تقييم الاداء في الادارة

الادارة العليا من خلال الموارد البشريه المهنيين الاماكن قدر كبير من التركيز على تقييم الاداء. هذه التقييمات اشراك كل من التقييمات الفرديه والجماعية. ان التركيز عادة ما ينشأ مع المسؤول التنفيذي الأول. ولكن الفنيين الموارد البشريه تميل الى التأكيد على الصفات التي قد لا يؤدي بالضروره الى تلبية الاحتياجات الخاصة بك. يمكنك ان تستمع الاقتراحات التي لا تستطيع ان معدل الشخص ادناه بعض المستوى. تصنيف اعلاه شخص له مستوى الأداء من اجل حفز ألا يخلق مشاكل في المستقبل. يمكنك ايضا ان نسمع ان افضل ما لديكم من المؤدين للغاية العدوانية. ومن الواضح ان عدوانيه ان يدمر فريق التعاون يجب ان يكون بطريقة ما دققت ولكن في القرن الحادي والعشرين الامريكية نحن يمكن استخدامها ربما اكثر قليلا من ما أود ان اشير الى ما مؤدب ويحترم عدوانيه.

ويمكنكم ان منصوح الى معاملة الجميع على قدم المساواة ولكن ان نضع في اعتبارنا ان نوليها الطابع الفريد لجميع الناس وانه يجب مراعاه الطابع الفريد. ويمكنكم ان انتقد الخاصة بك لتحديد اهداف للأداء مرتفعة للغاية. ويمكنك مراقبة عمل فرد واحد من اكثر من وثيقة اخرى. هل يمكن ان تتيح قدرا أكبر من الحرية لاولئك من يمكن ادارته. النقطه الاساسية هي ان تقوم بها هذه القرارات. يمكنك ان تحدد معايير الأداء. انت تقرر متى تصبح عدوانيه نتائج عكسيه. دمج لكم تفرد شعبك الى الفريق العامل المختص.

استعراضات الاداء الحالي عقبة كأداء امام التنمية التنظيمية. مديري الفزع منهم إلا عندما يكون استعراض ايجابية. العثور على بعض أوجه القصور الموظفين ما اذا كان الاستعراض ايجابية او سلبية. الشكل يتغير كل ثلاث او اربع سنوات ، فان العملية اكثر تعقيدا ، وهي تتطلب المزيد من الوقت ، وجميع تلك السجلات ، ثم ادخل في محفوظات المنظمه الى ان يفرج عنها الا عندما يصبح بعض هذه مسألة قانونيه واضحة. نتائج كل هذه النوايا الحسنه من الصعب تحديد كمية خلال السنة التالية للتقييم. تقييم الاداء ضروري للغاية لكنها تحتاج الى معلومات عامة تفتقر إلى التفاصيل المتعلقة الانجازات الفعليه.

تقييم الاداء لا يلزم أن يكون مهمة غير سارة. في أول سنة من العمل بعد تلقي شهادة جامعية طلبت من مديري عما إذا كان هناك نظام تقييم رسمي في الشركة. وكان رده ان الاول "ينبغي ان نضع في اعتبارنا أن كل مرة نجتمع فيها انت ويجري تقييم". وقد فعلنا رسمية لاستعراض الاداء وانها بدأت من قبل مديري فتح مجلد مع العديد من زلات من الورق ، بالإضافة الى موجز لتلك زلات من الورق ، وصفحة واحدة تقريرا خطيا عن بلدي الاداء. ومع ان التقييم كان ايجابيا جدا وانا قد صدم بسبب كمية المعلومات التي لديه عن بلدي الاداء العام. وهذا هو اول تقييم رسمي ولقد تابعت هذا الاجراء في جميع انحاء بلدي سنوات عديدة في مجال الادارة.

وللأسف ، فإن معظم المديرين في كثير من الاحيان ليس لديها ما يكفى من معلومات موثقه لاجراء تقييم للذكاء اداء الموظف. التقارير السنويه او نصف سنويه تقييم الموظف يمكن ان يكون قد عفا عليه الزمن في اقتصاد اليوم. هل يمكن ان احد مديري كما تنتظر ستة اشهر لتوفير تغذية مرتده عن اداء الموظف؟ وكما لاحظ مدير بلدي اولا ، ان نضع في اعتبارنا أن كل مرة نجتمع فيها انت ويجري تقييم ، وتقديم اقتراحات الآن. ايضا مذكرة مكان في الملف. وعادة ما تنشأ الخلافات بسبب عدم وجود وثائق.

تقييم الاداء يبدأ قبل وقت طويل من الموعد المقرر ليوم التقييم. بل هي تبدأ من اليوم التالي لتقييم الماضي. وهي تبدأ مع وضع بعض القصيره الاجل والطويلة الاجل الاهداف ويتوقف ذلك على حجم العمل في المنظمه. الادارة بالاهداف (mbo) تتلقى قدرا كبيرا من سوء الصحافة ، ولكن كيف تتوقعون الناس لتلبية متطلبات الأداء دون ان يحدد الاهداف والغايات؟ Mbo تعمل حتى بعد ان اصبح اداة للادارة الموارد البشريه ان تحويله الى عملية تستغرق وقتا طويلا ورقة طاحونه ؛ بدلا من التركيز على الأداء وركز على ملء الاستمارات.

التطبيق العملي للmbo لا علاقة لادارة الموارد البشريه. Mbo هو اتفاق بين الموظف وصاحب أو مدير لها. ومن بيان المتفق عليها التوقعات. نحن لسنا بحاجة الى العقد الرسمي لوصف الموظف التوقعات. ان المساله الحاسمه هي في اغلب الاحيان هو انك فقدت بوصفها الجهة التي تدير هي جزء من الهدف. نعم ، انت جزء من الهدف. لا يمكنك ان غيابيا وبعد ذلك انتقاد للموظف nonperformance. لديك اتصال وثيق مع موظفيك ، ولذلك لا ينبغي ان ننتظر حتى تاريخ التسليم لمعرفة ما اذا كان العمل جهد تلبية الاحتياجات.

تقييم اداء ويضم الفريق لتقييم الأداء الفردي. اداء كل عضو في المجموعة يمكن ان تلبي التوقعات ولكن هذا لا يعني ضمان تلبية توقعات المنظمه. كما يمكن للفريق ان تلبي التوقعات في حين ان بعض أعضاء الفريق قد لا يكون اجتمع توقعاتهم. كل ادارة مهمة معينة لتحقيقها. قياس أداء تلك المهمة ضد يصبح نوعا من المشاكل. ومن غير الممكن أن أضيف في جميع المستويات الفرديه سمة من الانجازات ومنها الى الفريق.

ونحن نعلم ان اقل من عشرة في المئة من مشاريع المواصفات الوفاء بالتزاماتها ، والانتهاء في الوقت المحدد ، وتلبي تقديرات التكاليف الاصليه. وفي الوقت نفسه اغلبيه من الموظفين قد تم تقييمها اما الاجتماع او التي تتجاوز الاحتياجات. ومن الواضح ان هناك قطع هنا. وهناك اسباب عديدة لعدم الوفاء بهذه الشروط الثلاثة ، والاغلبيه لا تنبع من بجد لقد قمت بعمل ما يشار اليها على انها - حتى جبهة العمل : البلدان الناميه والتوصل الى اتفاق شامل على مفهوم العمل والبيان ؛ اسناد الشعب مع المزيج الصحيح من المهارات والكفاءات ووضع خطة العمل ؛ الانخراط في متابعة خطة العمل ورصد تنفيذ العديد من التفاصيل. وهذه كلها واضحة وادارة الانشطه التي على السطح هي في غاية البساطه والانشطه الدنيويه ولكن نادرا ما يتم ايلاء الاهتمام الواجب. كما مديرا انت بحاجة الى العمل مع موظفيك وغيره من المديرين لتطوير الاداء المعيار الذي سيقاس.