Prestatie-evaluatie in Management

Opper-beheer door middel van haar human resource professionals hecht veel nadruk op prestaties taxaties. Die beoordelingen betrekken zowel individuele als collectieve beoordelingen. Dat de nadruk afkomstig meestal met de CEO. Maar HR-professionals hebben de neiging om te benadrukken kwaliteiten die niet noodzakelijk aan uw eisen voldoen. U kunt suggesties horen dat je niet kunt een persoon onder een bepaald niveau. Rating een persoon boven zijn of haar prestaties niveau om te motiveren alleen bij tot toekomstige problemen. U kunt ook horen dat je best presterende landen te agressief zijn. Uiteraard agressiviteit dat team samenwerking vernietigt moet op een bepaalde manier worden gecontroleerd, maar in de eenentwintigste-eeuwse Amerika hebben we waarschijnlijk kunnen gebruiken een beetje meer van wat ik zie als beleefd en respectvol agressiviteit.

U kan worden geadviseerd om iedereen gelijk te behandelen maar houd in gedachten dat we unieke eigenschap om alle mensen en die uniciteit moet worden ondergebracht. U mag worden bekritiseerd voor het instellen van je prestatiedoelen te hoog. U kunt de controle van het werk van een individu beter dan de andere. U mag meer vrijheid om degenen die kunnen beheren. Het punt is dat u deze besluiten. U stelt prestatienormen. U bepaalt zelf wanneer agressiviteit contraproductief wordt. U integratie van de uniciteit van uw mensen in een bevoegde werkgroep.

Prestaties beoordelingen vormen een groot struikelblok is voor organisatieontwikkeling. Managers vrezen ze, behalve wanneer de evaluatie is positief. Medewerkers vinden een aantal tekortkomingen of de evaluatie is positief of negatief. Het formaat verandert om de drie of vier jaar, is het proces complexer wordt, het vereist meer tijd, en dan al die records gaan in de archieven van de organisatie alleen worden vrijgegeven wanneer een juridisch probleem zich manifesteert. De resultaten van al die goede bedoelingen zijn moeilijk te kwantificeren tijdens de evaluatie van het volgende jaar. Evaluatie van de prestaties is absoluut noodzakelijk, maar is informatie nodig die over het algemeen niet over de specifieke kenmerken gerelateerd aan de werkelijke prestaties.

Evaluatie van de prestaties hoeft geen onaangename taak. In mijn eerste jaar van het dienstverband na ontvangst van een universitair diploma Ik vroeg mijn manager of er een formeel beoordelingssysteem in het bedrijf. Zijn antwoord was dat ik "moet in gedachten houden dat elke keer als we voldoen aan u wordt beoordeeld." We hadden een formele evaluatie van de resultaten en het begon met mijn manager het openen van een map met vele stukjes papier, plus een samenvatting van die stukjes papier, en een een-pagina schriftelijk verslag op mijn prestaties. Hoewel de evaluatie zeer positief was, werd ik getroffen door de hoeveelheid informatie die hij had over de prestaties van mijn jaar. Dat was mijn eerste officiële evaluatie en ik hebben gevolgd die procedure door mijn vele jaren in het management.

Helaas zijn de meeste managers vaak niet over voldoende gedocumenteerde informatie om een intelligente beoordeling van de prestaties van een werknemer. De jaarlijkse of halfjaarlijkse werknemer beoordeling kan een anachronisme in de huidige economie. Kunt u als manager wachten zes maanden om feedback te geven over de prestaties van een werknemer? Zoals mijn eerste manager opgemerkt, Onthoud dat elke keer als we voldoen aan u wordt beoordeeldEn bieden de feedback nu. Ook plaats een aantekening in het dossier. Meningsverschillen ontstaan meestal als gevolg van een gebrek aan documentatie.

Prestatie-evaluatie begint lang voor de dag gepland voor de evaluatie. Het begint de dag na de laatste evaluatie. Het begint met het opzetten van enkele korte en lange termijn doelstellingen, afhankelijk van de werklast van de organisatie. Management by objectives (MBO) krijgt veel slechte pers, maar hoe kun je verwachten dat mensen aan prestatie-eisen te voldoen zonder het stellen van doelen en doelstellingen? MBO gewerkt totdat het werd een instrument van de human resources afdeling die getransformeerd tot een tijdrovende papierfabriek, in plaats van zich te concentreren op de prestaties van het gericht op het invullen van formulieren.

Praktische toepassing van de MBO heeft niets te maken met de HR-afdeling. MBO is een overeenkomst tussen de werknemer en zijn of haar manager. Het is een verklaring van afgesproken verwachtingen. We hoeven niet een formeel contract te beschrijven de verwachtingen van de werknemer. De kritische probleem dat te vaak verloren gaat is dat u als de manager zijn onderdeel van de doelstelling. Ja, je deel uit van de doelstelling. Je kunt niet bij verstek en daarna bekritiseren de werknemer voor niet-nakoming. Je hebt nauw contact met uw medewerkers, zodat u niet moet wachten tot de datum van levering te weten of het werk dat de inspanningen van de eisen zal voldoen.

De evaluatie van de prestaties van de groep omvat de beoordeling van individuele prestaties. De prestaties van elk lid van de groep kunnen de verwachtingen voldoen, maar dat garandeert niet aan de verwachtingen van de organisatie. De groep zou ook de verwachtingen voldoen, terwijl sommige leden van de groep niet kan hebben hun verwachtingen voldaan. Elke afdeling heeft een bijzondere taak te vervullen. Het meten van de prestaties tegen die missie wordt enigszins problematisch. Het is niet mogelijk om alleen optellen alle afzonderlijke niveaus van prestaties en schrijven ze aan de groep.

We weten dat minder dan tien procent van de projecten voldoen aan de specificaties daarvan, op tijd klaar zijn, en voldoen aan de oorspronkelijke kostenramingen. Tegelijkertijd is de meerderheid van de werknemers zijn beoordeeld als een vergadering of meer eisen. Er is duidelijk een verbreken hier. Er zijn vele redenen voor het niet voldoen aan deze drie eisen, en de meeste komen voort uit niet ijverig te doen wat ik heb aangeduid als de up-front werk: het ontwikkelen en overeenstemming te bereiken over een uitgebreide en begrijpelijk werk-en verliesrekening; het toewijzen van mensen met de juiste mix van vaardigheden en competenties, ontwikkeling van het werkplan, die betrokken zijn bij de follow-up van het werkplan en het toezicht op de uitvoering van de vele details. Dit zijn allemaal eenvoudig beheer van activiteiten die op het oppervlak zeer eenvoudig zijn en alledaagse activiteiten maar zijn zelden de nodige aandacht krijgen. Als manager moet u werken met uw medewerkers en andere managers aan de maatstaf die de prestaties zullen worden gemeten ontwikkelen.

een artikel afkomstig van Abe Terhan

Disclaimer: Onze website is niet verantwoordelijk voor de informatie in dit artikel. In dit artikel wordt op geen enkele manier de standpunten, meningen, gedachten of overtuigingen van de artikelen directory personeel.
Vertaling aankondiging: Het artikel "Prestatie-evaluatie in Management" werd vertaald met behulp van een geautomatiseerde vertaling dienst. Onze excuses voor eventuele vertaalfouten die heeft plaatsgevonden. Dank u voor uw begrip.