の人の割合はwhoは、自己動機です。 これらの人々何らかのアクションを見つけるごとに積極的にリードにもかかわらずそれを一時detoursや失敗します。 これらの困難はないはず故障から回復し新たな道を開いて探査をしばしばです。
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には、 2つの種類の動機：内因性と外因性です。 whoは、本質的に動機付けを受ける人々の満足度より自分の能力を開発途上を通じて自己発見と自己開発です。 個人の成長彼らの行動を支配します。 彼らは常に存在する欲望を発信する、または新しい体験に参加しています。 報酬のパフォーマンスに大きな問題はない。 外因性の動機のような補償に含まれるすべてのtangibles 、進歩、付加給付、やりがいの仕事の割り当て、特別な特典、およびその他のシンボルや行動を差別化への貢献の個々の労働者です。
がない"はい"または"いいえ"の回答を刺激するグループです。 十分やる気のチームのメンバーは、他の特定の何かを魅了します。 彼らだけの能力を持つ気分で設定してください。 万歳！万歳！の人々はそうではありませんが、 whoは、人々は単に他に沿っ能力を持っています。 管理する必要が動機と認識して活用するには、グループのすべての才能を入手可能です。 個人的な対応が異なる人々のニーズに基づいて仕事の満足度です。 アブラハムマズロー、フレデリックハーツバーグ、およびダグラスマクレガーいくつかの基本原則を定めることを検討する必要があります。
マズローの階層を提示する必要が表示されることが必要て、下位レベルで提供しなければならないの前に高いレベルが必要となる重要です。 マズローの欲求階層には会議室：
生理的欲求、これは、基本的な生命維持の要素のような食物、水、空気、環境、などです。
安全性のニーズは、安全保障の感情が含まれ、危険や脅威から無料で、良好な健康状態、および安定性です。
社会的なニーズに、他人に受け入れられるが含まれ、他の人から尊敬、ある意味での所属、およびコミュニティの所属です。
自尊心のニーズ、これが履行さを認識し、尊重からの同僚や他の人から声承認します。
自己実現のニーズ、これに関連し自己実現の機会を見つける上でのキャリアを構築する。
マズローの欲求階層では、一般的なガイドラインの個人的なニーズが満たされればどのようしかし、いつもには、矛盾します。 駆動の主なブレークスルーを達成する人も多いの基本的な要件の生存のときのような食べ物はありません。 5月のニーズに高いレベルで完全に無視し、特定のドライブのためにいくつかの目標を達成する。 人々からの範囲のリストのようなキュリー夫人、ラジウムの発見者、 whoに住んで働いて大根や環境に耐えられない、今日の起業家、 who犠牲に快適さと安全保障と住宅ローンのすべての資産およびローンしばしばその家族に近づくのを実現する目標です。 しかし、これは、知っておくべき重要なことマズローの欲求階層です。 あなたは本当に自尊心を探している人々のニーズに満ち足りた技芸自尊心の建物ではなくいくつかのプログラムです。 お探しの自己実現の人々 who自己実現を果たす機会を構築する上でのキャリアです。 チームを構築することは難しいことを人々にのみフォーカスしてwho生理的、安全性、および社会的なニーズにします。
フレデリックハーズバーグの研究と考えの違いはどのような衛生要因と呼ばれて彼のモチベーションを高めます。 彼はその人々の態度は仕事面では一般的に考えるとの動機ではなく、基本的に貢献して仕事の満足度の動機です。 彼は衛生基準を、これらの要因として、企業のポリシーに含まれるものは、監督、対人関係、労働条件、および給与との利点があります。 しかし、彼らの存在が不在の不満の原因動機の増加しなかった。 ハーツバーグの動機含まれるものの成果は、認識、作業自体は、責任、および進歩です。
ハーツバーグを持って議論をするのは難しいの結論です。 長年の経験から数百人の経営者と連絡先を、私が見つかりましたが動機に依存してチームの人々にwhoは、エネルギーと熱意をチームに大きな成果を移動するには、仕事はやりがいのです。 はい、彼らは責任の認識と追加されましたが、達成に向けて最後の手段は、やりがいの仕事です。 ハーズバーグの動機付け年5月次のように要約される：褒め言葉を忘れ、罰を忘れ、忘れて現金;には仕事の代わりにもっと面白いです。
は、 1956年には、アルフレッドスローン財団が助成金をダグラスは、マクレガーとアレックスbavelas成功したかどうかの問題を探検するかは経営者が生まれた。 この情報は裏付けをしようとする努力は、論文は、企業側の人間の知覚は、その管理についての役割をどのよう人的資源を制御して文字を確認するには、組織のです。 の著者に決定されたキーの質問を経営者は： "どのような重要な仮定（暗黙のうちに明示的なだけでなく）については、人々を管理する最良の方法ですか？ "
この研究の理論的な努力に屈したの概念をxと理論Yマネージャーです。 経営者の平均X理論と仮定して人間には、固有の仕事と嫌悪感を避けることが可能であれば、ほとんどの人々に強要しなければならない、制御、監督、と名乗り、十分な努力を出す。 平均を好む人間を監督、責任の願いを避けるために、野心が比較的少ない、とは、安全保障上のすべての利点があります。 おそらくあなたが会った人々は、いくつかの可能性がプロの労働生活と社会の間の連絡先です。 体には、 Xの理論X理論を裏付ける証拠として経営戦略の専門家は機能しませんは、原則として、しかし、私はこれらの原則を適用正常に見られるいくつかのスーパー-有能な科学的な研究者です。 表示されることにはいくつかの非常に高度な技術を有する専門家で制御する必要がないため、彼らの野心とよくわからない方法を開始するだけです。 彼らはたびたびに失敗する方法を知って仕事とに巻き込まれる非本質的な内容を追求します。
理論Y 、憶測することがありますが、このコントロールは、反対側の端と自由の連続です。 理論の原則に基づいてyはその：
支出の肉体的精神的な努力で仕事は遊びや休息同じくらい自然なことです。 [コメント： それは非常に遊びや休息と同じです。 ]
外部制御と罰だけではないの脅威をもたらす手段としての組織的な努力目標に向かっています。 [コメント： 同意するが、処罰と生産性が必要な場合も時々 、もし賢明に適用します。 ]
コミットメントを目標の達成に依存して報酬に関連付けられています。 [コメント： はい、いいえ;コミットメントことなく自由に与えられた報酬は、しばしばです。 ]
人間の平均を受け入れることを学ぶだけでなく、しかし、責任を求めています。 [コメント： ことのすべてを1つの将来の個人的な責任を受け入れています。 ]
を行使する可能性は比較的高い想像力、創意工夫し、創造性に問題の解決策を組織の人口が広く配布されています。 [コメント： 従業員の5月、これらの能力を持つが、それらを追求する必要があるの意思と決意して結論を出す。 ]
近代工業の生活条件の下では、人間の平均知的能力が大幅に活用されています。 [コメント： これは重大な損失を組織すると、その人々の人々は、キャリアを活用されて死刑を宣告されています。 ]
理論xとyがないしかし、本当に検証されたことを合理化してある程度のロジックです。 理論に基づいてxには方向性と制御;理論に基づいて統合yはここでは、組織のメンバーは、自分の目標を達成するための演出には、組織の成功に向けて努力します。 あなたの質問に通常の理論を要請- Xまたは理論Yマネージャですか？ -しない'トン何の意味です。 また、多くの経営者は、極端な秋の終了は、次の連続、有能な経営者が連続下落と、どこかで展示してxとyの特性に応じて、状況です。
動機が開始され人々が様々なニーズを認識しています。 労働力の増加の多様性をもたらし、個々の違いの問題に焦点を絞っています。 私たちの個々の違いを知っていると判断パフォーマンスを提供します。 しかし、マネージャーのすべての提供に同意することはできませんこれらの個々の違いがあります。 その組織が存在しない場合は個人のニーズを満たすためだけです。 これには、これらのニーズに自己を会議室に関心を可能な限り、個人的な責任を取り上げることはできませんされています。 マネージャとしてどのように決めることだけに行くまでにそれらの違いを収容します。 やりがいの動機付けをするすべてのメンバーを上回る性能の目標を立て直すの障害物とのアクションに参加します。 微細管理はありませんが、巻き込まです。
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