Évaluation des performances dans la gestion

La gestion supérieure par ses professionnels de ressource humaine met beaucoup d'accent sur des évaluations d'exécution. Ces évaluations font participer l'individu et groupent des évaluations. Cette emphase commence habituellement avec le Président. Mais les professionnels d'heure tendent à souligner les qualités qui peuvent nécessairement ne pas répondre à vos exigences. Vous pouvez entendre des suggestions que vous ne pouvez pas évaluer une personne au-dessous d'un certain niveau. L'évaluation d'une personne au-dessus de son niveau des performances afin de motiver crée seulement de futurs problèmes. Vous pouvez également entendre que vos meilleurs interprètes sont trop agressifs. Évidemment l'agressivité qui détruit l'équipe que la coopération doit d'une manière quelconque être vérifiée mais en vingt-premier-siècle Amérique nous pourrions employer probablement peu un plus derrière de ce que je me réfère en tant qu'agressivité polie et respectueuse.

Vous pouvez être conseillé traiter chacun également mais maintenir dans l'esprit que nous attribuons l'unicité à toutes les personnes et que l'unicité doit être adaptée. Vous pouvez être critiqué pour placer vos cibles d'exécution trop hautes. Vous pouvez commander le travail d'un individu plus de près que des autres. Vous pouvez laisser plus de liberté à ceux qui peut la contrôler. Le point est que vous prenez ces décisions. Vous avez fixé des normes de rendement. Vous décidez quand l'agressivité devient contreproductive. Vous intégrez l'unicité de vos personnes dans un groupe de travail compétent.

Les évaluations des performances présentent un bloc de trébuchement important au développement d'organisation. Les directeurs les redoutent à moins que quand la revue est positive. Les employés trouvent quelques imperfections si la revue est positive ou négative. Le format change tous les trois ou quatre ans, le processus devient plus complexe, il a besoin de plus de temps, et alors tous ces disques entrent dans les archives de l'organisation à libérer seulement quand une certaine issue légale devient évidente. Il est difficile mesurer les résultats de toutes ces bonnes intentions pendant l'évaluation de l'année suivante. L'exécution d'évaluation est absolument essentielle mais exige l'information qui manque généralement des détails liés aux accomplissements réels.

L'exécution d'évaluation n'a pas besoin d'être une désagréable chargent. En ma première année d'emploi après réception d'un degré d'université j'ai demandé à mon directeur s'il y avait un système formel d'évaluation à la compagnie. Sa réponse était qu'I "devrait maintenir dans l'esprit que chaque fois nous vous rencontrons sommes évalués." Nous avons eu une évaluation des performances formelle et elle a commencé par mon directeur ouvrant une chemise par beaucoup de glissades de papier, plus un sommaire de ces glissades de papier, et un rapport écrit parpage sur mon exécution. Tandis que l'évaluation était très positive, j'ai été frappé par la quantité de l'information qu'il a eue au sujet de l'exécution de mon année. C'était ma première évaluation formelle et j'ai suivi ce procédé tout au long de mes beaucoup d'années dans la gestion.

Malheureusement, la plupart des directeurs souvent n'ont pas l'information documentée suffisante pour faire une évaluation intelligente de l'exécution des employés. L'évaluation annuelle ou semi-annuelle des employés peut être un anachronisme dans l'économie d'aujourd'hui. Pouvez-vous en tant que directeur attendre six mois pour fournir la rétroaction sur l'exécution des employés ? Pendant que mon premier directeur remarquable, maintiennent dans l'esprit qui chaque fois que nous nous réunissons vous sont évalués, et fournissent la rétroaction maintenant. Placez en outre une note dans le dossier. Les désaccords surgissent habituellement en raison d'un manque de documentation.

L'évaluation des performances commence longtemps avant le jour programmé pour l'évaluation. Elle commence le jour après la dernière évaluation. Elle commence par établir quelques objectifs court- et à long terme selon la charge de travail de l'organisation. Gestion par les objectifs (gestion par objectifs) reçoit-vous beaucoup de mauvaise pression, mais comment pouvez-vous s'attendre à ce que les personnes répondent à des exigences d'exécution sans définir des buts et des objectifs ? La gestion par objectifs a fonctionné jusqu'à ce que ce soit devenu un outil du département de ressource humaine qui l'a transformé en moulin à papier long ; au lieu de se concentrer sur l'exécution elle s'est concentrée sur remplir hors des formes.

L'application pratique de la gestion par objectifs n'a rien à faire avec le département d'heure. La gestion par objectifs est un accord entre l'employé et son directeur. C'est un rapport des espérances convenues. Nous ne avons pas besoin d'un contrat formel pour décrire les espérances des employés. L'issue critique qui est trop souvent perdue est que vous car le directeur font partie de l'objectif. Oui, vous faites partie de l'objectif. Vous ne pouvez pas être dans l'absentia et puis critiquer l'employé pour le nonperformance. Vous avez le contact étroit avec vos employés, ainsi vous ne devriez pas attendre jusqu'à la date de la livraison pour savoir si l'effort de travail répondra aux exigences.

L'évaluation de l'exécution du groupe inclut l'exécution individuelle d'évaluation. L'exécution de chaque membre de groupe pourrait répondre à des espérances mais cela ne garantit pas répondre aux espérances de l'organisation. Le groupe pourrait également répondre à des espérances alors que quelques membres du groupe ont pu ne pas avoir répondu à leurs espérances. Chaque département a une mission particulière à accomplir. La mesure de l'exécution contre cette mission devient quelque peu problématique. Il n'est pas possible d'ajouter juste tous les différents niveaux des accomplissements et de les attribuer au groupe.

Nous savons que moins de dix pour cent de projets répondent à leurs caractéristiques, sont accomplis à l'heure, et rencontrons les estimations des coûts originales. En même temps la majorité d'employés ont été évaluées en tant que réunion ou des conditions d'excéder. Il y a clairement un débranchement ici. Il y a beaucoup de raisons de ne pas répondre à ces trois exigences, et la majorité proviennent de faire pas diligemment ce que je désigné sous le nom du travail payé d'avance : développant et concluant l'accord sur un rapport complet et compréhensible de travail ; affectation des personnes avec le bon mélange des qualifications et des compétences ; développer le plan de travail ; s'engager dans le suivi du plan de travail ; et surveillant l'exécution des nombreux détails. Ce sont toutes des activités franches de gestion qui sur la surface sont des activités très simples et mondaines mais sont rarement données une attention due. Comme un directeur que vous devez travailler avec vos employés et d'autres directeurs pour développer la mesure par laquelle l'exécution sera mesurée.

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