Оценка по экономике и управлению

Верхняя управления на основе своих людских ресурсов, специалистов, места много внимания служебной аттестации. Эти оценки связаны как индивидуальных, так и групповых оценок. Этот акцент, как правило, происходит с главного исполнительного директора. Но HR специалистов, как правило, подчеркивают качества, которые, возможно, не всегда отвечают вашим требованиям. Вы можете услышать предложения о том, что вы не можете поставить оценку лица ниже определенного уровня. Рейтинг лицо выше его уровня производительности, с тем чтобы мотивировать только создает проблемы в будущем. Вы также можете услышать, что ваши лучшие исполнители, слишком агрессивно. Очевидно, что агрессивность разрушает команда сотрудничество должно быть в той или иной мере быть проверены, но в двадцать первом веке Америка, вероятно, мы могли бы использовать немного больше того, что я имею в виду, как вежливые и уважительные агрессивность.

Вы можете быть консультирование для лечения всех одинаково, но имейте в виду, что мы придаем уникальности ко всем людям и что уникальность должны быть учтены. Вас могут критиковать за установление целевых показателей вашего слишком высока. Вы можете контролировать работу одного человека более тесно, чем другой. Можно позволить больше свободы для тех, которые могут управлять им. Дело в том, что Вы сделали эти решения. Вы устанавливаете стандарты производительности. Вы сами решаете, когда агрессивность становится контрпродуктивным. Вы интегрировать уникальность вашего народа в компетентные рабочие группы.

Производительность рецензии настоящее основным камнем преткновения для организационного развития. Менеджеры страх за исключением случаев, когда их обзора является позитивным. Работники нашли недостатки, будь то обзор положительный или отрицательный. Формат изменяется каждые три или четыре года, процесс становится более сложной, она требует больше времени, а затем все эти данные вдаваться в организации архивы только будет освобожден, когда некоторые юридические проблемы становится очевидной. Результаты всех этих добрых намерениях с трудом поддаются количественной оценке в течение следующего года в области оценки. Оценка эффективности абсолютно необходимо, но требует информации, которая обычно не хватает особенностей, связанных с фактическими достижениями.

Оценка эффективности не должны быть неприятной задачей. В мой первый год работы после получения университетского диплома я попросил моего менеджера, существует ли формальные системы оценки в компании. Его ответ состоит в том, что я "следует иметь в виду, что каждый раз, когда мы встречаем Вас оценку". Мы действительно имеет официального отчета о результатах, и она стала моим менеджером открытии папки с многочисленными листах бумаги, а также резюме этих листах бумаги, а также одну страницу, письменный отчет о моей деятельности. Хотя оценка была очень позитивной, я была поражена объем информации, он о моем году производительность. Это был мой первый официальную оценку и у меня после всей этой процедуры моя протяжении многих лет в области управления.

К сожалению, большинство руководителей зачастую не имеют достаточных документально информации для того, чтобы интеллектуальные оценки служебной деятельности сотрудника. Годовых или semiannual работника оценка может быть анахронизмом в условиях сегодняшней экономики. Можете ли Вы как менеджер ждать шесть месяцев для получения отзывов о служебной деятельности сотрудника? Как и мой первый менеджер отметил, имейте в виду, что каждый раз, когда мы встречаем Вас оценить и обеспечить обратную связь сейчас. Также место записку в файл. Разногласия возникают, как правило, из-за отсутствия документации.

Оценка начинается задолго до того дня, запланированных на оценки. Она начинается на следующий день после последней оценки. Она начинается с установления некоторых краткосрочных и долгосрочных целей в зависимости от организации работы. Управление по целям (MBO) получает большую пресс-плохо, но как вы можете ожидать народу для удовлетворения эксплуатационных требований, без определения целей и задач? MBO работал до тех пор, пока она стала инструментом отдела людских ресурсов, которые она преобразована во времени, бумажная фабрика; вместо сосредоточения усилий на выполнении она сосредоточена на заполнение форм.

Практическое применение MBO не имеет ничего общего с HR департамента. MBO является соглашением между работником и его или ее руководителя. Это заявление, согласованных ожиданий. Нам не нужен официальный контракт описать работника ожидания. Важнейшего вопроса о том, что слишком часто утрачивают заключается в том, что вы как менеджер является частью цели. Да, это является частью цели. Вы не можете быть заочно, а затем критиковать работника за nonperformance. У вас есть тесный контакт с вашим сотрудникам, так что вы не должны ждать до тех пор, пока дата доставки ли работать усилия будут удовлетворять требованиям.

Оценка деятельности группы включает в себя оценку индивидуальной работы. Эффективность каждого члена группы может оправдать надежды, но это отнюдь не гарантирует заседание организации ожидания. Группа также может оправдать надежды в то время как некоторые члены группы, возможно, не отвечает их ожиданиям. Каждый отдел имеет конкретной миссии для выполнения. Измерение производительности против этой миссии, становится довольно проблематичным. Это не представляется возможным лишь добавить, все индивидуальном уровнях достижений и приписывать их к группе.

Мы знаем, что менее десяти процентов проектов удовлетворения их спецификации, будут завершены вовремя, и встретиться первоначальной сметой расходов. В то же время большинство сотрудников были оценены как либо заседании или превышающем потребности. Существует четко отключать здесь. Есть много причин, не отвечающие этим трем требованиям, и большинство из ствола не велось делать то, что я называют последнюю фронт работ: разработки и достижения договоренности по всеобъемлющей и понятной работы заявление; назначения людей с правильного сочетания умений и навыков, разработка плана работы; участие в последующей деятельности в плане работы и контроля за исполнением многих деталей. Все это простой управленческой деятельности, что на поверхности очень просты и мировым деятельности, но редко уделялось должное внимание. Как руководитель вы должны работать с вашим сотрудникам и другим руководителям разработать критерии, с помощью которого эффективность будет оцениваться.