Подбор персонала для Организационная единица

Подбор персонала предполагает работу с текущего установленного сотрудников и найма дополнительного персонала. Как недавно назначенного руководителя вам наследовать сотрудников. Сначала нужно определить каждого компетенции и определять, каким образом эти полномочия интегрироваться в вашем отделении возможностей. Вы в настоящее время сталкиваются с наймом новых людей. Какие руководящие принципы?

Кадровые вашем отделении могут существенно отличаться от других. Научно-исследовательского отделов требуют люди, которые заметно отличаются от операций или административных ведомств. Отдел укомплектован людей, которые участвуют в повседневной деятельности будет существенно отличаться от одна сосредоточена на инновациях. Кадровое обеспечение должно быть основано на потребностях. Я слышал, многие люди утверждают HR ", мы нанимать только рейтинг 10 процентов класс". Это может быть оправданной цели столько, сколько нужно рейтинг десяти процентов от сорта. Но набор нужных людей, зависит от более, чем точка пересечения среднего. Высокий класс средней точкой без диска, энергетика и способность работать с другими странами не делает класса сегодня. Существует мало уединенном спрос на специалистов или мыслителей, великих мыслей.

Существуют различия в наборе выпускников колледжа со степенью бакалавра, выпускник со степенью передовых и опытных профессиональных. Типичный колледж наборе программы в крупных организациях включает призыв к некоторое число людей в различных дисциплинах. Упор делается на академические записи, любые связанные с этим внеслужебной деятельности, и общая проверка личных черт. HR людей, а иногда и некоторые дисциплины, связанные людей сделать первоначальный отбор на кампусе университета. Они впоследствии распространить применение свои замечания в рамках организации для найма руководителей, чтобы определить уровень заинтересованности в конкретных кандидатов. Менеджеры подписаться на собеседование кандидатов, представляющих интерес, и HR распространяется приглашение для интервью на каком-то подходящим местом. Процесс завершается предложением трудоустройства или неприятие и будет варьироваться в зависимости от организации и ее отношения с различными университетами. В небольших организациях процесс является менее формальным и часто связано с личным призывом ко профессор, с которыми менеджер может иметь бизнес или социальных отношений.

Привлечение людей с дипломами высших учебных или опыт становится все более личные и часто по инициативе найма менеджера. Процесс предусматривает разработку подробных описаний, включающий необходимые образовании, конкретные дисциплинарные интерес, и прошлую историю личных взносов в других организациях. Описание работы основное внимание уделяется конкретным вопросам, таким как: Что вы хотите этим человеком сделать? Чему работы связаны? Какие знания, навыки, позиции, личные качества и опыт отнюдь заявителю привлечь к компании?

Когда есть позиции, которые должны быть заполнены, что есть очень конкретные требования, он не достаточно, чтобы сказать нам нужны органические аптеке или ученый или человеческого поведения специалиста или статистик с к.т.н. или какой-либо числа лет опыта. Когда речь идет набор к.т.н., кандидатом в области научных исследований должны каким-то образом быть связано с потребностями организации. Когда речь идет набор человек с опытом, этот опыт должен быть также каким-то образом связаны с потребностями организации. Важность четко определенные описания не может быть переоценена, а также описание должно быть реалистами. Слишком много людей с дипломами высших учебных и опыт каким-то образом не соответствуют ожиданиям.

Когда Вы найдете кандидата которые отвечает требованиям Описание работы, внести предложения. Руководители слишком часто обнаруживают, которые кандидат отвечает требованиям рабочих, но затем продолжить интервью. Что тратой времени. Мой комментарий к этим руководителям либо нанять человека или изменить описание. Если кандидат не отвечает требованиям, то почему vacillate? Если вы говорите, что вы лицо, опрошенные "отвечает всем требованиям, но я мог бы найти кто-то лучше", то, очевидно, кандидат фактически не отвечают требованиям.

Ключ к найму нужных людей зависит от менеджера которые проводит интервью. В то время как описание имеет важное значение и могут определять направление интервью, процесс предполагает, выходящие за написанное слово. Что Вы хотите узнать об кандидата? Вы, очевидно, было опрошено в вашем летний опыт работы в качестве профессионального; что же вы узнали из этих интервью? Им следовало бы научил вас очень много о процессе и интервьюеров.

Были ли эти интервью социальной chitchat или же интервьюер приступить к гайки и болты рода дискуссия по поводу требований, и ваши способности удовлетворять требования? Ли интервьюер спросит вас, чтобы обсудить специфику Вашего вклада с другими организациями и сконцентрироваться на своей репутации? Интервьюер ли выходить за рамки того, что по занятости заявку? Ли интервьюер спросить трудные вопросы в отношении вашей способности путешествовать, переехать в другой город или принимать иностранных уступки, чтобы положить в сверхурочно, когда это необходимо, чтобы работа над несколькими проектами, и ваши способности не только согласиться на изменения, но продолжать ли? Если вы когда-либо прошли через собеседование строгий процесс как профессионал в вашей дисциплине вы должны иметь никаких трудностей разработки на ваши вопросы в таком образом, чтобы выяснить, что этот кандидат способен делать.

Какие подходы для выявления кандидата навыков, отношений, а также характеристики? На обычные или semiprofessional уровне, академические полномочия в сочетании с другими интересами и опытом обеспечивают около только возможности для оценки кандидата. Академические полномочия находятся учитывая класс и постоянно не могут быть оспорены. Но о том, что академические постоянно должны соответствовать требованиям рабочих мест. Менеджеры зачастую свести к минимуму другие интересы и опыт категории. Изучение этих и других интересов и опыта-даже если этот опыт состоит целиком из неполный рабочий день провел в то время как ходить в школу-предоставляет много информации о кандидате взглядов и характеристики. Они часто демонстрировать личную инициативу, умение работать не только с другими, но только если это необходимо, способность принимать и как влияют изменения, способность общаться на всех уровнях, и способность руководить.

При найме на работу кандидатов, имеющих ученые степени или ранее, непосредственно связанных опыт работы, я использовал два подхода успешно:

1. Попросите кандидата дать представление отдельной группы людей, связанных с темой. Кандидату может быть предложено дать импровизированного представления своих местах, представляющих интерес.

2. Pose проблемы и спросить, как кандидата, возможно, подход проблемы. Такой подход дает вам информацию о том, что кандидат, возможно, способствовало лично в предыдущих рабочих мест. Необходимо выяснять личности взнос команды вклад. Вы не найма остальной команде.

Что Вы, как руководитель собираемся рассказывать кандидату о департаменте? Кандидат, по-видимому, полученные по связям с общественностью по поводу пакета организации, но как вы будете дополнить, что с информацией о ваших собственных и смежных ведомств? Будете ли вы предоставить возможность кандидату говорить с людьми в вашей группе, чтобы получать их впечатлениями от реального мира? Будете ли вы дать кандидата тур департаменте и в смежных областях? Будете ли вы в полной мере объяснить, тип работы, которая выполняется отделом; фактически пройти через несколько типичных проектов, но и сохранить конфиденциальность в случае необходимости? Будете ли вы дать некоторое представление кандидата о том, что первый рабочих заданий может быть? Интервью процесс двусторонний улице, вы должны понять преимущества и недостатки кандидата, и кандидат должен оставить в полном объеме и реалистичные понимание требований рабочих и возможных уступок.