Motivieren der Management-Mannschaft

Manager beeinflussen und motivieren ihre Leute und ihre Organisationen. Die Frage ist, wie? Wir brauchen, nicht über den kleinen Prozentsatz der Leute uns zu betreffen, die self-motivated sind. Diese Leute finden irgendwie etwas positiv in jeder Tätigkeit, obwohl sie zu temporäre Umwege oder Ausfälle führt. Sie haben keine Schwierigkeit, von jenen angenommenen Ausfällen zu erholen, die häufig neue Alleen für Erforschung öffnen.

Es gibt zwei Arten Beweggrund: tatsächlich und äußere. Leute, die tatsächlich motiviert sind, empfangen Zufriedenheit vom Entwickeln ihrer eigenen Fähigkeiten durch Selbst-Entdeckung und Self-development. Persönliches Wachstum beherrscht ihre Tätigkeiten. Sie haben einen immer anwesenden Wunsch nach dem Entstehen oder dem Teilnehmen an den neuen Erfahrungen. Belohnungen für Leistung sind nicht eine Hauptausgabe. Äußerer Beweggrund schließt alle Tangibles wie Ausgleich, Zuführung, Gehaltsnebenleistungen, schwierige Arbeit Anweisungen, spezielle Perks und alle mögliche anderen Symbole oder Tätigkeiten ein, die die Beiträge der einzelnen Arbeiter unterschieden.

Es gibt kein "ja" oder "nicht" Antworten zum Motivieren einer Gruppe. Gut-motivierte Mannschaftmitglieder haben ein sicheres etwas, das andere anzieht. Sie haben eine Fähigkeit, die Stimmung einzustellen. Sie sind nicht die rah rah Leute, aber sind einfach Leute, die die Fähigkeit haben, andere mitzubringen. Die Manager müssen den erkennen die Gruppe motivierend mit.einbezieht, Nutzen aus dem ganzem vorhandenen Talent zu ziehen. Leute reagieren anders als gegründet auf ihren persönlichen Notwendigkeiten an der beruflichen Zufriedenheit. Abraham Maslow, Frederick Herzberg und Douglas McGregor legen einige Führungsprinzipien fest, die Sie betrachten müssen.

Maslow stellte eine Hierarchie von Notwendigkeiten dar, die angibt, daß die Notwendigkeiten des untereren Niveaus zur Verfügung gestellt werden müssen, bevor die Notwendigkeiten des höheren Niveaus wichtig werden. Hierarchie Maslows von Notwendigkeiten bezieht mit ein zu treffen:

• Physiologische Notwendigkeiten, die grundlegende Leben-unterstützende Elemente wie die Nahrung, Wasser, Luft, umweltsmäßig und so weiter einschließen.

• Sicherheit Notwendigkeiten, die Gefühle der Sicherheit einschließen, seiend von der Gefahr und Drohungen, gute Gesundheit und Stabilität frei.

• Sozialnotwendigkeiten, die Annahme durch andere einschließen, Respekt von anderen, eine Richtung des Gehörens und Gemeinschaftsverbindung.

• Self-esteemnotwendigkeiten, die durch Anerkennung erfüllt werden und von den Kollegen und durch geäußerte Zustimmung von anderen respektieren.

• Selbst-Verwirklichung Notwendigkeiten, die auf dem Finden der Selbst-Erfüllung Gelegenheiten beziehen, auf denen eine Karriere errichten.

Hierarchie Maslows von Notwendigkeiten liefert eine allgemeine Richtlinie von, wie persönliche Bedürfnisse erfüllt werden, aber als immer es Unbeständigkeiten gibt. Die gefahrene Person erzielt häufig Hauptdurchbrüche, selbst wenn der Grundbedarf des Überlebens wie Nahrung nicht vorhanden ist. Die Notwendigkeiten des höheren Niveaus können wegen eines bestimmten Antriebs total mißachtet werden, um irgendeine Zielsetzung zu vollenden. Die Liste reicht von den Leuten wie Madame Curie, der Entdecker des Radiums, der auf Rettichen lebte und in einem untragbaren Klima, zu den heutigen Unternehmern arbeitete, die Komfort und Sicherheit opfern und alle ihre Werte hypothekarisch belasten und häufig nah an dem Hypothekarisch belasten ihrer Familien, um ihre Ziele zu verwirklichen kommen. Jedoch ist es wichtig, daß Sie Hierarchie Maslows von Notwendigkeiten berücksichtigen. Sie suchen wirklich Leute deren Self-esteemnotwendigkeiten durch Vollendungen und nicht irgendein Self-esteembauprogramm erfüllt werden. Sie suchen Selbst-verwirklichte Leute, die Selbst-Erfüllung Gelegenheiten finden, auf denen eine Karriere errichten. Es ist schwierig, eine Mannschaft mit Leuten, die nur auf ihr physiologisches, konzentrieren Sicherheit und Sozialnotwendigkeiten zu errichten.

Frederick Herzbergs Forschung hielt die Unterschiede zwischen, auf was er Hygienefaktoren und -beweggrund sich bezog. Er fand, daß einstellungen der Völker gegenüber Aspekten ihrer Jobs, die im Allgemeinen als motivators im Allgemeinen gelten, zur beruflichen Zufriedenheit und nicht dem Beweggrund beitrugen. Er bezog sich auf diese als Hygienefaktoren, die Firmapolitische Richtlinien, Überwachung, Zwischenpersonalrelationen, Arbeitsbedingungen und Gehalt und Nutzen einschlossen. Ihre Abwesenheit verursachte Unzufriedenheit, aber ihre Anwesenheit erhöhte nicht Beweggrund. Motivators Herzbergs schlossen Ausführung, Anerkennung, Arbeit selbst, Verantwortlichkeit und Zuführung mit ein.

Zu argumentieren ist schwierig, mit Zusammenfassungen Herzbergs. Von den Jahren der Erfahrung und des Kontaktes mit Hunderten Managern, habe ich gefunden, daß Beweggrund von den Leuten innerhalb einer Mannschaft abhängt, die die Energie und die Begeisterung, zum der Mannschaft auf grössere Vollendung zu verschieben haben, weil die Arbeit schwierig ist. Ja wünschen sie die Anerkennung und die addierte Verantwortlichkeit, aber die Mittel in Richtung zum Erreichen dieses Zweckes bezieht schwierige Arbeit mit ein. Beweggrund Herzbergs kann zusammengefaßt werden, wie folgt: vergessen Sie Lob, vergessen Sie Bestrafung, vergessen Sie Bargeld; bilden Sie ihre Jobs interessanter anstatt.

1956 ließ der Alfred P. Sloan Foundation Douglas McGregor und Alex Bavelas eine Bewilligung die Ausgabe von erforschen, ob erfolgreiche Manager geboren oder gebildet waren. Diese Bemühung war ein Versuch, die These zu bestätigen, daß die menschliche Seite des Unternehmens ist über, wie Management seine Rolle des Steuerns der menschlichen Betriebsmittel wahrnimmt, die den Buchstaben der Organisation feststellen. Die Autoren entschieden, daß die Schlüsselfrage für Manager ist: "was sind die Schlüsselannahmen (implizit sowie ausdrückliches) über die beste Weise, Leute zu handhaben?"

Diese Forschung Bemühung erbrachte die Konzepte der Manager der Theorie X und der Theorie Y. Manager der Theorie X nehmen an, daß das durchschnittliche menschliche Wesen eine zugehörige Abneigung für Arbeit hat und sie vermeiden wird, wenn möglich und daß die meisten Leute gezwungen werden, gesteuert werden, verwiesen werden und bedroht werden müssen, um ausreichende Bemühung weiter zu setzen. Durchschnittliche Menschen ziehen es vor verwiesen zu werden, möchten Verantwortlichkeit vermeiden, haben relativ wenig Ehrgeiz und wünschen Sicherheit vor allem anderer Nutzen. Sie haben vermutlich einige dieser Leute in Ihrem professionellen Arbeit Leben und vielleicht unter Ihren Sozialkontakten getroffen. Es gibt einen Körper des Beweises, zum der Theorie X. Theory X zu stützen, da eine Verwaltungsstrategie nicht mit Fachleuten als Regel arbeitet, aber ich habe diese Grundregeln gesehen, die erfolgreich mit einigen Super-kompetenten wissenschaftlichen Forschern angewendet werden. Es scheint, daß einige sehr in hohem Grade erfahrene Fachleute gesteuert werden müssen, weil sie Ehrgeiz ermangeln und häufig nicht gerade begonnen erhalten können. Sie können häufig können nicht arbeiten und beteiligt werden, wenn sie unwesentliche Details ausüben.

Theorie Y, wie Sie vermuten können, ist am anderen Ende von diesem Steuerung-und-Freiheit Kontinuum. Theorie Y basiert auf den Grundregeln das:

1. Die Aufwendung der körperlichen und Geistesbemühung in der Arbeit ist so natürlich wie Spiel und Rest. [ Anmerkung: Sie ist nicht durchaus die selbe wie Spiel und Rest.]

2. Externe Steuerung und Drohung der Bestrafung sind nicht die einzigen Mittel des Holens über Bemühung in Richtung zu den organisatorischen Zielsetzungen. [ Anmerkung: Stimmen Sie zu, aber Bestrafung kann notwendig und produktiv manchmal sein, wenn Sie vernünftig zugetroffen werden.]

3. Verpflichtung gegenüber Zielsetzungen hängt von den Belohnungen ab, die mit Ausführung verbunden sind. [ Anmerkung: Ja und Nr.; Verpflichtung wird häufig frei ohne irgendwelche Belohnungen gegeben.]

4. Das durchschnittliche menschliche Wesen erlernt nicht nur, Verantwortlichkeit anzunehmen aber zu suchen. [ Anmerkung: Sie ist ganz über das Annehmen der persönlichen Verantwortlichkeit während irgendjemandes Zukunft.]

5. Die Möglichkeit, zum eines verhältnismäßig hohen Grads Phantasie, Scharfsinns und Kreativität in der Lösung der organisatorischen Probleme auszuüben wird weit in die Bevölkerung verteilt. [ Anmerkung: Angestellte können diese Kompetenzen besitzen, aber sie benötigen den Willen und Ermittlung , sie zu einer Zusammenfassung auszuüben.]

6. Unter Bedingungen des modernen industriellen Lebens, sind die intellektuellen Fähigkeiten des durchschnittlichen menschlichen Wesens erheblich unterverwendet. [ Anmerkung: Dieses stellt einen bedeutenden Verlust zu den Organisationen dar und zu ihren Leute-—Leuten ist Unterausnutzung ein Karrieretodessatz.]

Theorie X und Y sind nie wirklich nachgewiesen worden, aber wir können sie mit irgendeinem Grad Logik rationalisieren. Theorie X basiert auf Richtung und Steuerung; Theorie Y basiert auf Integration, in der Mitglieder der Organisation ihre eigenen Ziele erzielen können, indem sie ihre Bemühungen in Richtung zum Erfolg der Organisation verweisen. Die normalerweise gestellte Frage—sind Sie ein Manager der Theorie X oder der Theorie Y?—ist kein sinnvoll. Während viele Manager an den äußersten Enden dieses Kontinuums fallen, fallen kompetente Manager irgendwo auf dieses Kontinuum und stellen die Eigenschaften von X und von Y abhängig von der Situation aus.

Beweggrund fängt an, indem er erkennt, daß Leute unterschiedliche Notwendigkeiten haben. Die erhöhte Verschiedenartigkeit der Mannschaft hat die Ausgabe der einzelnen Unterschiede in schärferen Fokus geholt. Wir wissen, daß, zur Verfügung stellend für einzelne Unterschiede, Leistung feststellt. Jedoch können Manager nicht damit einverstandenSEIN, für alle jene einzelnen Unterschiede zur Verfügung zu stellen. Die Organisation besteht nicht nur, um persönliche Notwendigkeiten zu erfüllen. Sie hat ein Eigeninteresse, wenn sie jene Bedürfnisse der mögliche Umfang, aber erfüllen nicht indem das Wegnehmen der persönlichen Verantwortlichkeit. Da ein Manager Sie entscheiden, gerade wie weit Sie gehen, jene Unterschiede unterzubringen. Sie motivieren durch schwieriges alle Mitglieder, zum der Leistung Ziele zu übersteigen, indem Sie weghindernisse löschen und an der Tätigkeit teilnehmen. Nichtmicromanage, aber, beteiligt zu erhalten.

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