تحفيز فريق الادارة

المديرين وحفزها على التأثير في الناس ومنظماتهم. والسؤال هو كيف؟ اننا لسنا بحاجة الى ان نهتم عن نسبة مءويه صغيرة من الناس هي من الدوافع الذاتية. هؤلاء الناس على نحو ما نجد كل شيء ايجابي في العمل على الرغم من انه يؤدي الى انعطافات المؤقتة او الفشل. وليس لها اي صعوبة في التعافي من تلك الاخفاقات التي غالبا ما يفترض ان يفتح سبلا جديدة للاستكشاف.

وهناك نوعين من الدوافع : extrinsic والجوهريه. جوهريا من الناس بدافع الحصول على الارتياح الناميه من خلال قدراتها على اكتشاف الذات والتنمية الذاتية. النمو الشخصي يسيطر على اعمالهم. ولديهم الرغبة في الوقت الحاضر من اي وقت مضى ليكون منشؤها او المشاركة في الخبرات الجديدة. مكافآت للاداء ليست قضية رئيسية. Extrinsic الدافع يشمل جميع الموجودات الملموسه مثل التعويض ، والتطوير ، والمزايا الاضافيه ، مما يشكل تحديا لمهام العمل والمنافع الخاصة ، واية رموز اخرى أو اتخاذ أي اجراءات متباينة المساهمات الفرديه للعمال.

لا توجد "نعم" او "لا" الاجابه على تحفيز الفريق. حسنا ومدفوعه بدوافع اعضاء فريق معين وهو ما يجذب الآخرين. ولديهم القدرة على مجموعة المزاج. انهم لا rah rah الشعب ، ولكن ببساطة من الناس لديهم القدرة على جعل الآخرين على طول. المديرين على ضرورة الاعتراف بأن الدافع وتضم المجموعة الاستفادة من جميع المواهب المتاحة. الناس تستجيب بشكل مختلف على اساس احتياجاتهم الشخصيه لالرضا عن العمل. ابراهيم maslow ، فريدريك Herzberg ، ودوغلاس مكجريجور المنصوص عليها بعض المبادئ التوجيهيه التي تحتاج الى النظر فيها.

Maslow قدم والتسلسل الهرمي للاحتياجات التى تنص على ان انخفاض مستوى الاحتياجات يجب أن تكون المقدمة قبل ان تصبح احتياجات مستوى اعلى من الاهميه. تدرج الحاجات ويشمل الاجتماع :

• الاحتياجات الفيزيولوجيه ، والتي تشمل الأساسية للبقاء على قيد الحياة عناصر من الغذاء والماء والهواء والبيئة ، وما الى ذلك.

• احتياجات السلامة ، والتي تشمل الشعور بالأمن ، والتحرر من الخطر والتهديد ، والصحة الجيدة ، والاستقرار.

• الإحتياجات الإجتماعية ، والتي تشمل قبول الآخرين ، واحترام من الاخرين ، وخلق الشعور بالانتماء ، والانتماء للمجتمع.

• احترام الذات الاحتياجات ، والتي يتم الوفاء بها من الاعتراف والاحترام من قبل الزملاء وأبدت استحسانها من الآخرين.

• الادراك الذاتي للاحتياجات التى تتعلق بايجاد فرص وفاء الذاتي يمكن ان تبنى عليه الحياة الوظيفيه.

تدرج الحاجات وتوفر مبادئ توجيهية عامة لكيفية تلبية الاحتياجات الشخصيه ولكن وكما هو الحال دائما وجود تناقضات. فان الشخص مدفوعه في كثير من الاحيان يحقق طفرات كبيرة حتى عندما تكون الشروط الأساسية للبقاء ، مثل الاغذيه غير متوفره. المستوى الاعلى الاحتياجات قد يكون تجاهلها تماما بسبب وجود حملة خاصة لانجاز بعض الهدف. قائمة يتراوح بين اشخاص مثل السيدة كوري ، مكتشف الراديوم ، فجل من عاش وعمل في بيئة لا يطاق ، والى اليوم اصحاب المشاريع ، من التضحيه والراحة والامن والرهن العقاري وجميع ممتلكاتهم في كثير من الاحيان تقترب من الارتهان اسرهم لتحقيق الاهداف. ومع ذلك ، من المهم ان ندرك ان لكم من تدرج الحاجات. انت تبحث عن الاشخاص الذين احترام الذات احتياجات الوفاء لا من خلال بعض الانجازات واحترام الذات وبناء البرنامج. كنت تبحث عن الذات حقق الشعب من ايجاد فرص وفاء الذاتي يمكن ان تبنى عليه الحياة الوظيفيه. ومن الصعب تكوين فريق من الناس مع التركيز فقط على الفسيولوجيه ، والسلامة ، والاحتياجات الاجتماعية.

فريدريك Herzberg بحوث تعتبر الفروق بين ما أشار الى الصحة العامة والعوامل والدوافع. وقال انه وجد ان الشعوب المواقف من جوانب وظائفهم التي تعتبر عموما المحفزين اساسا ساهمت في عدم الرضا عن العمل والدوافع. وأشار الى الصحة العامة وهذه العوامل التي تشمل سياسات الشركة ، والاشراف ، والعلاقات الشخصيه ، وظروف العمل ، والمرتبات والاستحقاقات. تسبب غياب الرضا ولكن وجودهم لم تقم بزياده الدافع. Herzberg 'sالمحفزين وشملت الانجاز ، والاعتراف ، والعمل نفسه ، المسؤولية ، والنهوض بها.

ومن الصعب القول مع Herzberg استنتاجات. من سنوات الخبرة والاتصال مع مئات من المديرين ، انا وجدت ان الدافع يعتمد على الشعب ضمن فريق من لديهم الطاقة والحماس للتحرك الفريق الى مزيد من الانجاز ، لأن العمل هو التحدي. نعم ، انهم يريدون الاعتراف واضاف المسؤولية ، ولكن وسيلة لتحقيق تلك الغاية وينطوي على تحديات العمل. Herzberg دافع يمكن تلخيصها على النحو التالي : ننسى الثناء ، وننسى العقاب ، وتناسى النقدية ؛ جعل اكثر اثارة للاهتمام وظائفهم بدلا من ذلك.

في عام 1956 ، p. الفريد سلون قدمت مؤسسة منحة لمكجريجور واليكس دوغلاس bavelas على دراسة مسألة ما اذا كانت ناجحه ولدوا او المديرين. هذا الجهد هو محاولة لاثبات فرضية ان الجانب الانساني هو من المشاريع حول كيفية ادارة تتصور دورها في السيطرة على الموارد البشريه التي تحدد طابع المنظمه. وقررت ان واضعي السؤال الرئيسي بالنسبة للمديرين هو : "ما هي الافتراضات الرئيسية (ضمنا وكذلك صراحة) عن افضل طريقة لادارة الشعب؟"

وهذا الجهد البحثي تسفر عن مفاهيم نظرية ونظرية x y المديرين. العاشر من الناحية النظريه ان نفترض ان مديري متوسط انسان اصيل لا يروق لك عن العمل وانه سوف تجنب اذا امكن ، وان معظم الناس يجب ان يكون للاكراه ، التي تسيطر عليها ، وموجها ، وتعرض للخطر الجهود الكافية. متوسط البشر افضل ان تكون موجهة ، ورغبتها في التهرب من المسؤولية ، سوى قدر ضئيل نسبيا من الطموح ، ونريد الامن فوق كل الاستحقاقات الاخرى. لديك ربما اجتمع بعض هؤلاء الاشخاص في العمل الاحترافي ، وربما بين الحياة الخاصة بك الاتصالات الاجتماعية. وهناك مجموعة من الادله لدعم نظرية العاشر في العاشر من الناحية النظريه ادارية لا أستراتيجية عمل مع المهنيين وكقاعده عامة ، الا انني شهدت هذه المبادئ طبقت بنجاح مع عدة الفاءقه المختصة والباحثين العلميين. انه يبدو فى الواقع ان بعض المهنيين ذوى المهارات العالية جدا تحتاج الى مزيد من المراقبة لانها تفتقر الى الطموح وفي كثير من الاحيان لا يعرفون فقط كيف تبدأ. انها كثيرا ما لا يعرفون كيفية العمل والمشاركة في متابعة التفاصيل غير الضروريه.

من الناحية النظريه نعم ، يمكنك ان التخمين ، وعلى الطرف الآخر من هذه السيطرة وحرية التواصل. نظرية y تقوم على مبادئ ما يلي :

1. النفقات البدنيه والعقليه من الجهد في العمل طبيعيا ، كما تقوم به والراحة. [التعليق : انها ليست واردة على النحو نفسه واللعب والراحة.]

2. السيطرة الخارجية والتهديد من العقوبه ليست هي الوسيلة الوحيدة للجهد نحو تحقيق الاهداف التنظيمية. [تعليق : الاتفاق ، ولكن العقوبه قد يكون من الضروري في بعض الاحيان والانتاجية ، اذا ما طبقت بحكمة.]

3. الالتزام الأهداف يتوقف على المكافآت المرتبطه الانجاز. [تعليق : نعم ولا ؛ الالتزام بحرية في كثير من الاحيان دون اي مكافآت.]

4. متوسط انسان يتعلم ليس فقط لقبول التماس ولكن المسؤولية. [التعليق : انها كلها عن قبول المسؤولية الشخصيه عن مستقبل واحد.]

5. امكانيه لممارسة درجة عالية نسبيا من الخيال والإبداع ، والإبداع في حل المشاكل التنظيمية توزع على نطاق واسع في صفوف السكان. [التعليق : فريق العمل قد تكون في حوزتها هذه الكفاءات ، ولكنها بحاجة الى ارادة وتصميم على مواصلة هذه البرامج الى نهايتها.]

6. في ظل ظروف الحياة الصناعية الحديثة ، والقدرات الفكريه للانسان متوسط ناقصا الى حد كبير. [التعليق : وهذا يمثل خسارة كبيرة للمنظمات وشعوبها الى الشعب - وكيل الاستخدام الوظيفي لعقوبة الاعدام.]

سين وصاد من الناحية النظريه لم تثبت حقا ولكن لا بد من ترشيد لهم قدرا من المنطق. العاشر من الناحية النظريه على أساس التوجيه والرقابة ؛ نظرية y تقوم على التكامل فيها لاعضاء المنظمه ان بلوغ اهدافها عن طريق توجيه جهودها من اجل نجاح المنظمه. مسألة عادة طلب - هل انت من الناحية النظريه او من الناحية النظريه x y مدير؟ Doesn 'س تجعل اي معنى. وفي حين ان العديد من مديري تقع في أقصى الغايات من هذا التواصل ، ومديري المختصة التي تقع في مكان ما على الاستمراريه ومعرض خصائص سين وصاد وفقا للحالة.

دافع يبدأ من خلال الاعتراف ان الناس قد الاحتياجات المختلفة. زيادة التنوع من القوى العاملة ادى الى مسألة الفروق الفرديه في التركيز. ونحن نعلم ان لتقديم الاداء ويحدد الفروق الفرديه. ومع ذلك ، يمكن للمديرين لا توافق على ان تقدم كل هذه الفروق الفرديه. المنظمه لا وجود الا للوفاء بالاحتياجات الشخصيه. انها لديها مصلحة ذاتية لتلبية تلك الاحتياجات الى اقصى حد ممكن ، ولكن ليس عن طريق اخذ المسؤولية الشخصيه. كما قرر مدير لكم مدى الشوط الذي يمكنك الذهاب الى استيعاب هذه الاختلافات. حفز لكم تحديا من قبل جميع الاعضاء على ان تتجاوز اهداف الاداء من خلال إزالة العقبات وتشارك في العمل. لا وصغيرة ، ولكن من التورط.