Leistungsbewertung im Management

Oberes Management durch seine Fachleute des menschlichen Hilfsmittels legt viel Nachdruck auf Leistungsbewertungen. Jene Schätzungen beziehen Einzelperson mit ein und gruppieren Schätzungen. Dieses Hauptgewicht entsteht normalerweise mit dem CEO. Aber Stunde Fachleute neigen, Qualitäten hervorzuheben, die möglicherweise nicht Ihren Anforderungen notwendigerweise entsprechen können. Sie können Vorschläge hören, daß Sie nicht eine Person unterhalb irgendeines Niveaus veranschlagen können. Das Veranschlagen einer Person über seinem oder Leistungsniveau, um zu motivieren verursacht nur zukünftige Probleme. Sie können auch hören, daß Ihre besten Ausführenden zu konkurrenzfähig sind. Offensichtlich aggressive Haltung, die Mannschaft zerstört, die, Mitarbeit auf gewisse Weise überprüft werden muß, aber im Zwanzig-erst-Jahrhundert Amerika könnten wir vermutlich verwenden wenig mehr von, auf was ich mich beziehe als höfliche und respektvolle aggressive Haltung.

Sie können geraten werden, jeder gleichmäßig zu behandeln aber im Verstand zu halten, daß wir Einzigartigkeit allen Leuten zuschreiben und daß Einzigartigkeit untergebracht werden muß. Sie können für die Einstellung Ihrer Leistung Ziele kritisiert werden zu hoch. Sie können die Arbeit von einer Einzelperson genauer steuern als andere. Sie können mehr Freiheit zu denen gewähren, die sie handhaben können. Der Punkt ist, daß Sie diese Entscheidungen treffen. Sie stellten Leistungsstandarde ein. Sie entscheiden, wann aggressive Haltung unproduktiv wird. Sie integrieren die Einzigartigkeit Ihrer Leute in eine kompetente Arbeitsgruppe.

Leistungsbeurteilungen stellen ein Haupthindernis organisatorischer Entwicklung dar. Manager fürchten sie ausgenommen, wenn der Bericht positiv ist. Angestellte finden einige Fehler, ob der Bericht positiv oder negativ ist. Das Format ändert alle drei oder vier Jahre, wird der Prozeß komplizierter, erfordert er mehr Zeit, und dann steigen alle jene Aufzeichnungen in die nur freigegeben zu werden ein Archive der Organisation,, wenn irgendeine zugelassene Ausgabe offensichtlich wird. Die Resultate aller jener guten Absichten sind schwierig, während der folgenden Auswertung des Jahres quantitativ zu bestimmen. Auswertende Leistung ist, absolut wesentlich aber erfordert Informationen, die im Allgemeinen die Besonderen ermangelt, die auf tatsächlichen Vollendungen bezogen werden.

Auswertende Leistung braucht, nicht eine unangenehme Aufgabe zu sein. In meinem ersten Jahr der Beschäftigung, nachdem ich einen Universitätsgrad empfangen hatte, fragte ich meinen Manager, ob es ein formales Schätzung System in der Firma gab. Seine Antwort war, daß I "im Verstand halten sollte, dem jedesmal wir treffen Sie werden bewertet." Wir hatten eine formale Leistungsbeurteilung und sie fing durch meinen Manager an, der ein Heft mit vielen Belegen des Papiers, plus eine Zusammenfassung jener Belege des Papiers öffnen, und einen Einseite schriftlichen Bericht über meine Leistung. Während die Auswertung sehr positiv war, wurde ich durch die Menge von Informationen angeschlagen, die er über Leistung meines Jahres hatte. Die war meine erste formale Auswertung und ich habe diesem Verfahren während meiner vielen Jahre im Management gefolgt.

Leider haben die meisten Manager häufig nicht die genügenden dokumentierten Informationen, zum einer intelligenten Einschätzung von der Leistung eines Angestellten zu bilden. Die jährliche oder halbjährliche Angestelltschätzung kann ein Anachronismus in der heutigen Wirtschaft sein. Können Sie als Manager warten, daß sechs Monate Rückgespräch auf der Leistung eines Angestellten zur Verfügung stellen? Während mein erster gemerkter Manager, im Verstand halten, der, jedesmal wenn wir treffen Sie bewertetund das Rückgespräch jetzt liefern werden. Legen Sie auch eine Anmerkung in die Akte. Widersprüche entstehen normalerweise wegen eines Mangels an Unterlagen.

Leistungsbewertung fängt lange vorher den Tag an, der für die Auswertung festgelegt wird. Sie fängt der Tag nach der letzten Auswertung an. Sie fängt mit dem Herstellen einiger kurzer und langfristiger Zielsetzungen abhängig von der Arbeitsbelastung der Organisation an. Unternehmensführung durch Zielvorgabe (MBO) viel schlechte Presse, aber wie können empfangen Sie Leute erwarten, Leistungsanforderungen zu treffen, ohne Ziele und Zielsetzungen einzustellen? MBO arbeitete, bis es ein Werkzeug der Abteilung des menschlichen Hilfsmittels wurde, die es in eine zeitraubende Papiermühle umwandelte; anstatt, auf Leistung zu konzentrieren, konzentrierte es auf das Füllen aus Formen.

Praktische Anwendung von MBO hat nichts, mit der Stunde Abteilung zu tun. MBO ist eine Vereinbarung zwischen dem Angestellten und seinem oder Manager. Es ist eine Aussage über vereinbarte Erwartungen. Wir benötigen nicht einen Formvertrag, die Erwartungen des Angestellten zu beschreiben. Die kritische Ausgabe, die zu häufig verloren ist, ist daß Sie, da der Manager ein Teil der Zielsetzung sind. Ja sind Sie ein Teil der Zielsetzung. Sie können nicht im absentia sein und den Angestellten für nonperformance dann kritisieren. Sie haben nahen Kontakt mit Ihren Angestellten, also sollten Sie nicht bis den Liefertermin warten, um zu wissen, ob die Arbeit Bemühung den Anforderungen entspricht.

Das Auswerten der Leistung der Gruppe schließt auswertende Einzelleistung ein. Die Leistung jedes Gruppe Mitgliedes konnte Erwartungen entsprechen, aber die garantiert nicht dem Entsprechen der Erwartungen der Organisation. Die Gruppe könnte Erwartungen auch entsprechen, während einige Mitglieder der Gruppe möglicherweise nicht ihren Erwartungen entsprochen haben können. Jede Abteilung hat eine bestimmte zu erfüllen Mission. Die Leistung gegen diese Mission zu messen wird ein wenig problematisch. Es ist nicht möglich, alle einzelnen Niveaus von Vollendungen gerade oben hinzuzufügen und sie der Gruppe zuzuschreiben.

Wir wissen, daß weniger als 10 Prozent Projekte ihre Spezifikationen, werden durchgeführt rechtzeitig treffen und treffen die Kostenpreisschätzungen. Gleichzeitig sind die Mehrheit einen Angestellten entweder als Sitzung oder Übersteigenanforderungen ausgewertet worden. Es gibt offenbar eine Trennung hier. Es gibt viele Gründe für das Entsprechen nicht dieser drei Anforderungen, und die Majorität stammen nicht mit Sorgfalt tun ab, was ich als die up-front Arbeit gekennzeichnet: Vereinbarung über eine komplette und verständliche Arbeit Aussage entwickeln und erreichend; Zuweisen der Leute mit der rechten Mischung von Fähigkeiten und von Kompetenzen; Entwickeln des Arbeit Planes; Engagieren im Anschluß des Arbeit Planes; und die Durchführung der vielen Details überwachend. Diese sind alle direkte Managementtätigkeiten, die auf der Oberfläche sehr einfache und weltliche Tätigkeiten sind, aber werden selten passende Aufmerksamkeit gegeben. Wie ein Manager, den Sie mit Ihren Angestellten und anderen Managern bearbeiten müssen, zum des Maßstocks zu entwickeln, durch den Leistung gemessen wird.

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