Valutazione delle prestazioni nell'amministrazione

L'amministrazione superiore attraverso i relativi professionisti della risorsa umana dà la moltissima importanza sulle valutazioni di prestazioni. Quelle valutazioni fanno partecipare sia l'individuo che raggruppano le valutazioni. Quell'enfasi inizia solitamente con il CEO. Ma i professionisti di ora tendono a dare risalto alle qualità che non possono necessariamente fare fronte alle vostre richieste. Potete sentire i suggerimenti che non potete valutare una persona sotto un certo livello. La valutazione della persona sopra il suo livello di rendimento per motivare genera soltanto i problemi futuri. Potete anche sentirsi che i vostri esecutori migliori sono troppo aggressivi. Ovviamente aggressiveness che distrugge la squadra che la cooperazione deve in qualche modo essere controllata ma nel venti-primo-secolo America potremmo probabilmente usare poco un più di che cosa mi riferisco come aggressiveness gentile e rispettoso.

Potete essere consigliati trattare ugualmente tutto ma tenere presente che attribuiamo l'unicità a tutta la gente e che l'unicità deve essere accomodata. Potete essere criticati per prefiggere i vostri obiettivi di prestazioni troppo alti. Potete controllare più da vicino il lavoro di un individuo di un altro. Potete concedere la più libertà a coloro che può controllarlo. Il punto è che prendete queste decisioni. Avete regolato i campioni di prestazioni. Decidete quando il aggressiveness diventa controproducente. Integrate l'unicità della vostra gente in un gruppo di lavoro competente.

Le revisioni di prestazioni presentano un blocco inciampante importante a sviluppo organizzativo. I responsabili le temono a meno che quando la revisione è positiva. Gli impiegati trovano alcune imperfezioni se la revisione è positiva o negativa. La disposizione cambia ogni tre o quattro anni, il processo diventa più complesso, richiede più tempo ed allora tutte quelle annotazioni entrano negli archivi dell'organizzazione da liberare soltanto quando un certo aspetto legale diventa apparente. I risultati di tutte quelle buone intenzioni sono difficili da misurare durante la valutazione del seguente anno. Le prestazioni di valutazione sono assolutamente essenziali ma richiedono le informazioni che difettano generalmente degli specifics relativi alle realizzazioni reali.

Le prestazioni di valutazione non devono essere un'operazione sgradevole. Durante il mio primo anno di occupazione dopo la ricezione del titolo universitario ho chiesto al mio responsabile se ci era un sistema convenzionale di valutazione nell'azienda. La sua risposta era che la I "dovrebbe tenere presente che sempre li veniamo a contatto stiamo valutandosi." Abbiamo avuti una revisione di prestazioni convenzionale ed ha cominciato dal mio responsabile che aprono un dispositivo di piegatura con molti slittamenti di carta, più un sommario di quegli slittamenti di carta e da un rapporto scritto un-pagina sulle mie prestazioni. Mentre la valutazione era molto positiva, sono stato colpito dalla quantità di informazioni che ha avuto circa le prestazioni del mio anno. Quella era la mia prima valutazione convenzionale ed ho seguito quella procedura durante i miei molti anni nell'amministrazione.

Purtroppo, la maggior parte dei responsabili non hanno spesso informazioni documentate sufficienti per fare una valutazione intelligente delle prestazioni degli impiegati. La valutazione annuale o semiannuale degli impiegati può essere un anachronism nell'odierna economia. Potete come responsabile attendere sei mesi per fornire le risposte sulle prestazioni degli impiegati? Mentre il mio primo responsabile celebre, tiene presente che ogni volta che veniamo a contatto di voi sta valutandosie fornisce le risposte ora. Inoltre disponga una nota nella lima. I disaccordi presentano solitamente a causa di una mancanza di documentazione.

La valutazione delle prestazioni comincia molto prima che del giorno previsto per la valutazione. Comincia il giorno dopo l'ultima valutazione. Comincia con la stabilizzazione degli alcuni obiettivi corti e di lunga durata secondo la quota di lavoro dell'organizzazione. Amministrazione dagli obiettivi (MBO) ricevete la moltissima pressa difettosa, ma come potete invitare la gente a fare fronte alle richieste di prestazioni senza definire gli obiettivi e gli obiettivi? Il MBO ha funzionato fino a che non si transformasse in in un attrezzo del reparto della risorsa umana che lo ha trasformato in una cartiera che richiede tempo; invece di focalizzazione sulle prestazioni ha messo a fuoco sull'ampliare le forme.

L'applicazione pratica del MBO ha niente a che fare con il reparto di ora. Il MBO è un accordo fra l'impiegato ed il suo responsabile. È una dichiarazione delle aspettative di accosentire-upon. Non abbiamo bisogno di un contratto convenzionale di descrivere le aspettative degli impiegati. L'edizione critica che è persa troppo spesso è che voi poichè il responsabile fa parte dell'obiettivo. Sì, fate parte dell'obiettivo. Non potete essere in absentia ed allora criticare l'impiegato per il nonperformance. Avete contatto vicino con i vostri impiegati, in modo da non dovreste attendere fino alla data della consegna per sapere se lo sforzo del lavoro farà fronte alle richieste.

La valutazione delle prestazioni del gruppo include le prestazioni specifiche di valutazione. Le prestazioni di ogni membro del gruppo potrebbero venire a contatto delle aspettative ma quella non garantisce venire a contatto delle aspettative dell'organizzazione. Il gruppo potrebbe anche venire a contatto delle aspettative mentre alcuni membri del gruppo non possono venire a contatto delle loro aspettative. Ogni reparto ha una missione particolare da compiere. La misurazione delle prestazioni contro quella missione diventa in qualche modo problematica. Non è possibile aggiungere appena in su tutti i diversi livelli delle realizzazioni ed attribuirle al gruppo.

Sappiamo che più meno di dieci per cento dei progetti rispondono alle loro specifiche, sono completati in tempo e veniamo a contatto dei preventivi di spesa originali. Allo stesso tempo la maggior parte degli impiegati è stata valutata come riunione o requisiti di eccedenza. Ci è chiaramente una sconnessione qui. Ci sono molti motivi per non fare fronte a queste tre richieste e la maggioranza proviene non diligente dal fare a che cosa mi sono riferito come il lavoro up-front: sviluppando e raggiungendo accordo su una dichiarazione completa e comprensibile del lavoro; assegnazione della gente con la giusta miscela delle abilità e delle competenze; sviluppare il programma di lavoro; agganciandosi nell'aggiornamento del programma di lavoro; e controllando l'esecuzione dei molti particolari. Queste sono tutte attività dirette dell'amministrazione che sulla superficie sono attività molto semplici e mundane ma raramente sono prestate attenzione dovuta. Come un responsabile che dovete lavorare con i vostri impiegati ed altri responsabili per sviluppare il criterio da cui le prestazioni saranno misurate.

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