Instrução e treinamento da gerência

A aprendizagem lifelong começa no dia de graduação. Quatro anos da instrução preparam-nos mal para uma carreira da vida em toda a disciplina. Há uma diferença significativa entre uma carreira e um trabalho. Como um gerente novo mim considerou a instrução e o treinamento como minha responsabilidade. Eu forcei quase povos, mas não completamente, a continuar-lhes sua instrução em algum formulário e em algum tópico do interesse. Eu usei reuniões operacionais educar a equipe de funcionários. Enquanto nosso mundo continua a se tornar mais complexo, a aprendizagem lifelong torna-se dobro importante.

Os departamentos da hora são dados geralmente a responsabilidade para a instrução e o treinamento, mas os gerentes não podem abdicar a responsabilidade para fornecer oportunidades educacionais apropriadas. Se a hora tiver os programas que se encontram com necessidades do seu grupo, faça exame da vantagem delas mas somente após a avaliação cuidadosa. Meus interesses principais sobre recomendações da hora relacionam-se aos cursos que foco na creatividade, edifício da equipe, gerência de desempenho, liderança, e que classe inteira dos programas que tratam das habilidades macias—as habilidades interpersonal. Estes cursos são absolutamente vitais mas devem dirigir-se a problemas reais com substância. Todos não será creativo. Todos não será um líder. A curva da distribuição normal aplicar-se-á. Alguma porcentagem pequena da equipe de funcionários dirigirá o grupo. Demasiado muitos destes cursos ensinam estas habilidades interpersonal como se o gerente vive em um jardim cor-de-rosa e necessita somente cheirar as rosas.

A instrução e o treinamento que é dirigido para as profissões requerem o scrutiny do gerente para a relevância à corrente as.well.as as necessidades organizational futuras. A maioria de povos da hora, a menos que transplanted de algum grupo profissional à hora, não são familiares com as exigências de uma disciplina particular e não podem possivelmente fazer recomendações de confiança. Podem fazer uma busca no pedido do gerente e então permitir que o gerente faça a decisão. Eu sugiro que você usa o departamento da hora fazer a busca para os programas que respondem às necessidades educacionais do seu departamento, mas a decisão final encontra-se com você.

As organizações gastam billions dos dólares anualmente para a instrução e o treinamento. Financíam todos os tipos de instrução em muitas disciplinas diferentes e estendem mesmo oportunidades de aprendizagem em vários tipos de cursos do MBA relacionados à tecnologia, ao marketing, e a manufaturar. Financíam também os programas internos que se relacionam unicamente à operação continuada da organização. Entretanto, o número dos povos que invest seus fundos pessoais em promover sua instrução trabalh-relacionada não aparece em qualquer lugar nos statistics; porque um executivo, um consultante, e um educador mim encontraram raramente um indivíduo que invested fundos pessoais em instrução e em treinamento trabalh-relacionados. Assim muito para a aprendizagem lifelong. Assim que você faz como um gerente recentemente apontado?

Aprender deve emfatizar o futuro. Construindo um departamento proactive e energético que sirva não somente ao presente mas antecipa também as necessidades futuras requer que a instrução e o treinamento têm uma prioridade elevada. Alguma daquela que aprende vem da experiência em conseqüência de empreender desafios e a exposição novos às idéias novas, mas alguma aprendizagem formal permite que o indivíduo comece um começo principal. Porque um profissional você teve provavelmente algum número das horas designadas alocadas para a instrução; quarenta horas por o ano parecem ser a norma à exceção das situações especiais, e esta é verificada geralmente na altura do appraisal. Quarenta horas são mal suficientes de manter-se lado a lado de mudanças da disciplina ou de expandir às disciplinas novas a menos que suplementado com os desafios do trabalho e os alvos do estiramento.

Muito do investimento na instrução e no treinamento tem pouco impacto nos resultados da organização. A dificuldade com a maioria instrução e de programas de treinamento é que não estão ligados ao trabalho atual ou futuro. Os gerentes indicam frequentemente que não sabem o que está no horizonte. Se fizessem seu trabalho de controlar manter-se-iam lado a lado do mais atrasado em seu campo com as várias organizações profissionais que servem a seu campo do interesse.

Quando aprender for importante, é também frequentemente necessário unlearn o que foi aprendido no passado. Isto é particularmente verdadeiro no relacionamento aos métodos, aos processos, e aos métodos do trabalho de pensar. Os métodos e os processos unlearning do trabalho não devem apresentar um problema. Algum formulário da lógica pode ser demonstrado para fazer métodos ou mudanças do processo. Mas alguns povos resistirão sempre a mudança não obstante o valor.

Unlearning métodos pensando velhos cría um problema para muitos povos. Esta é uma transição difícil a fazer para muitos specialists. Como um exemplo, eu forço a necessidade focalizar no impacto de todo o esforço do trabalho no sistema total melhor que apenas a parte limitada do interesse do indivíduo. Rasgar para baixo todos aqueles silos independentes requer muitos de unlearning. Tentar capitalize na aplicação da tecnologia digital requer métodos velhos unlearning. Enquanto as comunicações vão mais para unlearning muito eletrônico e aprender deve ocorrer. Enquanto um deslocamento do paradigm ocorre as maneiras velhas devem ser rejeitadas e maneiras novas ser executadas. Pedir que os povos pensem nos termos do impacto de seu esforço no sistema é um deslocamento do paradigm. O que você faz em seu sandbox deve ser baseado nas necessidades de todos aqueles sandboxes restantes.

Você tem muitos recursos para educar sua equipe de funcionários. A instrução está disponível em universidades com specialties ilimitados, faculdades de comunidade, organizações industriais do treinamento, organizações profissionais, e a aprendizagem agora Correia-baseada pode fornecer a aprendizagem no quarto vivo da família. Os povos aprendem diferentemente. Alguns povos fazem o progresso em sua profissão sem nenhuma instrução formal e o treinamento por causa da natureza de seu trabalho; estes são os povos que trabalham na borda de corte de sua profissão. Se você e sua equipe de funcionários estiverem trabalhando na borda principal você não terá que gastar muitos hora e esforço que benchmarking seus esforços de encontro a outra. Você é a marca de nível. Alguns povos necessitam cursos formais quando outros aprenderem mais gastando um de meio dia na biblioteca que lê livros relacionados ou que faz a varredura dos jornais relacionados os mais atrasados publicados por organizações profissionais. A aprendizagem lifelong não está indo partir. Mas o benefício de investing na instrução e de treinar deve ser medido. Aquelas oficinas na creatividade que você autorizou para seus povos chaves realmente não forneceram nenhum benefício. Não espere muito de nenhuma oficina não obstante os credentials do presenter a menos que seguido acima com as oportunidades específicas para a execução.

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