Motivación del equipo de la gerencia

Los encargados influencian y motivan su gente y sus organizaciones. ¿La pregunta es, cómo? No necesitamos referirnos sobre el porcentaje pequeño de la gente que es self-motivated. Esta gente de alguna manera encuentra algo positivo en cada acción aunque conduce a los desvíos o a las faltas temporales. Ella no tiene ninguna dificultad el recuperarse de esas faltas supuestas que abran a menudo las avenidas nuevas para la exploración.

Hay dos tipos de motivación: intrínseco y extrínseco. La gente que es intrínseco motivada recibe la satisfacción de desarrollar sus propias capacidades con uno mismo-descubrimiento y el autodesarrollo. El crecimiento personal domina sus acciones. Tienen un deseo omnipresente para originar o participar en nuevas experiencias. Las recompensas por funcionamiento no son una edición importante. La motivación extrínseca incluye todos los bienes materiales como la remuneración, adelanto, los beneficios complementarios, las asignaciones desafiadoras del trabajo, las gratificaciones especiales, y cualesquiera otros símbolos o acción que distinguieran las contribuciones de trabajadores individuales.

Hay ningún "sí" o "no" las respuestas a motivar a un grupo. los miembros Bien-motivados del equipo tienen un seguro algo que atrae otros. Tienen una capacidad de fijar el humor. No son la gente del rah del rah, sino son simplemente la gente que tiene la capacidad de traer otras adelante. Los encargados necesitan reconocer eso que motivan al grupo implican el aprovecharse de todo el talento disponible. La gente responde basado diferentemente en sus necesidades personales por satisfacción profesional. Abraham Maslow, Frederick Herzberg, y Douglas McGregor disponen algunos principios de guía que usted necesite considerar.

Maslow presentó una jerarquía de necesidades que indica que las necesidades de nivel inferior deben ser proporcionadas antes de que las necesidades de un nivel más alto lleguen a ser importantes. La jerarquía de Maslow de necesidades implica el satisfacer:

• Necesidades fisiológicas, que incluyen elementos vida-que sostienen básicos como el alimento, el agua, el aire, ambientales, etcétera.

• Necesidades de seguridad, que incluyen sensaciones de la seguridad, estando libres de peligro y amenazas, buena salud, y estabilidad.

• Necesidades sociales, que incluyen la aceptación por otras, respecto de otros, un sentido de pertenecer, y afiliación de la comunidad.

• Necesidades de la autoestima, que son satisfechas por el reconocimiento y respetan de colegas y por la aprobación expresada de otras.

• necesidades de la Uno mismo-actualizacio'n, que se relacionan con encontrar las oportunidades del uno mismo-cumplimiento en las cuales construir una carrera.

La jerarquía de Maslow de necesidades proporciona una pauta general de cómo se resuelven las necesidades personales sino como siempre hay inconsistencias. La persona conducida alcanza a menudo brechas importantes incluso cuando los requisitos básicos de la supervivencia tales como alimento no están disponibles. Las necesidades de un nivel más alto se pueden desatender totalmente debido a una impulsión particular para lograr un cierto objetivo. La lista se extiende de la gente como señora Curie, el descubridor del radio, que vivió en los rábanos y trabajó en un ambiente intolerable, a los empresarios de hoy, que sacrifican comodidad y seguridad e hipotecan todos sus activos y vienen a menudo cerca de hipotecar a sus familias para realizar sus metas. Sin embargo, es importante que usted esté enterado de la jerarquía de Maslow de necesidades. Usted realmente está buscando a gente que necesidades de la autoestima se satisfacen con realizaciones y un no cierto programa de edificio de la autoestima. Usted está buscando a gente uno mismo-actualizada que encuentra las oportunidades del uno mismo-cumplimiento en las cuales construir una carrera. Es difícil construir a un equipo con la gente que se centra solamente en su fisiológico, la seguridad, y las necesidades sociales.

La investigación de Frederick Herzberg consideraba las diferencias entre a lo que él se refirió como factores y motivación de la higiene. Él encontró que las actitudes de la gente hacia aspectos de sus trabajos que generalmente se consideran los motivadores básicamente contribuyeron a la satisfacción profesional y no a la motivación. Él refirió a éstos como factores de la higiene, que incluyeron políticas de la compañía, supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo, y sueldo y las ventajas. Su ausencia causó el descontento pero su presencia no aumentó la motivación. Los motivadores de Herzberg incluyeron el logro, el reconocimiento, el trabajo sí mismo, la responsabilidad, y el adelanto.

Es difícil discutir con las conclusiones de Herzberg. A partir de años de la experiencia y del contacto con centenares de encargados, he encontrado que la motivación depende de la gente dentro de un equipo que tiene la energía y el entusiasmo para mover al equipo a la mayor realización porque el trabajo es desafiador. Sí, desean el reconocimiento y la responsabilidad agregada, pero los medios hacia la realización de ese extremo implican el trabajo desafiador. La motivación de Herzberg puede ser resumida como sigue: olvídese de la alabanza, olvídese del castigo, olvídese del efectivo; haga sus trabajos más interesantes en lugar de otro.

En 1956, el Alfred P. Sloan Foundation hizo una concesión a Douglas McGregor y a Alex Bavelas para explorar la aplicación si los encargados acertados nacieron o fueron hechos. Este esfuerzo era una tentativa de verificar la tesis que el lado humano de la empresa está sobre cómo la gerencia percibe su papel de controlar los recursos humanos que determinan el carácter de la organización. Los autores decidían que es la pregunta dominante para los encargados: "cuáles son las asunciones dominantes (implícitas así como explícito) sobre la mejor manera de manejar a gente?"

Este esfuerzo de la investigación rindió los conceptos de los encargados de la teoría X y de la teoría Y. Los encargados de la teoría X asumen que el humano medio tiene una aversión inherente para el trabajo y la evitará si es posible, y que la mayoría de la gente deba ser forzada, ser controlada, ser dirigida, y ser amenazada para poner adelante esfuerzo adecuado. Los seres humanos medios prefieren ser dirigidos, desean evitar responsabilidad, tienen relativamente poca ambición, y desean seguridad sobretodo otras ventajas. Usted ha satisfecho probablemente a alguna de esta gente en su vida profesional del trabajo y posiblemente entre sus contactos sociales. Hay un cuerpo de la evidencia para apoyar la teoría X. Theory X pues una estrategia directiva no trabaja con los profesionales en general, pero he visto estos principios aplicados con éxito con varios investigadores científicos estupendo-competentes. Aparece que algunos profesionales muy altamente expertos necesitan ser controlados porque carecen la ambición y no saben a menudo apenas conseguir comenzados. No pueden a menudo saber trabajar y llegar a estar implicados en perseguir los detalles no esenciales.

La teoría Y, como usted puede conjeturar, está en el otro extremo de esta serie continua de la control-y-libertad. La teoría Y se basa en los principios eso:

1. El gasto del esfuerzo físico y mental en trabajo es tan natural como juego y resto. [ comentario: No es absolutamente igual que juego y resto.]

2. El control y la amenaza externos del castigo no son los únicos medios de causar esfuerzo hacia objetivos de organización. [ comentario: Convenga, solamente castigo puede ser necesario y productivo ocasionalmente, si está aplicado juicioso.]

3. La comisión con los objetivos depende de las recompensas asociadas al logro. [ comentario: Sí y no; la comisión se da a menudo libremente sin ningunas recompensas.]

4. El humano medio aprende aceptar sino buscar no sólo responsabilidad. [ comentario: Está todo sobre aceptar la responsabilidad personal de su futuro.]

5. La posibilidad para ejercitar un grado relativamente alto de imaginación, de ingeniosidad, y de creatividad en la solución de problemas de organización se distribuye extensamente en la población. [ comentario: Los empleados pueden poseer estas capacidades, pero necesitan la voluntad y la determinación perseguirlas a una conclusión.]

6. Bajo condiciones de la vida industrial moderna, las capacidades intelectuales del humano medio son perceptiblemente poco utilizadas. [ comentario: Esto representa una pérdida significativa a las organizaciones y a su gente—de la gente la falta de aprovechamiento es una oración de muerte de la carrera.]

La teoría X y Y nunca realmente se ha probado pero podemos racionalizarlo con un cierto grado de lógica. La teoría X se basa en la dirección y el control; La teoría Y se basa en la integración donde los miembros de la organización pueden alcanzar sus propias metas dirigiendo sus esfuerzos hacia el éxito de la organización. ¿La pregunta hecha generalmente—es usted un encargado de la teoría X o de la teoría Y?—no tiene ningún sentido. Mientras que muchos encargados se caen en las extremidades de esta serie continua, los encargados competentes se caen en alguna parte en esa serie continua y exhiben las características de X y de Y dependiendo de la situación.

La motivación comienza reconociendo que la gente tiene diversas necesidades. La diversidad creciente de la mano de obra ha traído la aplicación diferencias individuales en un foco más agudo. Sabemos que previendo diferencias individuales determina funcionamiento. Sin embargo, los encargados no pueden acordar prever todas esas diferencias individuales. La organización no existe solamente para satisfacer necesidades personales. Tiene un interés propio en resolver esas necesidades el grado posible, pero no quitando responsabilidad personal. Pues un encargado usted decide apenas cómo usted irá lejos a acomodar esas diferencias. Usted motiva por desafiador a todos los miembros para exceder blancos del funcionamiento despejando obstáculos ausentes y participando en la acción. No el micromanage, sino conseguir implicado.

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