性能評価の管理

上部の管理を通じて、人的資源の専門家の場所のパフォーマンスに大きな重点を置いて査定します。 これらの個々とグループの両方の査定伴う査定します。 代表取締役に通常の発信を重視します。 しかし、人事の専門家資質を強調する傾向は必ずしもお客様の要件を満たすことがあります。 アドバイスを聞くことがありますすることはできません。率は以下のいくつかのレベルの人です。 人の評価は、上記の彼または彼女のパフォーマンスレベルで動機付けをするために将来の問題のみを作成します。 聞いていることがありますしても最高の演奏があまりにも積極的です。 明らかに攻撃的なチームの協力を破壊する必要がありますいくつかの方法で確認しかし、二十一世紀のアメリカを使用する私たちが、おそらくもう少し礼儀として何を参照して攻撃性を尊重します。

counseledを治療することがありますということを念頭に等しく誰も私たち独自の属性をすべての人々が独自収容しなければならない。 批判されることがあります性能の目標を設定して高すぎる。 1つの仕事を制御することがあります個々のより緊密よりも別のです。 これらの他の自由を許可することがありますwhoを管理します。 ポイントは、これらの意思決定を行う。 性能基準を設定する。 攻撃性を決めるときには逆効果です。 独自性を統合する作業グループに、有能な人々をしています。

性能評価を提示する組織開発の大きな障害物となる。 経営の見直しを恐れるしているとき以外は、正の値です。 いくつかの欠点を見つけるの日かどうかの従業員は正または負です。 3つのフォーマットを変更または4年ごとに、そのプロセスがより複雑で、より多くの時間が必要、と入力し、すべてのレコードに入るの組織のアーカイブにのみがリリースされるいくつかの法的な問題が明らかです。 これらの結果のすべての善意を定量化するのは難しい中には、次の年の評価です。 評価の性能は確実に欠かせないしかし、一般的に必要な情報が欠落して実際の業績に関連する具体的です。

パフォーマンスを評価する必要はないが不愉快な仕事です。 私の最初の1年間の雇用大学の学位を受信した後うちの管理職を頼んだがあったかどうか審査システムを正式にしている。 彼の返信は、私"を保つことを念頭に置いては会うたびに鑑定あなたは呼び出されています。 " 私たちはパフォーマンスを正式に確認し、それが私のマネージャが始まったのフォルダを開いて多くの伝票の紙を、それらの概要をプラスする伝票の紙を、 1つのページに書かれたとする報告書を私のパフォーマンスです。 が、評価は非常に肯定的、私は感銘を受けるの量の情報を彼は私の今年のパフォーマンスです。 それが私の最初の正式な評価と私は私の何年も続くことで全体の管理手順です。

残念ながら、ほとんどのマネジャーはありません。頻繁に記載の情報を十分に気の利いたことに、従業員のパフォーマンスの評価です。 従業員の年間または半年ごとの審査がありますが、今日の経済の時代錯誤です。 待つことを6カ月間マネージャとしてフィードバックを提供する上での従業員のパフォーマンスですか？ 私の最初のマネージャとして有名な、次の点に注意しては会うたびに鑑定あなたは呼び出され 、および提供してフィードバックする。 注：このファイルにも配置する。 意見の相違に通常の欠如が原因で発生するドキュメントを参照ください。

性能評価を開始する前に長い1日予定して評価します。 それを開始した後の日の最後の評価です。 いくつかのショート確立することから始まりますかつ長期的な目標に応じて、組織の仕事です。 経営目標（ mbo ）を受信すると多大な不良プレス、しかし、どのように期待する性能要件を満たす人々の目標と目標を設定ですか？ mboまで仕事をするためのツールとなった人的資源部が変形して、時間のかかる製紙工場;の代わりにパフォーマンスに焦点を当てて集中しフォームに記入する。

mboの実用化には何の関係もないの人事部です。 mboの従業員との間の契約書は、彼または彼女のマネージャを起動します。 それは、声明の合意に基づく期待します。 正式な契約を必要とすることはありません従業員の期待を記述するのです。 の重要な問題であることはあまりにも頻繁に失われたが、マネージャとしては、客観的です。 はい、あなたが部分の目的です。 することはできませんが不在のときにと入力し、従業員の不履行を批判する。 従業員が緊密に連絡をして、これを行うべきではありませんこの評価をするまで待って配達の仕事を知って努力すればかどうかの要件を満たしています。

同グループのパフォーマンスに評価し、個々のパフォーマンスの評価が含まれています。 各グループのメンバーのパフォーマンスに会うかもしれない期待されていないしかし、会議室、組織の期待を保証します。 グループの可能性も期待を満たすことができないいくつかのグループのメンバーの期待に達しています。 各部門には、特定の任務を果たす。 ミッションの性能を測定することが多少問題がある。 わずかに追加することはできませんが、すべての属性を個々のレベルの技芸として、グループです。

10 ％未満の知っている私たちのプロジェクトの仕様を満たし、時間が完了すると、元の費用の見積もりを満たしています。 それと同時に、大半の従業員や会議室も超えるの要件のいずれかとして評価されています。 ここには、明らかに切断します。 会議室には多くの理由として、これらの3つの要件を特定し、幹からの大多数は熱心に私は何を前金として言及さ作品：発展途上と合意に達し、包括的かつ分かりやすい仕事文の人々の権利を割り当てるミックスのスキルや能力;発展途上の作業計画;に従事し、作業計画のフォローアップ、および多くの実行を監視してご覧ください。 これらはすべての表面上の単純な経営活動を日常的な活動は非常にシンプルかつ細心の注意が与えられたことはまずない。 経営者としての仕事をする必要がお客様の従業員や他のマネージャーを開発して物差しでのパフォーマンスを測定される。