Selecionando a equipe de funcionários para a unidade organizational

Selecionar a equipe de funcionários envolve trabalhar com a equipe de funcionários atribuída atual e o pessoal adicional empregando. Como um gerente recentemente atribuído você herda uma equipe de funcionários. Inicialmente, você necessita determinar competencies de cada indivíduo e determinar como aqueles competencies integram em potencialidades do seu departamento. Você é enfrentado agora com empregar povos novos. Que são os guidelines?

Staffing seu departamento pode ser completamente diferente de outro. Os departamentos da pesquisa requerem os povos que diferirão marcada das operações ou dos departamentos administrativos. Um departamento staffed com os povos envolvidos em atividades rotineiras será completamente diferente de esse focalizado na inovação. Staffing deve ser baseado em necessidades. Eu ouvi a reivindicação de muitos povos da hora, "nós emprego somente os 10 por cento superiores da classe." Aquele pode ser um objetivo justificado tão por muito tempo como você necessita os dez por cento superiores da classe. Mas empregar os povos direitos depende de mais do que a média do classe-ponto. A média elevada do classe-ponto sem movimentação, energia, e a abilidade ao trabalho com outro não faz a classe hoje. Há pouco demanda para specialists ou thinkers secluded de pensamentos grandes.

Há umas diferenças em recrutar um graduado da faculdade com um grau do baccalaureate, um graduado com um grau avançado, e um profissional experiente. O programa recrutando da faculdade típica em organizações grandes envolve uma chamada para algum número dos povos em várias disciplinas. A ênfase é colocada no registro academic, em todas as atividades exteriores relacionadas, e na seleção geral de traços pessoais. Os povos da hora e ocasionalmente alguns povos disciplin-relacionados fazem a seleção inicial no campus da universidade. Circulam mais tarde as aplicações com seus comentários dentro da organização aos gerentes empregando para determinar o nível do interesse em candidatos particulares. Os gerentes assinam até a entrevista os candidatos do interesse, e a hora estende o invitation para uma entrevista em alguma posição apropriada. O processo concli com uma oferta de emprego ou de uma rejeção e variará dependendo da organização e de suas relações com as várias universidades. Em organizações menores o processo é mais menos formal e envolve frequentemente uma chamada pessoal a um professor com quem o gerente pode ter um negócio ou um relacionamento social.

O pessoa empregando com graus avançados ou experiência torna-se mais pessoal e é iniciado frequentemente pelo gerente empregando. O processo envolve desenvolver uma descrição de trabalho detalhada que inclua o fundo educacional requerido, o interesse disciplinary específico, e o a após o history de contribuições pessoais em outras organizações. A descrição de trabalho focaliza em perguntas específicas, como: Que você quer esta pessoa fazer? Que o trabalho envolve? Que conhecimento, habilidades, atitudes, características pessoais, e experimenta o pretendente traz à companhia?

Quando há uma posição a ser enchida que tenha determinadas exigências muito específicas, não é bastante a dizer que nós necessitamos um químico orgânico ou um cientista de computador ou um specialist humano do comportamento ou um statistician com um Ph.D. ou algum número dos anos da experiência. Quando envolve empregar um Ph.D., a pesquisa do candidato deve de algum modo ser ligada às necessidades da organização. Quando envolve empregar uma pessoa com a experiência, essa experiência deve também de algum modo ser ligada às necessidades da organização. A importância de uma descrição de trabalho well-defined não pode ser enfatizada demasiadamente, mas a descrição deve também ser realística. Demasiado muitos povos com graus avançados e experiência de algum modo não se encontram com expectativas.

Quando você encontra um candidato que se encontre com as exigências da descrição de trabalho, faça uma oferta. Os gerentes encontram demasiado frequentemente um candidato que se encontre com as exigências de trabalho mas continuam então o processo da entrevista. Que desperdício de tempo. Meu comentário a estes gerentes é ao hire a pessoa ou muda a descrição de trabalho. Se o candidato se encontrar com as exigências, por que vacillate? Se você me disser que a pessoa você entrevistou "reuniões todas as exigências, mas puder encontrar alguém melhor," então evidente o candidato não se encontra com realmente as exigências.

A chave a empregar os povos direitos depende do gerente que conduz o processo da entrevista. Quando a descrição de trabalho for importante e puder guiar o sentido da entrevista, o processo envolve ir além da palavra escrita. Que você quer aprender sobre o candidato? Você foi entrevistado obviamente em seus anos da experiência como um profissional; que você aprendeu daquelas entrevistas? Devem tê-lo ensinado bastante sobre o processo e os interviewers.

Eram estas entrevistas chitchat social ou o interviewer começou para baixo ao o tipo das porcas e dos parafusos da discussão sobre as exigências e a sua abilidade de encontrar-se com as exigências? O interviewer pediu que você discutisse os específicos de suas contribuições com outras organizações e de foco em seu registro de trilha? O interviewer foi além de o que estava na aplicação do emprego? O interviewer fêz as perguntas duras na relação a sua abilidade de viajar, relocate a uma outra cidade ou de fazer exame de uma atribuição extrangeira, para pôr nas horas extras quando necessário, ao trabalho sobre projetos múltiplos, e sua abilidade de aceitar não somente a mudança mas persegui-la? Se você atravessar sempre um processo rigorous da entrevista porque um profissional em sua disciplina você não deve não ter nenhuma dificuldade moldar suas perguntas em tal maneira a respeito de para encontrar para fora o que este candidato é capaz de fazer.

Que são algumas aproximações a descobrir competencies, atitudes, e características de um candidato? No nível do undergraduate ou do semiprofessional, os credentials academic acoplados com outros interesses e a experiência fornecem sobre as únicas possibilidades para avaliar o candidato. Os credentials academic são dado e a posição da classe não pode ser disputada. Mas essa posição academic deve caber as exigências de trabalho. Os gerentes minimizam demasiado frequentemente os outros interesses e categoria da experiência. A exploração destes outros interesses e de experiência—uniformes se essa experiência consistir inteiramente nos trabalhos de meio expediente prendidos ao ir à escola—fornece a informação muita sobre as atitudes e características do candidato. Demonstram frequentemente a iniciativa pessoal, trabalho de abilidade não apenas com outro mas também sozinho se necessário, a abilidade a aceitam e influenciam a mudança, a abilidade comunicar-se em todos os níveis, e a abilidade de conduzir.

Para candidatos empregando com graus avançados ou com experiência diretamente relacionada prévia do trabalho, eu usei duas aproximações com sucesso:

1. Peça que o candidato dê uma apresentação a um grupo de povos seleto em um tópico relacionado. O candidato pode ser pedido para dar uma apresentação impromptu de seu ou seu campo do interesse.

2. Pose um problema e pergunte como o candidato pôde aproximar o problema. Esta aproximação dá-lhe a informação sobre o que o candidato pode ter contribuído pessoalmente em trabalhos precedentes. É necessário classificar para fora da contribuição do indivíduo da contribuição da equipe. Você não está empregando o descanso da equipe.

Que é você como o gerente que vai dizer o candidato sobre o departamento? O candidato recebeu provavelmente o pacote das relações públicas sobre a organização mas como você suplementará isso com a informação sobre seus próprios e departamentos relacionados? Você fornecerá uma oportunidade para o candidato de falar aos povos em seu grupo para ganhar suas impressões do mundo real? Você dará ao candidato uma excursão do departamento e das áreas relacionadas? Vontade você explica inteiramente o tipo de trabalho que é executado pelo departamento; atravesse realmente alguns projetos típicos mas o confidentiality mantendo onde necessário? Você dará ao candidato alguma idéia de o que as primeiras atribuições do trabalho puderam ser? O processo da entrevista é uma rua em dois sentidos; você deve compreender que as forças e as limitações do candidato e do candidato devem sair com uma compreensão cheia e realística das exigências de trabalho e das atribuições possíveis.

Disclaimer: Nosso Web site não é responsável para a informação contida por este artigo. Este artigo em nenhuma maneira reflete as vistas, as opiniões, os pensamentos ou a opinião da equipe de funcionários do diretório dos artigos.
Observação da tradução: O artigo "que seleciona a equipe de funcionários para a unidade organizational" foi traduzido usando um serviço de tradução automatizado. Nós desculpamo-nos sincerely por todos os erros da tradução que puderem ter ocorrido. Obrigado para sua compreensão.